Archives pour la catégorie Administration du personnel

Pas de double sanction possible en droit du travail

Un employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour le mêmes faits. Le principe est que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il sanctionne formellement un salarié pour un fait précis. Par exemple, si un avertissement, une mise à pied sanction, un mutation disciplinaire…etc… est notifiée à un salarié, il n’est pas possible de le licencier ensuite pour les mêmes faits. C’est la règle de droit intitulée Non Bis In idem…

Pourtant, c’est ce qui se produit quelquefois.Le chef d’entreprise notifie un avertissement et puis, quelques jour plus tard, réalisant sans doute que la sanction prise n’est pas suffisante à ses yeux, décide finalement de licencier.

Une décision récente de la Cour de cassation, en date du 17 janvier 2018, relate une situation de ce type. Un employeur du secteur de la distribution spécialisée avait sanctionné un salarié en le mutant sur un autre site de entreprise, à 50 km de son domicile en raison de propos racistes qui auraient été tenus. Deux mois plus tard, une procédure de licenciement pour faute grave était engagée pour le mêmes faits. La Cour de cassation juge ce licenciement non fondé, le mêmes faits ne pouvant permettre de sanctionner deux fois.

Mais attention : si un comportement fautif est sanctionné une première fois, rien n’empêche l’employeur de licencier ensuite si le comportement fautif continue. Dans ce cas, c’est la poursuite du comportement fautif qui motivera le licenciement, qui sera dans ce cas justifié. Par exemple des absences sanctionnées une fois, mais qui se poursuivent.

Source : Cassation sociale 17 janvier 2018, n° 16-19835. Yves Nicol avocat Lyon licenciement février 2018

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Même en cas de rupture conventionnelle de contrat de travail, la clause de non concurrence s’applique si elle est prévue au contrat de travail. Dans la quasi totalité des situations, la clause de non concurrence s’applique dès lors qu’il y a rupture du contrat de travail quelle que soit la cause de la rupture.

C’est à dire que la clause de non concurrence ne détaille normalement pas la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.

Si l’employeur ne libère pas le salarié de cette clause elle s’applique.

Du coup, l’employeur est redevable de la contrepartie pécuniaire qu’il doit verser mensuellement pendant la durée prévue.

Et le salarié doit respecter la clause et donc ne pas avoir d’activité concurrentielle telle que définie dans la clause.

Il n’est pas possible de soutenir que la clause de non concurrence vise uniquement le cas du licenciement ou de la démission et pas la rupture conventionnelle. Dans un arrêt récent (18 janvier 2018), la Cour de cassation juge que la clause de non concurrence prévue au contrat s’applique quelle que soit la cause de la rupture, même si la convention collective applicable n’envisage que les hypothèses de licenciement et de démission, et non de rupture conventionnelle.

Par conséquent, employeurs et salariés devront veiller à bien vérifier l’existence d’une clause de non concurrence, et décider éventuellement de la lever, afin d’éviter les surprises.

Source : YN avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 18 janvier 2018

Peut-on imposer un lieu de domicile à un salarié ?

Le salarié peut il se voir imposer un lieu de domicile dan son contrat de travail ?

Dans quelques situation tout de même rares, le contrat de travail impose au salarié d’être domicilié à un endroit précis ou dans un périmètre déterminé, afin d’être proche de son lieu de travail. Il est certainement compréhensible que l’entreprise souhaite qu’un collaborateur soit domicilié à proximité, si des raisons liées à l’activité l’imposent. Cependant, une telle clause n’est pas valable en principe.

Ceci a déjà fait l’objet de plusieurs décisions de justice. La plus connue est celle du 12 juillet 2005 (Cassation sociale 12 juillet 2005, n° 04-13.342). Le principe est que « le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit ; qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ».

Le libre choix du domicile, même s’il n’est pas protégé de manière absolue, est donc posé en principe ; ce n’est que de manière exceptionnelle que ce libre choix peut être entravé.

Une entreprise ne pourra donc pas en principe justifier son refus du libre choix du domicile. il s’agit d’un droit fondamental reconnu par l’article 8 de la convention Européenne des droits de l’Homme selon lequel « toute personne a droit au respect de son domicile ».

