Vers le retour du CDI de projet ?

La future réforme du marché du travail va certainement remettre à l’ordre du jour l’idée du CDI de projet. c’est en tout cas une probabilité annoncée.

Le CDI de projet est un type de CDI qui avait déjà été envisagé il y a deux ans, à l’initiative du MEDEF, mais qui s’était heurté à une forte opposition syndicales. Et donc abandonné.

De quoi s’agit-il ?

l’idée est celle du contrat de chantier qui existe actuellement dans le BTP.Le salarié est embauché en CDI, mais au terme de la mission, il est licencié puisque le motif de l’embauche disparaît. Dans le BTP, la rupture du contrat de chantier implique cependant pour employeur une recherche de reclassement préalable destinée à éviter le licenciement au cas où un nouvelle mission, et donc un nouveau contrat, pourrait être proposée. Il y a donc de points communs avec ce qui existe en matière de licenciement économique, mais tout en étant très différent, le sujet n’est pas du tout le même.

Aujourd’hui, l’idée serait donc, Branche par Branche, de déterminer la possibilité de mettre en place un CDI de projet. Beaucoup de secteurs sont concernés. On pense notamment aux SSII, dans lesquelles certains salariés sont souvent en situation d’intercontrat, c’est à dire en fait sans aucune mission tout en percevant leur salaire.

La recherche de souplesse, de flexibilité, pour les entreprises soumises à des activités cycliques est compréhensible.

Reste que ceci découlerait nécessairement de négociations de branches qui seront sans doute difficile car les organisations syndicales sont attachées aux garanties de recherches de reclassement, éventuellement à des priorités de réembauches ultérieures en cas de poste disponible et puis bien sûr à l’indemnisation de la rupture du contrat, puisque, comme il s’agit d’un CDI, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat comme dans un CDD.

Source : YN avocat Lyon juin 2017

Harcèlement : le responsable ressources Humaines est fautif s’il reste passif.

Jusqu’où peut aller la responsabilité d’un responsable ressources Humaine qui cautionne – en n’intervenant pas – les agissements du directeur, auteur d’un comportement inacceptable et de harcèlement à l’encontre des salariés ?

Il s’agit d’un cas réel, issu d’une affaire très récente (Cassation sociale 98 mars 2017). dans cette affaire, le licenciement d’un responsable ressources humaines est validé par la Cour de cassation, qui confirme d’ailleurs la décision de la Cour d’appel.

Le jugement est très sévère :

Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Pour sa défense, le responsable ressources humaines licencié avait notamment fait valoir qu’il était tenu d’obéir à son responsable hiérarchique, le directeur. Mais cet argument a été rejeté car, pou réa Cour, il était aisé d’informé la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. (i s’agissait d’un magasin d’un grande enseigne)

Cette affaire devrait être de nature à faire réfléchir tous ceux qui exercent ou veulent exercer leur activité professionnelle dans la fonction fonction Ressources Humaines.

Source cassation sociale 8 mars 2017, n° 15-24406. YN Avocat Lyon droit du travail

Vapotage en entreprise : vous pouvez continuer jusqu’à fin septembre

Nouvelle étape dans la chasse aux vapoteurs.

Employeurs et salariés doivent maintenant préparer l’interdiction de la cigarette électronique en entreprise (le vapotage).
En effet, le décret 2017-633 du 25 avril 2017 a été publié au Journal officiel. Cette interdiction sera effective au 1er octobre 2017.

A compter de cette date, les lieux de travail concernés par l’interdiction de vapoter sont des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.

Ainsi, il sera interdit de vapoter dans les open-space, les bureaux partagés, les couloirs… Mais également en principe dans les bureaux individuels, même si le décret est très imprécis sur ce point.

Mais la circulaire du 24 novembre 2006, concernant la lutte contre le tabagisme dans les lieux de travail, a précisé que l’interdiction s’applique dans les bureaux collectifs comme dans les bureaux individuels, car les bureaux individuels sont également fréquentés par les collègues, les clients ou fournisseurs, les agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté… et que ces personnes doivent être protégées. Les bureaux individuels sont donc considérés comme des bureaux à usage collectif…

On doit théoriquement en déduire que l’interdiction portera également sur les bureaux individuels, même s’il est difficile d’être totalement affirmatif.

Source : écret 2017-633 du 25 avril 2017. YN avocat Lyon droit du travail juin 2017

Calcul de l’indemnité de licenciement après un arrêt maladie

Lorsqu’un licenciement intervient après un arrêt maladie d’une durée importante, la question de la base de calcul de l’indemnité de licenciement se pose souvent. Quel est le salaire qui doit être pris en compte pour le calcul de cette indemnité ? En effet, le salarié a perçu les indemnités journalières de Sécurité Sociale et n’a pas forcément perçu l’intégralité de sa rémunération durant toute la période de maladie, s’il a épuisé ses droits à maintien de salaire.

La réponse est que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois précédent l’arrêt maladie. Il faut effectuer la comparaison. C’est le plus avantageux des deux qui doit être pris en compte.

Source: Cassation sociale 23 mai 2017 n° 15-22223. YN avocat Lyon droit du travail juin 2017

Harcèlement sexuel : un acte unique peut suffire s’il est d’un gravité suffisante

Dans une décision très récente, en date du 17 mai 2017, la Cour de cassation donne un éclairage intéressant sur la notion de harcèlement sexuel. Traditionnellement, c’est la notion d’agissements répétés du harceleur qui était le point le plus souvent pris en compte pour déterminer l’existence du harcèlement.

D’ailleurs, dans cette affaire, la Cour d’appel avait initialement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, au motif que le seul fait établi à l’encontre du harceleur présumé, président de l’association était isolé, et qu’il ne pouvait donc ni « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Mais la Cour de cassation juge autrement et précise les éléments constitutifs du harcèlement sexuel :

Pour la Cour, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’invitation pressante faite à une salariée, par son supérieur hiérarchique, de venir le rejoindre dans sa chambre ; En l’espèce, la cour d’appel avait écarté le harcèlement mais avait pourtant constaté que M. Y…, lors d’un camp de vacances se déroulant en Italie, avait publiquement proposé à Mlle X… qui se plaignait d’un coup de soleil douloureux, de la soigner en venant dormir avec lui dans sa chambre « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Pour la Cour de cassation, en écartant le harcèlement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu’était établi à tout le moins un fait, d’une particulière gravité qui permettait à lui seul de caractériser un harcèlement sexuel relevant de l’article L. 1153-1 du code du travail ;

Par conséquent, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité. Un fait isolé ne permet pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 17 mai 2017, n° 15-19300. Code du travail article L.1153-2. YN avocat Lyon droit du travail.