Vidéo surveillance des salariés et licenciement

La video surveillance des salariés est réglementée en France. Son utilisation dans un but disciplinaire, pour justifier un licenciement aussi. La loi Informatique et Libertés comme le Code du travail imposent l’information préalable des salariés en cas de recours à un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail.  Et celle bien sûr des représentants du personnel. La jurisprudence de la Cour de cassation est très ferme sur ce point. Si l’employeur ne respect pas cette règle, il ne pourra pas utiliser les enregistrements clandestins à l’appui d’une sanction, ou de les produire en justice.

Une décision récente de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, du 17 octobre 2019, vient de juger le contraire. Et de valider l’utilisation d’une video surveillance secrète de caissières de supermarché.

Mais cette décision est très motivée. La surveillance était justifiée par des soupçons de vols et des pertes importantes. Elle n’avait duré que dix jours. Elle avait eu lieu dans des endroits visibles ou accessibles à un large public (par opposition aux lieux de travail fermés, tels des bureaux). Les enregistrements n’avaient été vus que par un nombre réduit de personnes. La vidéosurveillance et les enregistrements n’ont pas été utilisés par l’employeur à d’autres fins que celle de trouver les responsables des pertes de produits constatées et de les sanctionner.

Par conséquent, l’intrusion dans la vie privée des requérantes ne revêtait pas un degré de gravité élevé.

Cette décision de la Cour Européenne des Droits de l’Homme n’ pas d’incidence directe en droit français. La règle reste la même en France : i s’agit d’un enregistrement clandestin non utilisable. Mais cette décision pourra avoir des conséquence dans les futures décisions de justice en France, si une situation similaire est jugée.

Source : CEDH 17 oct. 2019, aff. 1874/13 et 8567/13. Cassation sociale 20 octobre 1991 n° 88-43120 yves nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2019.

Licenciement verbal : attention au respect de la procédure

Exemple de licenciement verbal issu d’une affaire très récente. (Cassation sociale 23 octobre 2019).

Le licenciement du salarié avait été annoncé officiellement lors d’une r »union des délégués du personnel. Il avait été présente comme irrévocable. Oui mais le problème est que l’entretien préalable au licenciement ne s’était pas encore tenu…

La Cour de cassation considère par conséquent logiquement ce licenciement verbal comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est vrai que le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai. A l’issue il y a notification écrite du licenciement, avec énonciation de motifs.

Un licenciement annoncé officiellement sans respecter la procédure est un licenciement verbal : il est abusif, c’est à dire sans cause réelle et sérieuse. Ceci fait l’objet de jurisprudences constantes. ( Ex : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007)

Charge de la preuve : c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. Par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable.

Par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Source : Cassation sociale 23 octobre 2019, n°17-28800; Cassation sociale 10 janvier 2017, n° 15-13007. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019

Organiser un Team Building : attention au licenciement pour faute grave.

Licenciement pour faute grave validé par la Cour de cassation. Le cadre avait organisé un Team Building comprenant une activité, il est vrai, particulièrement stupide : marcher pieds nus sur du verre pilé.

Un salarié participant avait refusé, fondu en larmes et avait été sommé de s’expliquer. Par la suite, il informa la direction ça rit craignait les représailles. Un enquête fut menée. Effectivement, des participants estimèrent avoir été contraints de participer et avoir été placés sous à la pression du groupe alors qu’il y avait des risques de coupure.

A l’issue de l’enquête, une procédure disciplinaire entraînant le licenciement pour faute grave intervint.

Il y avait deux points juridiques dans cette affaire.

Le cadre licencié estimait tout d’abord que la procédure disciplinaire était intervenue trop tardivement. En effet, le Code du travail impose que toute sanction disciplinaire soit mise en oeuvre dans les deux mois qui suivent la découverte des faits. Au delà, les faits sont prescrits. Oui mais compte tenu du temps nécessaire pour mener de l’enquête, ce n’est qu’au terme de cette enquête que le délai commence. La procédure engagée n’était donc pas tardive.

Le second point est le suivant : le cadre licencié expliquait que le prestataire organisant l’épreuve de marche sur du verre pilé était un prestataire référencé par Airbus.  Par conséquent, selon lui, l’employeur ne pouvait lui reprocher la réalisation de ce risque. Oui mais, pour la Cour il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. (Code du travail , article L 4122-1).

