Harcèlement moral : beaucoup de jurisprudences en 2017

Le harcèlement moral donne toujours lieu à beaucoup de contentieux et en 2017, la Cour de cassation a encore énormément jugé d’affaires.

Le chef d’entreprise doit être attentif à ce sujet. Souvent, ce n’est pas compliqué, il faut qu’il s’organise pour réagir rapidement lorsqu’une information remonte, afin de procéder à une enquête interne et le cas échéant sanctionner l’auteur si la décision doit être prise. Il est possible de sanctionner l’auteur des agissements pour faute grave. Pour preuve une décision du 8 juin 2017 (Cassation sociale n° 16-10.463) dans laquelle le juge a retenu que le salarié avait adopté à l’égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail et en a déduit que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave.

Attention : Le chef d’entreprise doit prendre des mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral. L’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

Le chef d’entreprise doit justifier avoir pris toutes les mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral dont était victime la salariée. Voir par exemple Cassation sociale, 5 Juillet 2017 – n° 16-14.216

En cas d’action judiciaire du salarié, rappel des règles de preuve :

Lorsqu’un salarié engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un harcèlement moral, rappelons qu’il existe des règles d’administration de la preuve. Le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral. C’est souvent difficile mais il faut donc des faits précis.

Et de son côté l’employeur doit démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.Voir par exemple cassation sociale, 22 Novembre 2017 – n° 16-10.535
Le salarié doit donc établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral
Lorsqu’il n’établit aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il est débouté de ses demandes.

Le juges ne doit pas faire une appréciation séparée des faits matériellement établis par le salarié, mais rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. En d’autres termes, même si un fait semble anodin à lui seul, c’est l’ensemble de la situation qui doit être prise en compte.

Enfin, si les faits ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils peuvent tout de même constituer un comportement déloyal de l’employeur.

Dans une affaire du 11 mai 2017 (Cassation sociale n° 16-13.437), le salarié avait été exposé à l’amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un chantier de plusieurs semaines. Ensuite, pendant son arrêt maladie, l’employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d’intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir compte de son état de santé. Pour la Cour, si ces actes ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en revanche ils constituaient un comportement déloyal d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Source : YN avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Démission : est-il possible de revenir sur sa décision ?

Il est possible qu’après avoir donné sa démission, un salarié regrette sa décision et désire l’annuler. Mais est-ce possible ?

Si le salarié se rétracte par écrit, l’employeur se posera bien sûr la question de la validité de cette rétractation, c’est normal, que doit -il faire ? Ce n’est pas une situation qui se produit tous les jours.

Le principe est que la démission est formalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit. Ne serait-ce que parce qu’il faut bien dater la démission, puisqu’elle entraîne un préavis.

La démission est donc une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. Dans la vraie vie en entreprise, la fameuse phrase de l’employeur : « je refuse votre démission » est assez rare…

Le principe est que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais attention, si un salarié revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point qui le montre. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091)

Pou les autres cas, une situation est à retenir : si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise très rapidement ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

La démission doit être claire et non équivoque. Quelquefois, une démission est motivée par écrit par des manquements reprochés par le salarié à son employeur. Exemples : une baisse de salaire, du harcèlement…etc

Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une démission ordinaire. Au contraire, dans ce cas, le salarié reproche en fait à son employeur des fautes ou manquements qui sont à l’origine de sa décision de quitter l’entreprise. L’étape suivante consiste, pour le salarié à saisir le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission en licenciement abusif.

Ainsi, par exemple, sans un arrêt du 29 septembre 2009, qui est l’une des jurisprudences classiques, la Cour de cassation a jugé que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.

Source: Cassation sociale 29 septembre 2009, n° 08-40.363. YN Avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Dénonciation de harcèlement moral : le salarié est protégé, mais….

Si la notion de harcèlement moral est souvent au coeur des affaires portées devant le Conseil de prud’hommes, il existe sur ce thème un sujet précis à évoquer : le cas du salarié qui dénonce une situation de harcèlement auprès de son employeur (le concernant lui même ou bien une autre personne) et qui est licencié en raison de cette dénonciation, que l’employeur estime calomnieuse.

Le Code du travail précise clairement, article L.1152-2, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Voyons un exemple précis, issu d’une décision de justice récente (Cassation sociale 13 septembre 2017).

Dans cette affaire, le salarié avait écrit à son employeur pour dénoncer un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » dont il était victime.

