CDD : combien de temps pour établir le contrat de travail

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

L’employeur doit disposer de deux jours pleins pour réaliser le contrat de travail. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, de même que le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.

source : Cassation sociale, 29 octobre 2008

Licenciement pour faute grave : procédure spécifique

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la procédure qui doit être suivie par l’employeur est la procédure disciplinaire. Cette procédure comporte quelques différences avec la procédure requise dans le cadre d’un licenciement classique.

La convocation à un entretien

La première étape est la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire. La lettre, remise en main propre ou adressée en recommandé doit mentionner clairement qu’un licenciement est envisagé. En revanche, la lettre de convocation ne mentionnera pas les motifs de ce licenciement. Les autres mentions obligatoires sur la lettre sont : la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que le fait qu’il est possible de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Cette personne n’est pas obligatoirement un représentant élu du personnel.

Pas de délai minimum entre la convocation et l’entretien

Le salarié doit être averti suffisamment à l’avance, non seulement du moment mais aussi de l’objet de l’entretien afin de pouvoir y réfléchir et se faire assister s’il le souhaite. Il n’y a aucun délai minimal, contrairement à la procédure de licenciement non disciplinaire.

La mise à pied durant la procédure

Si les faits reprochés sont graves et rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut assortir la convocation à l’entretien préalable d’une mise à pied conservatoire. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail dans l’attente de la sanction à intervenir.

Le déroulement de l’entretien

L’entretien est contradictoire : l’employeur indique le motif du licenciement pour faute grave envisagé et recueille les explications du salarié.

La notification du licenciement pour faute grave

L’employeur devra respecter un délai de réflexion d’un jour franc avant de notifier le licenciement, si cette mesure est confirmée à l’issue de l’entretien.
Exemple : si l’entretien a lieu un lundi, le licenciement ne pourra être notifié avant le mercredi.

Un délai maximum pour notifier le licenciement

L’employeur dispose d’un délai maximum d’un mois, à compter de l’entretien, pour notifier le licenciement pour faute grave. Ceci est spécifique au licenciement disciplinaire.

Licenciement pour faute grave : principes de base

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la procédure qui doit être suivie par l’employeur est la procédure disciplinaire. Cette procédure comporte quelques différences avec la procédure requise dans le cadre d’un licenciement classique.

La convocation à un entretien

La première étape est la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire. La lettre, remise en main propre ou adressée en recommandé doit mentionner clairement qu’un licenciement est envisagé. En revanche, la lettre de convocation ne mentionnera pas les motifs de ce licenciement. Les autres mentions obligatoires sur la lettre sont : la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que le fait qu’il est possible de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Cette personne n’est pas obligatoirement un représentant élu du personnel.

Pas de délai minimum entre la convocation et l’entretien

Le salarié doit être averti suffisamment à l’avance, non seulement du moment mais aussi de l’objet de l’entretien afin de pouvoir y réfléchir et se faire assister s’il le souhaite. Il n’y a aucun délai minimal, contrairement à la procédure de licenciement non disciplinaire.

La mise à pied durant la procédure

Si les faits reprochés sont graves et rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut assortir la convocation à l’entretien préalable d’une mise à pied conservatoire. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail dans l’attente de la sanction à intervenir.

Le déroulement de l’entretien

L’entretien est contradictoire : l’employeur indique le motif du licenciement pour faute grave envisagé et recueille les explications du salarié.

La notification du licenciement pour faute grave

L’employeur devra respecter un délai de réflexion d’un jour franc avant de notifier le licenciement, si cette mesure est confirmée à l’issue de l’entretien.
Exemple : si l’entretien a lieu un lundi, le licenciement ne pourra être notifié avant le mercredi.

Un délai maximum pour notifier le licenciement

L’employeur dispose d’un délai maximum d’un mois, à compter de l’entretien, pour notifier le licenciement pour faute grave. Ceci est spécifique au licenciement disciplinaire.

L’entreprise atteint le seuil de 50 salariés : doit-on organiser l’élection d’un Comité d’entreprise (CE) ?

Non, à ce stade, c’est à dire en atteignant simplement le seuil de 50 salariés, vous n’avez absolument pas l’obligation d’organiser immédiatement l’élection du Comité d’entreprise.

En effet, la simple atteinte du seuil de 50 salariés ne déclenche pas l’obligation d’organiser les élections.

En application des dispositions du Code du travail, l’effectif de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, pour rendre obligatoire l’organisation des élections.

Le seuil de 50 salariés se calcule mois par mois.

Donc, si vous atreignez le seul de 50 salariés pour la première fois en novembre 2008, vous ne ne relèverez de l’obligation d’organiser les élections qu’en novembre 2009, et encore uniquement si votre effectif ne baisse pas durant cette période.

En revanche, si l’effectif fait du yo-yo, alors, il faudra comptabiliser mois par mois au cours des 3 dernières années le nombre de fois où l’effectif atteint 50 salariés.

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