Inaptitude du salarié et obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, cela signifie que, pour des raisons médicales, il n’est plus autorisé à poursuivre son activité professionnelle à son poste. le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude, après avoir examiné le salarié lors d’une ou deux visites médicales selon le cas.

L’employeur doit exécuter cet avis du médecin du travail, qui est obligatoire. La conséquence est que l’employeur doit alors envisager la possibilité d’un reclassement du salarié sur un autre poste. Si le reclassement est impossible, alors l’employeur n’aura pas d’autre solution que de licencier pour inaptitude le salarié.

Le médecin du travail peut définir précisément les postes sur lesquels le reclassement est possible : poste administratif, sans station debout, sans mouvement des bras au dessus des épaules…etc. Le médecin du travail peut également définir un aménagement du poste.

L’employeur devra procéder à une recherche et échanger avec le médecin du travail concernant telle ou telle possibilité de reclassement, afin de vérifier la compatibilité de la possibilité de reclassement avec l’état de santé du salarié.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat. ainsi, l’employeur n’a tout de même pas l’obligation de créer un poste qui n’existe pas ou qui n’est pas vacant. Mais il doit réfléchir à tout aménagement des postes disponibles, au besoin par glissements de personnel.

Cette obligation de reclassement est très protectrice pour le salarié et donc très contraignante pour l’employeur. En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge apprécie le respect de l’obligation de reclassement en fonction de la dimension de l’entreprise : l’obligation qui pèse sur un groupe n’est donc pas la même que celle qui pèse sur une petite société indépendante de 10 salariés, qui n’a que peu de possibilités de reclassement.

C’est aussi en fonction de la qualification du salarié, de sa formation initiale que s’apprécie le respect de l’obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit tenir compte des compétences effectives du salarié, au delà du poste occupé en dernier lieu.

En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de former le salarié à un métier différent du sien pour permettre un reclassement. C’est ce qu’à jugé la Cour de cassation dans une décision récente en date du 11 mai 2016.

Source : Cassation sociale 11 mai 2016, n° 12-12169. YN avocat Lyon droit du travail

Clause de mobilité dans un groupe

Beaucoup de salariés sont liés par une clause de mobilité figurant à leur contrat de travail.Cette clause permet à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise.

Une telle clause n’est d’ailleurs pas toujours valable. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément.

Autre situation, propre aux groupes : l’employeur mute le salarié dans une autre société du groupe car la clause de mobilité le prévoit. C’est ce qu’on dénommé une clause de mobilité intra-groupe.

Dans une décision très récente (Cassation sociale 19 mai 2016), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : une telle clause est nulle. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause d mobilité es par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail juin 2016.