L’employeur considéra ceci comme un dénigrement et un manque de respect sans aucune justification, et considéra qu’il s’agissait de propos injurieux constituant un abus dans la liberté d’expression, ayant eu des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Du coup, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Initialement, la Cour d’appel avait jugé le licenciement nul car conformément aux dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. La mauvaise foi du salarié (argument de l’employeur) ne comptait pas, pour la Cour, car cette éventuelle mauvaise foi ne pouvait résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés n’étaient pas établis.

Mais la Cour de cassation a relevé ensuite que le salarié n’avait jamais qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.

Par conséquent, la cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait pas invoquer la nullité du licenciement.

La conclusion est que le salarié doit impérativement qualifier les faits dont il s’estime victime de harcèlement. A défaut, il sera dan l’impossibilité d’invoquer la nullité du licenciement prévue à l’article L.1152-2 du Code du travail.

Source : Cassation sociale 13 septembre 2017, n°15-23045. YN avocat Lyon droit travail décembre 2017

Conseil de prud’hommes : explication simple de la procédure.

Comment se déroule une procédure devant le Conseil de prud’hommes ? Pour le salarié ou l’employeur qui n’a jamais pénétré dans un Conseil de prud’hommes, cela peut sembler une démarche très importante et lourde de conséquence. Voici donc quelques explications simples.

L’avocat du salarié cherche dans un premier temps une solution amiable, en contestant le licenciement et en invitant l’employeur à négocier.Lorsqu’aucune issue amiable n’a été possible, la première étape judiciaire pour le salarié consiste à déposer une requête argumentée devant le Conseil de prud’hommes. Ceci est en général réalisé par l’avocat en charge de ses intérêts car les demandes formulées, l’exposé de la demande, les pièces communiquées dès le départ…etc cadrent la procédure qui va suivre. Les aspects juridiques sont donc importants.

L’employeur est alors convoqué à une première audience, devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. Cette audience intervient rapidement, dans un délai variable selon le Conseil de prud’hommes et le secteur d’activité dont relève l’entreprise (industrie, service…etc). Mais disons que cette première audience intervient entre un et quatre mois plus tard.

L’employeur et le salarié sont donc convoqués à la première audience, dite de conciliation.Au cours de cette audience, les deux parties sont présentes mais il ne s’agit pas ni plaider son dossier ni de donner toutes les explications : seulement de tenter de trouver un accord amiable par le versement d’une indemnité.

Les conseillers prud’hommes ne jugent pas le dossier lors de cette audience mais tentent d’aider les parties à se rapprocher, ce qui n’est en général pas chose aisée.

Si aucun accord amiable n’est possible, une date d’audience de jugement est fixée. Cette audience de jugement se déroulera plusieurs mois plus tard. La date d’audience de jugement étant fixée, le demandeur (le salarié) devra communiquer à la partie adverse, par l’intermédiaire de son avocat, un document écrit, que l’on appelle des « conclusions ». Ce document détaillera l’argumentaire juridique, les faits et les demandes.

L’employeur devra alors répliquer, en communiquant également ses conclusions.

Lors de l’audience de jugement, il ne sera pas possible d’utiliser, pour sa défense, un document qui n’aura pas été préalablement communiqué à l’adversaire. C’est ce qu’on appelle le principe du contradictoire.

Harcèlement sexuel : exemple récent cité d’une décision de justice.

Si le sujet du harcèlement sexuel est bien présent actuellement dans les médias, il l’est également sur le terrain judiciaire; Pour preuve cet arrêt de la Cour de cassation du 15 novembre dernier, qui portait sur le licenciement d’un salarié justifiant de 25 ans d’ancienneté, auteur de propos sexistes à l’encontre d’une intérimaire.

Ce salarié, cadre d’exploitation avait tenu en public des propos très directs à cette jeune femme intérimaire, pendant le temps de travail. Ces propos, établis par témoignages sont rapportés par la Cour : « Bah dit donc, comment fais tu pour tes relations sexuelles ? tu prends tes doigts ? »…

Licencié pour faute simple (et non faute grave) après plainte de cette jeune femme, l’auteur de ces propos avait dans un premier temps obtenu gain de cause en justice, au motif que la mesure était disproportionnée, certainement au regard de son ancienneté, alors que par exemple une mise à pied-tant par ses conséquences financières que par l’éviction temporaire du salarié de l’entreprise-aurait été de nature à rappeler à Monsieur X… ses obligations et à assurer la protection de la victime des propos malheureux.

Mais la Cour de cassation rectifie et casse cette décision initiale. Pour la Cour, l’employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d’un salarié vis-à-vis d’une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle.

Pour la Cour, Les propos tenus étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La tendance devient donc claire : un fait unique, isolé, quel que soit l’ancienneté de l’auteur, justifie la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 15 novembre 2017, n° 16-19036. YN avocat Lyon droit du travail. Décembre 2017