Reste que dans certains cas précis et exceptionnels, il sera sans doute possible à l’employeur de l’imposer, si ceci est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ». Mais ceci est très théorique et mis à part des problématiques graves et importantes de sécurité d’un site par exemple, on ne voit pas quelle situation permettait d’imposer un lieu de domicile à un salarié.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Clause de mobilité et mutation : peut-il y avoir abus ?

Les contrats de travail comprennent souvent une clause de mobilité, ce qui est normal si l’entreprise est multi-site et que le salarié est informé d’une évolution possible dans le futur.

Pour que cette clause soit valable, est doit définir très précisément une zone géographique de mobilité (par exemple : région Rhône-Alpes. La clause ne peut pas être imprécise ou encore évolutive (par exemple : tous les lieux d’implantation futurs).

On peut penser que dès lors que le contrat mentionne bien cette clause, et que cette clause est valable, l’employeur peut légitimement muter le salarié sans difficulté. Et qu’en cas de refus, le licenciement est fondé.

Mais voici un exemple concret, tiré d’une décision de justice. Dans cette affaire, le salarié avait été muté à 15O KM de son domicile. Il refusa et fit l’objet d’un licenciement pour faute.

Il est vrai que l’entreprise était, sur le plan contractuel, en droit de mettre en oeuvre cette mutation, dès lors que le contrat de travail comprenait bien une clause de mobilité précise et valable.

Mais la limite est toujours l’abus de droit.

Dans cette affaire, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

La Cour jugea que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et mettre en oeuvre un licenciement.

Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation et que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…etc

En d’autres termes, pour l’employeur, il ne suffit pas d’une clause de mobilité dans le contrat de travail pour pouvoir procéder sans difficulté à une mutation.

Source : YN avocat Lyon droit du travail; Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281

Indemnités de licenciement : quels impôts et charges sociales ?

Les indemnités de licenciement sont-elles nettes ou bien y a-t-il des retenues de charges sociales ?

Et quelle fiscalité ? Est-ce imposable ?

Voici les informations principales à retenir pour les cas classiques (hors cas particulier des sommes perçues dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi) :

Lorsque indemnité de licenciement est versée, la somme n’est pas soumise à cotisations de Sécurité Sociale. Il n’y a donc pas un brut et un net, comme sur un salaire. Mais attention, il y a un seuil fixé à 2 Plafonds annuels de Sécurité Sociale, soit 79 464 € en 2018. Cela signifie qu’y a exonération de charges sociales jusqu’à ce plafond. Au delà, chaque euro supplémentaire est soumis à charges sociales comme un salaire. Et à cotisations patronales pour l’employeur.

Attention : pour déterminer si le seuil est atteint, il faut prendre en compte toutes les indemnités perçues : l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou le Code du travail, plus l’éventuelle indemnité supplémentaire versée dans le cadre d’un accord amiable (transaction).

Pour la CSG : l’indemnité conventionnelle ou légale est exonérée, tant qu’elle ne dépasse pas ce seuil de 79 464 €. En revanche, l’indemnité versée dans le cadre d’une transaction (accord amiable) est soumise dans son intégralité (9,2%).

Sur le plan fiscal : il y différents cas de figure, pour les très importantes indemnités. Dans la majorité des situations, le plus simple est de retenir que l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le montant qui n’excède pas deux fois la rémunération annuelle perçue au cours de l’année civile précédente. En clair, si votre rémunération brute était de 50 000 € l’année précédente, l’indemnité de licenciement est exonérée jusqu’à 100 000,00 €.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail janvier 2018

L’enregistrement du salarié (ou de l’employeur) à son insu

L’enregistrement à l’insu de la personne enregistrée est un sujet fréquent. Il peut s’agir du salarié qui enregistre son employeur lors d’une réunion houleuse, afin de s’en servir ultérieurement comme preuve. Il peut s’agir de la même façon de l’employeur qui enregistre le salarié.

Un simple téléphone mobile en mode enregistrement, posé sur le bureau fait l’affaire. C’est très simple et donc fréquent.

