Validité d’une clause de non concurrence France entière

Une clause de non concurrence France entière, dont valable sur tout le territoire national est souvent insérée dans le contrat de travail des cadres. Surtout ceux qui ont une activité commerciale. Mais ce ne sont pas les seuls.

Une telle clause est-elle valable ?

C’est vrai qu’il s’agit d’une entrave à la liberté du travail, si le cadre ne peut plus du tout travailler en France, un fois qu’il a quitté sa société, qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement.

Mais, pour protéger se intérêts légitimes et en particulier son fonds de commerce, une entreprise peut très bien appliquer une telle clause à un ancien salarié.

Voici un exemple récent, tiré d’une décision en date du 9 novembre 2015 de la Cour d’appel de Lyon. La Cour s’est prononcée sur la validité d’une clause de non concurrence France entière, figurant au contrat de travail d’un cadre qui occupait une fonction de Direction dans une société de travail temporaire.

Après avoir été licencié, ce salarié avait fait valoir la nullité de sa clause de non concurrence devant le Conseil prud’hommes, car son emploi et ses compétences étaient spécifiques et par conséquent la limitation France entière était une entrave à la liberté du travail.

Le Conseil de prud’hommes lui donna raison : nullité de la clause

Cependant, c’est le salarié qui porta l’affaire devant la Cour d’appel car il n’était pas satisfait du montant des dommages et intérêts accordés. La suite lui donna tort, car la Cour d’appel de Lyon jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable.

En effet, pour la Cour, la clause de non-concurrence empêchait seulement M.X d’exercer sur le territoire français et pendant un an seulement des fonctions identiques au service d’une entité qui exerce une activité de travail temporaire, mais qu’elle ne l’empêchait pas de retrouver le même emploi de directeur ou manager, y compris sur le plan international, dans un autre domaine d’activité que le travail temporaire.

Retenons qu’une clause de non concurrence s’apprécie en fonction du principe de proportionnalité, pour définir si elle est excessive ou non. L’étendue géographique est importante, mais il faut l’apprécier au regard de la fonction occupée et des spécificités des qualifications du salarié.

Si le salarié est vraiment contraint à devoir travailler exclusivement dans un secteur d’activité particulier, parce que sa formation, son expérience, sa qualification…etc… sont centrés vers ce secteur uniquement, alors la clause de non concurrence pourra peut-être être abusive. Mais ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Source : CA Lyon 9 novembre 2015,n°14-06409. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail Octobre 2018

Clause de non concurrence et versement de la contrepartie pécuniaire

Une clause de non concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie pécuniaire pour être valable. A la cessation du contrat, l’employeur doit verser une contrepartie pécuniaire dont le montant est prévu au contrat, par exemple 30% du salaire mensuel, pendant toute la durée d’application (par exemple : un an).

Si la clause de non concurrence ne le prévoit pas, alors la clause est nulle et n’est pas opposable au salarié, qui n’est donc pas tenu de la respecter.

Quelquefois, le contrat de travail prévoit un autre dispositif : la contrepartie pécuniaire est versée pendant l’exécution du contrat de travail (et non pas après la rupture). Le salarié perçoit chaque mois son salaire plus une contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence, qui figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. A la cessation du contrat de travail, aucune contrepartie pécuniaire n’est due par l’employeur car elle a déjà été payée chaque mois durant l’exécution d contrat. La somme versée chaque mois est en quelque sorte une avance sur la contrepartie pécuniaire.

Une telle clause est nulle.

Depuis une décision du 7 mars 2007, la Cour de cassation considère qu’une majoration de salaire ne peut pas tenir lieu de contrepartie pécuniaire.

Une telle clause n’a donc aucune valeur et n’est pas opposable au salarié, qui n’aura donc aucune obligation de non concurrence après la rupture du contrat de travail.

Source Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 7 mars 2007, n°05-45.511; Cassation sociale 15 janvier 2014, n°12-19.472

Licenciement pour insuffisance de résultat

Le licenciement pour insuffisance de résultat d’un commercial peut se produire. La non atteinte des objectifs est alors reprochée au salarié. Mais il faut savoir que les mauvais résultats ne peuvent, à eux seuls, justifier un tel licenciement.

En effet, cette insuffisance de résultat doit résulter de faits imputables au salarié.

Voici les éléments précis qui se dégagent de la jurisprudence, pour justifier le licenciement pour insuffisance de résultat :

– les objectifs ont été acceptés par le salarié, qui aient été contractualisés ou non,

– les objectifs étaient réalistes et compatibles avec le marché,

– les résultats sont en chute par rapport aux résultats réalisés l’exercice précédent,

– la comparaison avec les résultats des commerciaux occupant une fonction comparable, dans un secteur comparable, démontre la baisse des résultats.

