L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

La modification du contrat du travail par l’employeur est un sujet qui donne souvent lieu à des conflits. Le principe de base est que ce qui est établi contractuellement ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur. L’accord du salarié est nécessaire. Les éléments essentiels du contrat sont l’emploi occupé, la rémunération, la durée du travail.

Et, contrairement à une idée fausse bien souvent répandue, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme démissionnaire.

Le salarié est toujours fondé à refuser une modification de son contrat de travail. Son refus ne sera pas fautif. Au contraire, c’est l’employeur qui commet un manquement s’il ne respecte pas le contrat de travail.

Il y a bien sûr beaucoup de situations qui ne sont pas claires, car l’employeur peut tout à fait modifier les conditions de travail du salarié sans son accord : lieu de travail dans le même secteur géographique, rattachement hiérarchique, missions n’affectant pas la fonction…etc. Quelquefois, la frontière est mince entre la modification du contrat (possible) et la modification des conditions de travail (impossible sans l’accord du salarié). D’où des conflits, qui ne peuvent se régler qu’au cas par cas.

Il existe aussi un cas particulier, qui est celui de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur en faisant état d’un motif économique. Ceci est prévu par l’article L.1222-6 du Code du travail. Par exemple, l’employeur propose par écrit une réduction du salaire ou du temps de travail. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la modification proposée. S’il refuse, la procédure du licenciement économique est alors engagée. Mais il s’agit bien sûr d’un cas particulier, qui relève du contentieux du licenciement pour motif économique.

Source YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017.

Qu’est ce que ce droit à la déconnexion ?

Le Code du travail va tenter de réguler l’utilisation excessive des outils de communication professionnels. Il est vrai que l’utilisation de ces outils n’a plus aucune limite et la notion de temps de travail ne peut plus se définir comme auparavant. Si ceci semble irréversible, la loi fixe cependant un cadre de négociation et de régulation.

Les nouvelles dispositions du Code du travail (Article L 2242-8). rendent obligatoires à compter du 1er janvier 2017, une négociation collective sur le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui existe déjà, une négociation spécifique doit désormais intervenir sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il ne s’agit donc pas d’une négociation individuelle entre l’employeur et le salarié, mai d’une négociation collective avec les organisations syndicales.

Ne sont concernées que les entreprises de plus de 50 salariés, dans lesquelles sont constituées des sections syndicales. seules ces entreprises sont soumises aux négociations annuelles obligatoires.

A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette charte définira ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Source : Code du travail, article L.2242-8; YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Inaptitude et reclassement

En cas d’inaptitude délivrée par le médecin du travail, la difficulté pour l’employeur est souvent de bien comprendre en quoi consiste son obligation de reclassement, avant de procéder à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Des nouveautés sont issues de la loi travail et entrent en vigueur au 1er janvier 2017. Désormais, quel que soit le cas de figure, que l’inaptitude du salarié soit liée à un accident du travail ou pas, l’employeur doit procéder :

– à la consultation préalable des délégués du personnel avant la proposition de reclassement ;
– à l’information écrite du salarié, lorsqu’aucun reclassement n’est possible, en lui indiquant les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Par ailleurs, le médecin du travail peut formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Mais il faut noter la dispense de recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé ou bien – nouveauté – que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’absence de cette mention, l’employeur devra donc justifier d’une impossibilité de proposer un poste de reclassement ou du refus par le salarié du poste de reclassement proposé.

Source : YN avocat Lyon droit du travail Janvier 2017

Inaptitude : nouvelles dispositions au 1er janvier 2017

En matière de licenciement pour inaptitude, des nouveautés issues de la Loi Travail sont effectives au 1er janvier 2017. Elles concernent la procédure d’inaptitude par le médecin du travail et aussi le sujet du reclassement par l’employeur.

Jusqu’à présent, un avis d’inaptitude ne pouvait être prononcé par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines (sauf exceptions).

En premier lieu, le double examen du salarié par le médecin du travail n’est plus obligatoire en 2017.

Désormais, le médecin du travail prononce l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Cependant, le médecin du travail doit :

– avoir réalisé au minimum un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou encore sur la nécessité de proposer un changement de poste ;
– avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’établissement ;
– avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
– avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Si cela est nécessaire, le médecin du travail peut réaliser un second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude interviendra alors au plus tard à cette date.

Mais le médecin peut mentionner dans l’avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette configuration dispense l’employeur de l’obligation de reclassement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Infractions routières : l’employeur devra communiquer le nom du salarié

Jusqu’à présent en cas d’infraction routière avec un véhicule appartenant à l’entreprise, le salarié ne risquait pas de retrait de point, si l’employeur ne communiquait pas son nom. Restait seulement l’amende à payer…

Mais depuis un arrêté du 15 décembre 2016, applicable au 1er janvier 2017, les informations concernant le salarié auteur de l’infraction doivent être adressées à l’autorité compétente.

Désormais, lorsqu’a été constatée de façon automatisée une infraction au code de la route commise avec un véhicule dont une personne morale est propriétaire ou détentrice, le représentant légal de celle-ci est tenu de désigner la personne physique qui conduisait ce véhicule, à défaut de quoi est encourue l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, d’un montant de 750 € (Code de la route art. 121-6).

Dans les 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de contravention, l’employeur doit communiquer l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire du salarié (Code de la route, art. A. 121-1 ; 121-2).

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017