Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle ou licenciement économique ? Quelle est le meilleur mode de rupture ?

La première chose à dire est que, pour un employeur, il est beaucoup plus facile de procéder à une rupture conventionnelle qu’à un licenciement pour motif économique. Même si des difficultés économiques sont présentes, il est en fait souvent difficile de justifier en droit un licenciement économique. Par exemple, il faut savoir que les difficultés économiques doivent exister au niveau du Groupe et non au niveau de la société ou de l’établissement qui licencie. De plus, il faut procéder à une recherche préalable de reclassement. Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc

Et si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi). Très compliqué et surtout long et coûteux…

Sur le principe, il n’y a pas d’abus. Les dispositions du Code du travail relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. Ce point est incontestable et figure en toute lettre dans l’article L.1233-3 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est, on le rappelle , une rupture d’un commun accord, qui est mise en oeuvre sans à avoir à justifier d’un motif, comme dans le cadre d’un licenciement. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Si les parties sont d’accord. En particulier si les parties sont d’accord sur l’indemnité versée…

Mais attention au contournement de la loi

Rappelons que lorsque 10 licenciements économiques interviennent dans un délai de 30 jours l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si de nombreuses ruptures conventionnelles interviennent afin de diminuer le nombre de licenciements pour motif économique, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi.

C’est à dire que l’entreprise pourra alors se voir reprocher de ne pas avoir mis en ouvre la procédure obligatoire du PSE. L’Administration du travail s’est prononcée prononcée en ce sens dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Pour le salarié, le point le plus important à signaler que, s’il est licencié pour motif économique, il peut bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui garantit, s’il justifie d’un an d’ancienneté, des allocations chômages plus intéressantes et équivalentes à 100 % de son salaire net (80 % du brut) la première année. Le tout sans aucun délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation). Au contraire, en cas de rupture conventionnelle) ne seront égales qu’à 57,4 % du salaire moyen de référence.

Ce point est donc à prendre en considération sérieusement au moment de la négociation de l’indemnité…

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010. YN avocat lyon avril 2013.

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