– surtout, et c’est probablement le plus important, une insuffisance professionnelle ou une suffisance de travail sont à l’origine de l’insuffisance de résultat: faible activité d’action commerciale, peu de visites clients, peu de rdv…

Mais il peut également être tenu compte des négligences ou des fautes du salarié: non respect de la politique commerciale, des règles et procédures internes…etc

Le temps nécessaire doit également être laissé au commercial pour redresser la situation. Il doit avoir été alerté et avoir eu la possibilité d’améliorer les chiffres. Un licenciement prématuré au cours de l’exercice, alors que les résultats de l’exercice précédent étaient corrects aura toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation) : comment l’éviter ?

Après un licenciement, le salarié peut négocier avec son avocat une indemnité supplémentaire, conclue par une transaction. Mais il existe quelquefois une difficulté qui est le différé Pôle Emploi, ou délai de carence.

En effet, les sommes qui sont versées au delà des indemnités légales sont soumises à un différé d’indemnisation. En d’autres termes, le salarié ne touchera aucune allocation chômage pendant une durée plafonnée à 150 jours. Le calcul consiste à diviser l’indemnité supra légale perçue par 92,6. Si la somme perçue est de 20 000 €, cela donne 216 jours, durée plafonnée à 150 jours de carence. En fait, dès 14 000 € d’indemnité, le maximum de 150 jours est atteint.

Cela signifie que ce qui obtenu d’un côté est perdu de l’autre. l’intérêt de négocier peut donc être nul.

Bien sûr, le différé d’indemnisation ne modifie pas les droits en tant que tel, mais il diffère le point de départ de l’indemnisation.Cependant, il est rare de retrouver un emploi immédiatement, donc d’un point de vue pratique, la somme perçue en transaction est perdue.

Comment l’éviter ?

A part retrouver un emploi immédiatement, il n’y a qu’une seule solution : saisir le Conseil de prud’hommes et conclure un accord amiable devant le juge, lors de l’audience de conciliation.

Selon la circulaire Unédic n° 2014-26 du 30 septembre 2014, l’indemnité forfaitaire de conciliation versée au salarié lors de la phase de conciliation devant le Conseil de prud’hommes (C. trav. art. L. 1235-1 et D. 1235-21) échappe au différé d’indemnisation spécifique.

Il s’agit alors d’une décision de justice et la somme perçue ne sera pas prise en compte par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

PRIME D’OBJECTIFS : DES CONTENTIEUX COURANTS

Le versement/non-versement de la prime d’objectif entraîne bien souvent des difficultés et donc des contentieux.
Il faut dire que les conditions de versement ne sont pas toujours claires. Elles ne sont pas non plus toujours communiquées au salarié de façon individuelle et écrites. Les objectifs et conditions de versement sont aussi quelquefois communiquées très tardivement dans l’année. Ces conditions sont quelquefois irréalistes et inatteignables. Mais, concernant ces conditions, le salarié n’a pas toujours son mot à dire, sauf à ne rien percevoir du tout.

Loin d’être caricaturales ces situations entraînent des contentieux fréquents devant le Conseil de prud’hommes. Et la jurisprudence est abondante en faveur des salariés. Surtout lorsque les objectifs et conditions de versement sont peu clairs.

L’employeur peut être condamné à verser l’intégralité du bonus fixé les années précédentes, s’il n’a pas communiqué au salarié les éléments servant de base de calcul.Ou bien si les objectifs revus à la hausse sans l’assentiment du salarié étaient irréalistes.

Le point de base, jamais démenti pas les décisions de justice, est que l’employeur doit donner une information claire, précise et individualisée au salarié (et en français…), en ce qui concerne son bonus annuel. Une communication sur l’intranet par exemple ne suffit pas. le salarié doit avoir été informé personnellement et doit avoir été en mesure de réagir à cet objectif.

Situation classique : le versement de la prime d’objectif est conditionné par la présence à l’effectif du salarié au moment du versement. En d’autres termes, si le salarié a démissionné ou a quitté l’entreprise au moment du versement, il n’est pas bénéficiaire. Une telle condition est illégale si elle n’est pas contractualisée clairement. Il s’agirait sinon d’une sanction pécuniaire interdite. Il est rare que le contrat de travail prévoit expressément cette condition, mais si c’est le cas, le salarié ne pourra pas exiger le versement prorata temporis de sa prime. La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe de sa prime au prorata du temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice. (Cassation sociale 13 février 2013, n°11-21073 et Cassation sociale 24 avril 2013, n°11-22151)

Les conflits interviennent souvent en cas de reprise d’une société par une autre, (fusions, absorption….etc). Le nouvel employeur considère les conditions de versement de la prime d’objectif obsolètes ou inapplicables désormais.
Mais la jurisprudence est constante : tous les éléments contractuel du salarié repris s’imposent au nouvel employeur. Par conséquent, le nouvel employeur doit faire signer un avenant accepté par le salarié, déterminant les nouvelles conditions, ou bien sinon il sera condamné à verser la rémunération variable antérieure.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail aout 2018