Mais attention, cet enregistrement est irrecevable en justice, dès lors qu’il est réalisé à l’insu de la personne enregistrée.

Le Code de procédure civile, article 9 rend irrecevable tout ce qui est obtenu au moyen de stratagèmes variés à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel. Ce type de preuve n’est pas conforme à l’égalité des armes entre les parties et aux règles d’un procès équitable. Un telle preuve est contraire aux dispositions de l’article 9 du code civil et celles de l’article 6al1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme.

Ceci vaut aussi bien pour le salarié qui enregistre son employeur que pour l’employeur qui enregistre le salarié.

Mais pour l’employeur, le sujet de l’enregistrement s’intègre à un sujet plus large, qui est celui de la surveillance du salarié. Le point est que le salarié doit avoir été préalablement informé et averti des moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour le contrôler. Dans toutes les affaires judiciaires, les tribunaux interprètent la lettre l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Précisons également que le Code du travail (articles L2323-32 et L1222-4) prévoit que la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité du salarié doit obligatoirement être précédé d’une consultation du comité d’entreprise et avoir été préalablement porté à la connaissance du salarié.

Il n’est donc pas possible par exemple d’enregistrer une conversation téléphonique à l’insu du salarié.

Et de toutes façons la loi du 6 janvier 1978 rend obligatoire, en cas de mise en place d’un dispositif d’écoute et d’enregistrement d’appels téléphoniques, une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Du coup, tout enregistrement réalisé au mépris de ces exigences légales doit être considéré comme ayant été réalisé à l’insu de son correspondant et constitue dès lors un procédé déloyal rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable.

Source Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif de licenciement est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux ayant des objectifs chiffrés à atteindre.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs et non quantitatifs : c’est le reproche formulé au salarié de ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Mais c’est bien là que les difficultés commencent : si le salarié est cadre ou occupe un poste de qualification élevée, il est souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, des appréciations ou des divergences stratégiques sur les missions, le bien fondé de telle ou telle décision, la communication…etc.

Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent beaucoup sur la confiance et il n’y a pas donc toujours d’écrits. Les avertissements sont moins fréquents également.Un chef d’entreprise n’adresse pas un avertissement à un cadre qu’à un employé subalterne. Or, l’insuffisance professionnelle doit se démontrer notamment sur une certaine période. Si le dossier disciplinaire est vide, la démonstration est compliquée…

Or, bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la rupture s’accompagne souvent d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction négociée.

Cependant, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée. Plus le métier est technique et plus les missions confiées nécessitent une expertise, plus la démonstration de de l’insuffisance est difficile.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Démission : est-il possible de revenir sur sa décision ?

Il est possible qu’après avoir donné sa démission, un salarié regrette sa décision et désire l’annuler. Mais est-ce possible ?

Si le salarié se rétracte par écrit, l’employeur se posera bien sûr la question de la validité de cette rétractation, c’est normal, que doit -il faire ? Ce n’est pas une situation qui se produit tous les jours.

Le principe est que la démission est formalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit. Ne serait-ce que parce qu’il faut bien dater la démission, puisqu’elle entraîne un préavis.

La démission est donc une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. Dans la vraie vie en entreprise, la fameuse phrase de l’employeur : « je refuse votre démission » est assez rare…

Le principe est que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais attention, si un salarié revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point qui le montre. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091)

Pou les autres cas, une situation est à retenir : si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise très rapidement ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

La démission doit être claire et non équivoque. Quelquefois, une démission est motivée par écrit par des manquements reprochés par le salarié à son employeur. Exemples : une baisse de salaire, du harcèlement…etc

Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une démission ordinaire. Au contraire, dans ce cas, le salarié reproche en fait à son employeur des fautes ou manquements qui sont à l’origine de sa décision de quitter l’entreprise. L’étape suivante consiste, pour le salarié à saisir le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission en licenciement abusif.

Ainsi, par exemple, sans un arrêt du 29 septembre 2009, qui est l’une des jurisprudences classiques, la Cour de cassation a jugé que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.

