Clause de mobilité : nouvelles jurisprudences

Nouvelles décisions sur le sujet de l’application des clauses de mobilité. L’application de ces clauses entraine souvent des licenciements. Et donc des décisions de justice…

Confirmation de jurisprudences, par des décisions du 18 septembre et du 2 octobre 2019. Un secteur de mobilité précis doit être mentionné dans le contrat de travail. Sinon la clause de mobilité est nulle.

Dans l’une de ces deux affaires, la Cour d’appel de Rennes avait initialement validé le licenciement de la salarié licenciée au motif du refus de mobilité. C’est ensuite la Cour de cassation qui a jugé le licenciement injustifié.

La salarié avait signé un contrat de travail qui comprenait un article 4 « secteur d’activité ». Cet article précisait que la salariée exercera sa mission dans le secteur « R02 », et que la société se réservait le droit d’élargir, réduire ou modifier ce secteur, de même que la qualification de la zone. A ce contrat de travail était jointe une carte de la France mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10.

Pour l’employeur, comme pour la Cour d’appel, il était donc possible de modifier le secteur que la salariée avait par avance accepté. La salariée était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.

Mais tout ceci est rejeté par la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence constante. La clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application. L’employeur ne pouvait s’arroger le droit d’étendre unilatéralement la portée de la clause. Cette clause était donc nulle e tel licenciement injustifié.

Source : Cassation sociale 2 octobre 2019 n° 18-20.353; 18 septembre 2019 n° 18-12.603. Yves Nicol avocat droit du travail Lyon octobre 2019

Un employeur peut aussi saisir les prud’hommes

Ceci peut paraître étrange : pourquoi un employeur saisirait-il le Conseil de prud’hommes ?

Un action contre un ancien salarié ? La situation habituelle est plutôt inverse : c’est le salarié licencié qui engage une action en contestation de son licenciement contre son ancien employeur.

Cependant, le Conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire, compétente pour juger tous les litiges survenant entre employeurs et salariés.

Il est possible pour un employeur d’engager une action contre un salarié, même s’il s’agit de cas particuliers.

L’exemple le plus courant est celui de la violation de la clause de non concurrence :

Le salarié quitte l’entreprise en restant soumis à une cause de non concurrence. Il ne la respecte pas et part travailler chez un concurrent direct alors qu’il ne peut pas le faire, causant ainsi du tort à son ancien employeur. En violant la clause de non concurrence, le salarié est alors en principe redevable du paiement des sommes prévues dans la clause pénale contractuelle. Mais l’ancien employeur ne peut pas se faire justice lui même et doit saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera et condamnera éventuellement le salarié. Le nouvel employeur pourra aussi être condamné solidairement…

Et le sujet classique du préavis de démission non respecté par le salarié :

Le salarié démissionne mais ne respecte pas son préavis de trois mois, parce qu’il doit impérativement prendre son nouveau poste rapidement.

L’employeur se trouve placé dans une situation embarrassante, n’ayant pas eu le temps de procéder à un remplacement, s’il s’agit par exemple d’un poste nécessitant des compétences précises.
Dans ce cas, l’employeur qui se considère victime peut envisager de faire condamner le salarié démissionnaire au paiement du solde du préavis non respecté, plus éventuellement quelques dommages et intérêts s’il justifie d’un réel préjudice. D’ailleurs, quelques conventions collectives, comme celle du SYNTEC, prévoient clairement cette possibilité pour l’employeur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon octobre 2019

Une démission peut-elle être requalifiée en licenciement abusif ?

Il peut se produire qu’un salarié donne sa démission en raison de fautes ou de manquements qu’il reproche à son employeur : salaire non payé, situation de harcèlement, discrimination, conditions de travail dangereuses, heures supplémentaires non payées…etc

Dans ce cas, s’il considère la rupture de son contrat de travail imputable à son employeur, il peut effectivement saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture a les effets d’un licenciement abusif. Ce qui entrainera alors la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Concernant la procédure, l’article L.1451-1 du Code du travail précise : « lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qe celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Cela signifie en clair qu’il s’agit d’une procédure rapide. Mais le salarié devra présenter au dossier des éléments précis et déterminants à l’appui de sa demande, la partie principale de la charge de la preuve lui incombera.

Source : Code du travail article l.1451-1. Yves nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

Mort d’un salarié durant une relation sexuelle = accident du travail

La Cour d’appel de Paris a jugé, dans un décision du 27 mai 2019, qu’un décès survenu pendant une relation sexuelle relevait d’un accident du travail.

Le salarié était un technicien en mission sur un chantier situé dans le Loiret. C’est durant cette mission et ce déplacement professionnel qu’il se livra à une relation sexuelle avec une inconnue (d’après la société).

La CPAM qualifia le décès d’accident du travail, ce que contesta la société, puisque le décès était intervenu à l’occasion de circonstances liées à sa vie personnelle et indépendante de l’emploi occupé.

Mais au final les premiers juges, puis la Cour d’appel, considérèrent d’une part qu’une relation sexuelle constituait un acte de la vie courante, au même titre qu’une douche ou qu’un repas et d’autre part qu’il n’était pas démontré que le salarié avait interrompu sa mission.

Source : CA Paris 27 mai 2019, Yves Nicol avocat Lyon septembre 2019

Mensonges sur CV et licenciement

Dans un CV, un candidat peut faire une présentation très flatteuse de son expérience professionnelle et de ses diplômes. Lorsque cela devient mensonger, cela peut poser des problèmes par la suite.

En effet, si une qualification ou une expérience figurant au CV est vraiment déterminante pour l’employeur dans la décision d’embauche, alors, s’il y a tromperie, le salarié pourra en subir les conséquences.

c’est ce que nous rappelle une décision de la Cour de cassation en date du 25 novembre 2015. Dans cette affaire, le salarié avait volontairement trompé son employeur dans sa candidature à un emploi, en lui faisant croire qu’il travaillait à ce moment là comme Strategic Account Manager pour la société Cisco, ce qui était inexact. Or, ceci avait été déterminant dans la décision de l’employeur de l’embaucher, car c’est ce savoir faire et cette expérience qui l’intéressait.

Le salarié avait été licencié pour faute grave une fois la vérité découvert. Ce licenciement pour faute grave a été jugé fondé. Ainsi, le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Même chose en ce qui concerne les diplômes car il n’est pas possible de se prévaloir d’un diplôme ou d’en faire usage sans droit. Ceci est d’ailleurs punissable au titre des dispositions de l’article 433-17 du Code pénal.

Par ailleurs, produire un faux diplôme est réprimé par l’article 441-1 du Code pénal.

L’employeur sera fondé à licencier le salarié si démontre que les manoeuvre du salariés et ses mensonges ont été déterminant dans la décision d’embauche. Voir aussi Cassation. sociale. 18 décembre 2001, n° 99-46255.

Attention par conséquent à rester sérieux dans la présentation de son parcours professionnel. Les conséquences peuvent être grave.

Même si on pourra toujours objecter que l’entreprise qui recrute fait aussi bien souvent une présentation flatteuse de sa situation, qui n’est pas forcément conforme à ce qui est découvert ensuite par le salarié embauché, mais bon…

Source : Cassation sociale 25 novembre 2015, n° 14-21521. Avocat Lyon droit du travail septembre 2019.