Peut on saisir le Conseil de prud’hommes en restant en poste ?

Un salarié reste en poste et saisit le Conseil de prud’hommes – est-ce possible ?
Oui, cela s’appelle une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Concrètement, il s’agit de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail. Et de donner à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et séreuse, c’est à dire abusif.

Pourquoi ? Parce que le salarié considère que des manquement suffisamment grave sont commis par l’employeur, justifiant la rupture à ses torts.

Quels manquements peuvent justifier cette action ? Les cas le plus fréquents sont les suivants : le salaire n’est pas payé, ou bien par exemple une prime contractuelle ; Le salarié est placé en situation d’isolement, sans travail ni activité ; Une situation de harcèlement ; Une situation de discrimination ; un risque pour la sécurité du salarié ; des violences exercées contre le salarié ; une dégradation dans les fonctions…etc

Dans ce type de situation, le salarié est fondé à engager une action judiciaire dès lors qu’il n’y pas d’autre issue pour faire avancer les choses.

La procédure est identique à celle qui est mise en oeuvre après un licenciement. La saisine du Conseil de prud’hommes déclenche une première audience rapide qui est l’audience de Conciliation et d’Orientation. Puis ensuite il y a instruction habituelle du dossier avec échange des arguments et des pièces jusqu’à l’audience.

Dans les faits, l’affaire se prolonge rarement très longtemps. La plupart du temps, un accord amiable finit par se négocier ou bien un licenciement intervient rapidement car la situation devient compliquée…Dans tous les cas, c’est en général une action qui déclenche une solution.

Source : Yves NICOL avocat Lyon droit du travail avril 2019

Critiques de l’employeur et insultes : faute grave ?

Il est fréquent que des licenciements et des contentieux interviennent lorsqu’un salarié (souvent un cadre) critique ou même dans certains cas insulte son employeur.

Dans ces situations, c’est au cas par cas que le contentieux est tranché par le Conseil de prud’hommes. Beaucoup d’éléments entrent en considération : l’ancienneté du salarié, sa position dans l’entreprise, le fait qu’il s’agit ou non d’un acte isolé ou bien d’un comportement fréquent, et aussi la situation précise du salarié à ce moment là ainsi u elle contexte des propos. Par exemple, a-t-i agi sous le coup de la colère ou de l’aveuglement…etc

Et puis bien sûr, y at-il des témoins.Car en matière de faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur exclusivement. En d’autres termes, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il reproche.

Au cas par cas, en fonction des circonstances précises, le licenciement est valable ou pas. Le comportement du salarié peut être excusable dans certains cas. Il y a de nombreux arrêts en ce sens, surtout si le salarié est ancien dans l’entreprise ou bien mis sous pression à ce moment précis.

Il existe toutes sortes de situations. Par exemple, dan une affaire de 2015, la Cour d’appel de Lyon avait validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était trompé d’interlocuteur et avait téléphoné par erreur à son supérieur hiérarchique en parlant de son  » balourd de patron… ». Le responsable hiérarchique avait reçu ce message et avait déclenché le licenciement pour faute grave, les propos tenus étant considérés comme irrespectueux et/ou insultants.

Mais la Cour de cassation est ensuite revenue sur cette décision et a annulé l’arrêt d la Cour d’appel : le licenciement pour faute grave n’était pas valable, car le salarié pensait s’adresser à quelqu’un d’autre et le propos ne pouvaient donc pas constituer une insulte à l’employeur…

Mais à l’inverse, dans une affaire récente du 13 février 2019, lorsqu’un cadre émet des critiques écrites et virulentes à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques,c’est différent. La liberté d’expression trouve sa limite dans l’abus. En l’espèce, les propos tenus étaient lourds puisque ce cadre évoquait des « injonction hiérarchique bête et méchante », Il critiquait un directeur qui mentait « effrontément » et qui jouait au « caporal ». Enfin, il évoquait une lettre du président et du directeur en la qualifiant de « torchon » ayant « suscité le dégoût chez la plupart de ses lecteurs ».

Bien sûr, dans ce cas, il n’était pas possible de se défendre en évoquant le liberté d’expression.

Source : Cassation sociale 28 janvier 2015, n° 14-10853. CA Lyon 14 septembre 2012. Cassation sociale du 19 février 2019, n° 17-15928. Yves NICOL avocat droit du travail Lyon avril 2019

Faute grave pendant le préavis

Un salarié est licencié et effectue son préavis. Une faute grave peut-elle lui être reprochée par son employeur pour des faits commis pendant ce préavis ?

