Démission et rétractation

Après une démission, peut-il y avoir rétractation du salarié ? En d’autres termes, peut-il revenir sur sa démission ?

Cette situation n’est pas fréquente, mais peut quelquefois intervenir. Après réflexion, le salarié qui a démissionné peut regretter sa décision. Dans ce cas, la question se pose de savoir s’il est possible de se rétracter.

Cette situation est alors d’ailleurs embarrassante pour l’employeur. Naturellement, il se posera la question : cette rétractation est elle valable ou pas ?

Décision définitive en principe

Normalement, la démission est réalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit.

Il s’agit d’une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. La fameuse phrase : « je refuse votre démission » n’existe pas dans la vraie vie en entreprise…

Et lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais pas toujours totalement définitive

Cependant, si un salarié remet une lettre de démission, mais revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091). Ou encore, si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

D’une manière générale, le point à retenir, c’est que la démission doit être claire et non équivoque : une démission motivée par écrit par exemple par une baisse de salaire, du harcèlement, un déclassement professionnel…etc… n’est pas une démission claire et non équivoque.

Dans ces situations particulières, il peut se produire que le salarié démissionnaire attaque ensuite son ex employeur devant le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission contrainte en licenciement abusif.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

Clauses de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements.

D’une manière générale, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une mobilité obligatoire sur l’ensemble des sites où l’entreprise est implantée, sans préciser de secteur géographique. Une telle clause, dite évolutive, n’a pas de valeur et est inopposable au salarié.

En effet, le salarié doit savoir avec précision, lors de la signature de son contrat, quelle est est l’étendue de la mobilité qui peut lui être demandée.

Il est cependant normal que l’employeur puisse avoir la possibilité de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise, pour répondre à ses besoins. Une entreprise peut muter valablement un salarié sur un autre site pour pourvoir un poste vacant et lorsque le contrat de travail le permet. En revanche l’application d’une clause de mobilité ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Eviter les abus

Exemple de jurisprudence devenu classique. Dans cette affaire, un salarié avait refusé sa mutation à 15O KM de son domicile, et avait fait l’objet d’un licenciement pour faute.

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut imposer à un salarié une mutation qu’à condition de ne pas commettre d’abus. Or, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel. L’employeur le savait. Le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est caricatural mais authentique.

Retenez que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné peut être un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

Quel est l’avantage d’une rupture conventionnelle ?

Vous vous interrogez sur l’avantage d’une rupture conventionnelle ? Si vous êtes salarié et demandeur, la rupture conventionnelle a surtout l’avantage d’éviter d’avoir à démissionner.La rupture conventionnelle du contrat de travail permet en effet de bénéficier des allocations chômage exactement comme s’il s’agissait d’un licenciement.

Un autre avantage réside dans l’absence du coût psychologique qui est occasionné par un licenciement. En effet, pour le salarié, il sera très utile, en terme de confiance en soi, de pouvoir dire et justifier avoir quitté son entreprise, d’un commun accord, dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Justifier d’un licenciement est souvent plus compliqué dans une recherche d’emploi.

Une indemnité de départ

Ce n’est pas forcément l’objectif poursuivi par le salarié. Mais cependant, l’employeur devra verser une indemnité obligatoirement. Cette indemnité est égale, au minimum, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue par la Convention collective) ou à l’indemnité légale de licenciement (si l’entreprise ne dépend d’aucune convention collective).

Pour l’employeur, cette indemnité obligatoire est souvent un frein et c’est normal s’il ne trouve aucun intérêt au départ du salarié.

Négociation possible ?

Quelquefois, c’est cependant l’occasion pour les deux parties de négocier une indemnité supplémentaire. Si le salarié sait qu’il est un peu « grillé » dans l’entreprise et que son employeur est favorable à son départ. Le salarié peut aussi prendre l’initiative et en discuter. Il faudra alors trouver un terrain d’entente.

La procédure est facile à mettre en oeuvre et moins contraignante qu’un licenciement. IL n’y a pas de motif de rupture à mentionner, comme dans un licenciement. Les explications à donner en interne ou en externe sont plus simple, pour l’employeur comme pour le salarié.