Compte tenu de la nature particulière de l’épreuve et aussi du mal-être exprimé par cette personne, le manager aurait dû immédiatement interrompre l’épreuve. Or, en n’intervenant pas pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, le manager a manqué à son obligation de sécurité.

Source : Cassation sociale 23 octobre 2019, n° 18.14260. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019.

Faute grave, traiter son employeur de chochotte ?

Un salarié peut-il être valablement licencié, pour faute grave, lorsqu’il a des propos déplacés, insultants ou irrévérencieux à l’encontre de son chef ?

Dans une affaire connue, jugée par la Cour de cassation le 9 juillet 2008, une salariée avait traité son chef de « chochotte« . Elle avait été licenciée et avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Paris. La Cour d’appel lui avait donné raison mais l’employeur avait saisi la Cour de cassation.

L’affaire avait duré et la Cour de cassation s’était finalement prononcée. La Cour avait considéré que c’était « excusable »…. »l’incident s’était déroulé dans un contexte de tension pour l’intéressée liée à la restructuration de son service et à l’arrivée d’un nouveau chef alors qu’elle comptait 24 années d’ancienneté dans l’entreprise sans incident. »

Il existe beaucoup de cas de ce type. Les tribunaux font souvent la différence entre les propos déplacés et irrévérencieux et l’injure stricto sensu.

Ont été ainsi jugés abusif les cas des salariés licenciés pour s’être exprimé de la façon suivante : « tu me fais chier, tu m’emmerdes » ou encore « allez vous faire foutre ». Dans ces affaires, la Cour avait pris en considération le contexte et le moment précis. Il a été jugé que les circonstances étaient particulières, ôtant tout caractère injurieux…

L’ancienneté est souvent prise en compte : « vous pouvez vous mettre cette note au cul, je pisse dessus » avait déclaré à son patron ce salarié. La encore, dans cette affaire, la Cour a jugé que « le salarié qui avait 22 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui avait donné entière satisfaction dans son activité s’était laissé emporté par une brève colère. »

L’injure en public

Mais attention : des propos injurieux ne seront pas excusables s’ils sont humiliants et que les faits ont lieu en public. C’est un point important car ce type d’incident se déroule souvent lors de réunions tendues type comité de direction, réunions diverses, c’est à dire lorsque les gens sont à cran….et qu’il y a des témoins….

La position classique de la jurisprudence est la suivante : Si le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La validité d’un licenciement tou même d’une faute grave ne peut s’apprécier qu’au cas par cas et en fonction des circonstances.

Source : Cassation sociale 9 juillet 2009, n° 07-42121. yves Nicol avocat Lyon novembre 2019

Rétrogradation disciplinaire d’un salarié

La rétrogradation disciplinaire est une sanction décidée par l’employeur.

Mais le salarié peut-il s’y opposer ?

La rétrogradation entraîne un changement de fonctions, une baisse de classification et donc en principe une perte de salaire. C’est modification du contrat de travail, décidée pour des raisons disciplinaires.

La particularité est que l’accord du salarié est nécessaire, puisqu’il s’agit d’une modification contractuelle. L’employeur doit notifier au salarié sa décision de rétrogradation et lui préciser expressément qu’il a la faculté de l’accepter ou de la refuser.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-20706 : lorsque la modification du contrat de travail est constitutive à une rétrogradation disciplinaire, l’employeur doit informer le salarié de sa faculté de l’accepter ou de la refuser.

A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas imposer cette rétrogradation. Le salarié est fondé à exiger le maintien de son statut (Cass. soc., 15 juin 2000, no 98-43.400) et la poursuite du contrat aux conditions initiales

La rétrogradation à titre disciplinaire est soumise à une procédure identique à celle du licenciement. Dans les deux mois de la découverte des faits, l’employeur convoque dans un premier temps le salarié à un entretien préalable, puis lui notifie par écrit sa décision de rétrogradation soumise à son acceptation.

Le salarié a le choix : il peut donc accepter ou refuser.

Mais en cas de refus, l’employeur devra engager cette fois une procédure de licenciement, dont le motif sera le refus de la rétrogradation disciplinaire.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019