C’est une situation qui peut se produire : durant la période de préavis, l’employeur découvre une faute grave commise par le salarié. Il décide alors de sanctionner le salarié encore plus gravement et de rompre le préavis immédiatement.

Est-ce régulier ?

C’est tout à fait possible : l’employeur peut rompre le préavis si une faute grave du salarié survient pendant le préavis, ou encore s’il découvre pendant le préavis une faute grave commise antérieurement.

Quelles sont les conséquences?

Lorsqu’une faute grave est commise durant le préavis, cela justifie son interruption immédiate et le solde du préavis ne sera alors pas rémunéré. Mais attention, pour cela, l’employeur doit obligatoirement respecter la procédure disciplinaire obligatoire et convoquer le salarié à un entretien préalable, puis ensuite notifier par écrit la sanction.

Mais attention, l’indemnité de licenciement reste due. l’employeur devra quand même la payer. En effet, les droits du salarié sont fixés au moment de la notification du licenciement par les termes de la lettre de licenciement. L’indemnité de licenciement reste due par l’employeur car ce droit a pris naissance à la date de la notification du licenciement et ne peut donc pas être remis en cause par des faits ultérieurs.

Source : Cassation Sociale. n°05-45.221. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mars 2019

Renouvellement de la période d’essai

Les contrats de travail prévoient en général un période d’essai et également le renouvellement possible pour une durée supplémentaire.

Le renouvellement n’est possible que si l’entreprise adhère à une convention collective qui le prévoit.Si la société applique seulement le Code du travail, il n’y a pas de renouvellement possible.

Dans quelles conditions ce renouvellement est-il possible ?

La règle est que le renouvellement ne peut se faire qu’avec l’accord et le consentement du salarié. En d’autres termes, cela ne peut pas être imposé par l’employeur. Bien sûr, le salarié n’a pas d’autre choix que de l’accepter. Mais cela signifie concrètement que le renouvellement ne peut pas se faire par une lettre de l’employeur informant simplement le salarié du renouvellement de sa période d’essai.

Il faut que le salarié l’accepte expressément par sa signature, avec des mentions telles que « bon pour accord », « lu et approuvé »…Sa simple signature de reçu en main propre du document ne vaut pas acceptation.

Dans une décision très récente en date du 12 décembre 2018, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence dans ce domaine et juge que le renouvellement doit être accompagné d’un accord clair et non équivoque du salarié.

En l’espèce, le salarié avait mentionné sur la lettre remise en main propre :  » Je prends note de ce renouvellement de période d’essai ». Or, pour la Cour ceci ne constituait pas une acceptation claire et non équivoque puisque le salarié ne faisait que constater la décision de son employeur de renouveler la période d’essai.

Les conséquences sont importantes puisque si l’employeur décide ensuite de rompre la période d’essai qu’il pensait renouvelée, le salarié est en droit de prétendre qu’il s’agit d’une rupture abusive de période d’essai.

Source : cassation sociale 12 décembre 2018, n° 17-25716. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mars 2019

Licenciement pour faute simple ou faute grave ?

Un licenciement disciplinaire est celui qui est motivé par une faute. Mais la faute peut être considérée comme faute simple ou bien faute grave. La différence est importante.

Une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise à effet immédiat. Elle entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement. C’est donc une mesure sévère et qui doit se justifier par des faits d’une gravité exceptionnelle. La loi ne définit pas ce qui est précisément une faute grave. C’est l’employeur qui donne lui-même cette qualification au licenciement. Les cas les plus courants sont les faits de vol, de violence ou de comportement particulièrement anormal au travail, d’abandon de poste…etc. Mais cela peut être aussi tout fait d’une gravité suffisante.

Bien sûr, ceci peut donner lieu à contestation judiciaire devant le Conseil de prud’hommes. Afin d’obtenir le paiement des indemnités d rupture (préavis et indemnité de licenciement) dont le salarié a été privé. Ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif si le salarié considère que, au delà de la faute reprochée, le licenciement est injustifié.

Devant le Conseil de prud’hommes, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Cela signifie que c’est l’employeur qui a licencié qui doit prouver la faute. Ce n’est pas au salarié de prouver que la faute est inexistante.

Et la faute simple ?

C’est un motif disciplinaire de licenciement, mais qui donne lieu au versement du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’employeur considère que la salarié a commis une faute, mais d’un degré de gravité inférieur à la faute grave.

Dans les deux cas, le salarié a droit au allocations chômage délivrées par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019