La fixation des objectifs par l’employeur

Beaucoup de salariés sont dans l’obligation d’atteindre chaque année des objectifs précis, notamment bien sûr les commerciaux. Ces objectifs peuvent-ils être définis par l’employeur et imposés au salarié ou bien doivent-ils au contraire faire l’objet d’un accord ?

Souvent, le contrat de travail prévoit seulement le principe d’une rémunération variable sur objectif annuel, mais sans détailler en quoi consistent ces objectifs. C’est alors dans un document distinct, communiqué par l’employeur chaque année, que l’employeur définit l’objectif annuel et les modalités de calcul.

Ceci est valable : d’une manière générale, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.La jurisprudence est constante en ce domaine. Voir par exemple Cassation sociale 22 mai 2001. Les choses sont donc claires : l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur définit et impose l’objectif à atteindre.

Des problèmes peuvent survenir ensuite : d’une année à l’autre, les objectifs peuvent être considérés comme irréalistes et impossibles à atteindre par le salarié, qui se voit privé de sa rémunération variable dont le principe est pourtant contractuel; le salarié peut aussi craindre un licenciement pour insuffisance de résultat s’il n’atteint pas son objectif….etc

Dans tous les cas, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et raisonnables, en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, aux références externes du marché, aux usages de la profession… etc

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, lié à des non paiement de rémunération variable ou bien lié à des contestations de licenciement pour insuffisance de résultat, le juge est attentif à ces points de référence.

Source : Cass.soc 13 juillet 1989 n° 86-45.201; Cas.soc 22 mai 2001, n°99-41.838. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Heures supplémentaires : qui doit prouver quoi ?

Les heures supplémentaires sont souvent l’objet de litiges devant le Conseil de prud’hommes. Le salarié estime avoir réalisé beaucoup d’heures non rémunérées et réclame donc un rappel de salaire à ce titre. L’employeur le conteste. Mais qui doit prouver quoi ?

La première chose à dire est qu’il existe, en matière de salarie, une prescription de trois ans. En d’autres termes, il n’est pas possible pour un salarié de réclamer des heures non payées au delà des trois dernières années.

La seconde chose est qu’en principe, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur.Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail que le salarié s’impose lui même. Mais bien sûr, il est souvent difficile de faire la part des choses : ainsi par exemple, lorsqu’un salarié est chez un client, sur un chantier ou un projet qu’il doit impérativement achever, l’employeur peut difficilement soutenir que ces heures ne doivent pas être payées.

Ensuite, il faut se poser la question de la charge de la preuve. est ce à l’employeur de prouver que toutes les heures ont été payées ou bien est ce au salarié de le démontrer ?

La question ne se pose bien sûr pas lorsqu’il existe dans l’entreprise un dispositif de gestion du temps par badgeage. Dans ce cas, il est aisé de récapituler la réalité des heures travaillées.

Mais dans tous les autres cas, lorsque l’employeur n’a pas mis en place de système déclaratif hebdomadaire de gestion du temps, il y a matière à contestation.

La jurisprudence est constante : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail réellement effectuées, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Encore une décision très récente : Cassation sociale 13 juillet 2016.

Donc concrètement, le salarié devra fournir un décompte précis semaine par semaine, de préférence avec des justificatifs internes à l’entreprise, ce qui est souvent difficile. Et l’employeur aura à démontrer point par point qu’il n’y a pas eu de dépassement d’horaire.

Source : Cas.soc 13 juillet 2016, n°15-16.458. YN avocat lyon droit du travail septembre 2016

Naissance d’un enfant : protection du père contre le licenciement

Au retour de congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection contre licenciement, durant les 10 semaines qui suivent son retour. Initialement de 4 semaines, cette période de protection est aujourd’hui portée à 10 semaines.Lorsque la salariée prend ses congés payés immédiatement après le congé maternité, le point de départ de la protection est le retour effectif dans l’entreprise.

Il s’agit cependant d’un protection relative et non absolue, car l’employeur peut tout de même licencier au motif d’une faute grave notamment.

Et le père ?

Ce qui est un peu moins connu, c’est que le Code du travail prévoit également une protection pour le père. Ceci a été introduit par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 8 août 2016 étend cette protection de 4 à 10 semaine . (Code du travail article L.1225-4-1).

Le Code du travail prévoit :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Source : Code du travail, article 1225-4-1. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Rupture conventionnelle et droit de rétractation

Lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, chacune des deux parties a la possibilité de se rétracter. C’est ce que prévoit l’article L.1237-13 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le consentement des parties doit être certain. Ainsi, en l’absence de rétractation, le consentement des parties est en principe acquis et vérifié.

Ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Lorsque elle terme de ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment la rétractation doit-elle être réalisée ?

Cette rétractation peut se faire par lettre recommandée avec AR ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. Il suffit de pouvoir prouver que le destinataire a eu connaissance de cet écrit à une date précise. En principe, elle pourrait se faire par Email, mais ceci n’est pas sans risque, car encore faut-il pouvoir prouver la date de réception de l’Email par le destinataire… Donc par sécurité il est préférable de l’éviter.

La partie qui use de ce droit de rétractation n’a pas à motiver sa décision. Il doit seulement informer l’autre partie de sa rétractation, sans en donner les raisons.

Que se passe-t-il en suite ?

En cas de rétractation, il n’y a plus de rupture conventionnelle. Le contrat de travail se poursuit donc comme antérieurement, sans aucune modification.

Source : Code du travail article L.1237-13. Yn avocat Lyon droit du travail septembre 2016