Attention cependant à un inconvénients (pour le salarié) : l’assurance perte d’emploi, éventuellement souscrite lors d’un emprunt immobilier : elle ne fonctionnera qu’en cas de licenciement, et pas en cas de rupture conventionnelle.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Rupture conventionnelle : calcul des délais de procédure

Comment se calculent les délais de procédure en cas de rupture conventionnelle ?

Vous venez de signer une rupture conventionnelle ou vous l’envisagez. Et vous voulez des précisions concernant les délais à respecter et la date de fin de contrat. C’est évidemment important, que vous soyez employeur ou salarié. En effet, il ne s’agit pas d’un licenciement et il n’existe donc pas de délai de préavis.

Un délai de rétractation.

Lorsque la rupture conventionnelle est signée, vous disposez d’un délai de rétractation. Ainsi, celui qui se rétracte adresse à l’autre partie une lettre recommandée. Par conséquent, si vous vous rétractez, vous devrez simplement informer l’autre partie de votre décision. Cependant, vous n’avez pas à fournir de justification.

Quel délai ?

Vous disposez d’un délai de 15 jours calendaires pour vous rétracter. Précisément, ce délai démarre le lendemain du jour de la signature.

Exemple :

Vous signez le 3 décembre : vous disposez d’un délai courant jusqu’au 18 décembre. Par ailleurs, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Second délai : l’homologation

Au plus tôt le lendemain du terme du délai, vous devez adresser un exemplaire du formulaire à la DIRECCTE. C’est à dire l’administration du travail. La DIRECCTE vérifie la conformité et homologue le document si tout est OK. Elle dispose d’un délai d’homologation de 15 jours ouvrables à réception du document.

Exemple :

Votre délai de rétractation se termine le 18 décembre. Le document peut être adressé dès le lendemain, 19 décembre. Il est reçu le lendemain, 20 décembre. Le délai d’homologation démarre à cette date. Il est de 15 jours ouvrables, c’est à dire du lundi au samedi sans compter dimanche et jours fériés. Le délai d’homologation expirera donc le 9 janvier.

Pour éviter toute difficulté, prévoyez 1 mois et demi à compter de la date de signature initiale.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Licenciement pour insuffisance professionnelle

A quelles conditions un licenciement pour insuffisance professionnelle est il valable ? Est-ce une cause légitime de licenciement ? Il est certain que l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié relève de l’employeur et du pouvoir de direction. Mais l’insuffisance reprochée doit toujours reposer sur des faits concrets et démontrables. Et en outre imputables directement au salarié.

Le salarié licencié peut contester devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas, c’est l’examen des faits, des pièces produites par les deux parties qui permettra au juge d’apprécier les reproches formulés. En deux temps : ces reproches sont-ils réels, c’est à dire concrets et opposables au salarié directement. Et ensuite sont ils suffisamment sérieux ? C’est ici la question de la proportionnalité de la sanction. En d’autres termes, si le reproche formulé est réel, justifiait-il véritablement un licenciement ? De quels moyens disposait le salarié pour effectuer son travail ? A-t-il été déjà averti ou sanctionné précédemment ? Autant de questions qui seront au coureur du débat en cas de conflit.

Insuffisance professionnelle après 15 ans ?

C’est là que le sujet de l’ancienneté du salarié et de son parcours interne intervient.Sans chercher à caricaturer, il n’est pas rare de voir des salariés licenciés pour insuffisance professionnelles après 10 ou 15 ans d’ancienneté. Dans ce type de situation, l’employeur aura beaucoup de mal à se justifier et il risque une condamnation importante. En fait, moins le salarié aura passé de temps sur le poste, plus le licenciement sera crédible.

Le salarié a-t-il été formé aux évolutions technologiques?

Ce point peut-être déterminant. L’article L.6321-1 du Code du travail crée, pour l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail. Cet article stipule que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leurs postes de travail; Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit permettre au salarié de mettre à jour ses compétences. Il doit l’avoir formé aux évolutions du poste ou aux outils.Si tout ou partie du motif du licenciement est lié à un manquement de l’employeur à ce sujet, alors le licenciement risque fort d’être jugé abusif.

Source : Code du travail, article L.6321-1. Yves Nicol avocat Lyon novembre 2018.