Source: Cassation sociale 29 septembre 2009, n° 08-40.363. YN Avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Harcèlement sexuel : exemple récent cité d’une décision de justice.

Si le sujet du harcèlement sexuel est bien présent actuellement dans les médias, il l’est également sur le terrain judiciaire; Pour preuve cet arrêt de la Cour de cassation du 15 novembre dernier, qui portait sur le licenciement d’un salarié justifiant de 25 ans d’ancienneté, auteur de propos sexistes à l’encontre d’une intérimaire.

Ce salarié, cadre d’exploitation avait tenu en public des propos très directs à cette jeune femme intérimaire, pendant le temps de travail. Ces propos, établis par témoignages sont rapportés par la Cour : « Bah dit donc, comment fais tu pour tes relations sexuelles ? tu prends tes doigts ? »…

Licencié pour faute simple (et non faute grave) après plainte de cette jeune femme, l’auteur de ces propos avait dans un premier temps obtenu gain de cause en justice, au motif que la mesure était disproportionnée, certainement au regard de son ancienneté, alors que par exemple une mise à pied-tant par ses conséquences financières que par l’éviction temporaire du salarié de l’entreprise-aurait été de nature à rappeler à Monsieur X… ses obligations et à assurer la protection de la victime des propos malheureux.

Mais la Cour de cassation rectifie et casse cette décision initiale. Pour la Cour, l’employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d’un salarié vis-à-vis d’une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle.

Pour la Cour, Les propos tenus étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La tendance devient donc claire : un fait unique, isolé, quel que soit l’ancienneté de l’auteur, justifie la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 15 novembre 2017, n° 16-19036. YN avocat Lyon droit du travail. Décembre 2017

La modification des fonctions du salarié

Dan une entreprise, l’employeur peut être amené à décider la modification des fonctions du salarié. Mais peut-il le faire sans l’accord de la personne ? C’est une source fréquente de différends et de contentieux, même si les raisons d’une telle modification peuvent être compréhensibles : réorganisation, fusion avec une autre société…etc.

Si ces raisons se justifient du point de vue de la gestion d’entreprise, en revanche, d’un point de vue contractuel, c’est souvent différent. L’employeur commet une faute s’il modifie le contrat de travail du salarié sans son accord.

Le principe est qu’un employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié sans son accord. Les aspects les plus évidents du contrat de travail sont la rémunération et le temps de travail. Il n’est pas possible de demander à un salarié à temps partiel de passer à temps plein, ou le contraire. Ou d’imposer un forfait annuel en jours à un cadre qui travaille à 35 H hebdomadaires. Ou de muter un salarié en dehors du secteur géographique d’origine en l’absence de clause de mobilité…etc. La rémunération est bien sûr la source la plus fréquente de contentieux.

Mais très souvent, la modification que l’employeur tente d’imposer est la modification des fonctions et des responsabilités, même si la rémunération n’est pas affectée.

Voici un exemple tiré d’une décision de justice : un employeur avait déclassé une salariée directrice de service devenue chargée de mission. Ces nouvelles fonctions aboutissaient à une diminution de ses responsabilité administratives, financières et aussi de gestion en ressources humaines.La salariée avait engagé une action justice d’abord devant le Conseil de prud’hommes, tout en restant en poste. Il s’agit d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. En d’autres termes, il s’agit dans ce type de procédure de demander au juge de constater la faute de l’employeur et de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est à dire d’assortir cette rupture de dommages et intérêts comparables à ceux du licenciement abusif.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait condamné l’employeur et la Cour de cassation confirma cette condamnation.

Par conséquent, il faut bien faire la différence entre la modification des missions du salarié (que l’employeur peut réaliser sans qu’il s’agisse d’un modification du contrat de travail) et la modification de la fonction, qui se traduit par une dégradation du niveau de qualification et du niveau de responsabilités.En d’autres termes : un déclassement.

Dans les faits, il est souvent difficile de bien faire la différence entre les deux situations, c’est la raison pour laquelle c’est au cas par cas que ces dossiers sont tranchés en justice.

Source: Cassation sociale 30 mai 2013 n°12-16614. Avocat droit du travail Lyon novembre 2017