Pas de double sanction possible en droit du travail

Un employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour le mêmes faits. Le principe est que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il sanctionne formellement un salarié pour un fait précis. Par exemple, si un avertissement, une mise à pied sanction, un mutation disciplinaire…etc… est notifiée à un salarié, il n’est pas possible de le licencier ensuite pour les mêmes faits. C’est la règle de droit intitulée Non Bis In idem…

Pourtant, c’est ce qui se produit quelquefois.Le chef d’entreprise notifie un avertissement et puis, quelques jour plus tard, réalisant sans doute que la sanction prise n’est pas suffisante à ses yeux, décide finalement de licencier.

Une décision récente de la Cour de cassation, en date du 17 janvier 2018, relate une situation de ce type. Un employeur du secteur de la distribution spécialisée avait sanctionné un salarié en le mutant sur un autre site de entreprise, à 50 km de son domicile en raison de propos racistes qui auraient été tenus. Deux mois plus tard, une procédure de licenciement pour faute grave était engagée pour le mêmes faits. La Cour de cassation juge ce licenciement non fondé, le mêmes faits ne pouvant permettre de sanctionner deux fois.

Mais attention : si un comportement fautif est sanctionné une première fois, rien n’empêche l’employeur de licencier ensuite si le comportement fautif continue. Dans ce cas, c’est la poursuite du comportement fautif qui motivera le licenciement, qui sera dans ce cas justifié. Par exemple des absences sanctionnées une fois, mais qui se poursuivent.

Source : Cassation sociale 17 janvier 2018, n° 16-19835. Yves Nicol avocat Lyon licenciement février 2018

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Même en cas de rupture conventionnelle de contrat de travail, la clause de non concurrence s’applique si elle est prévue au contrat de travail. Dans la quasi totalité des situations, la clause de non concurrence s’applique dès lors qu’il y a rupture du contrat de travail quelle que soit la cause de la rupture.

C’est à dire que la clause de non concurrence ne détaille normalement pas la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.

Si l’employeur ne libère pas le salarié de cette clause elle s’applique.

Du coup, l’employeur est redevable de la contrepartie pécuniaire qu’il doit verser mensuellement pendant la durée prévue.

Et le salarié doit respecter la clause et donc ne pas avoir d’activité concurrentielle telle que définie dans la clause.

Il n’est pas possible de soutenir que la clause de non concurrence vise uniquement le cas du licenciement ou de la démission et pas la rupture conventionnelle. Dans un arrêt récent (18 janvier 2018), la Cour de cassation juge que la clause de non concurrence prévue au contrat s’applique quelle que soit la cause de la rupture, même si la convention collective applicable n’envisage que les hypothèses de licenciement et de démission, et non de rupture conventionnelle.

Par conséquent, employeurs et salariés devront veiller à bien vérifier l’existence d’une clause de non concurrence, et décider éventuellement de la lever, afin d’éviter les surprises.

Source : YN avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 18 janvier 2018

Peut-on imposer un lieu de domicile à un salarié ?

Le salarié peut il se voir imposer un lieu de domicile dan son contrat de travail ?

Dans quelques situation tout de même rares, le contrat de travail impose au salarié d’être domicilié à un endroit précis ou dans un périmètre déterminé, afin d’être proche de son lieu de travail. Il est certainement compréhensible que l’entreprise souhaite qu’un collaborateur soit domicilié à proximité, si des raisons liées à l’activité l’imposent. Cependant, une telle clause n’est pas valable en principe.

Ceci a déjà fait l’objet de plusieurs décisions de justice. La plus connue est celle du 12 juillet 2005 (Cassation sociale 12 juillet 2005, n° 04-13.342). Le principe est que « le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit ; qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ».

Le libre choix du domicile, même s’il n’est pas protégé de manière absolue, est donc posé en principe ; ce n’est que de manière exceptionnelle que ce libre choix peut être entravé.

Une entreprise ne pourra donc pas en principe justifier son refus du libre choix du domicile. il s’agit d’un droit fondamental reconnu par l’article 8 de la convention Européenne des droits de l’Homme selon lequel « toute personne a droit au respect de son domicile ».

Reste que dans certains cas précis et exceptionnels, il sera sans doute possible à l’employeur de l’imposer, si ceci est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ». Mais ceci est très théorique et mis à part des problématiques graves et importantes de sécurité d’un site par exemple, on ne voit pas quelle situation permettait d’imposer un lieu de domicile à un salarié.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Clause de mobilité et mutation : peut-il y avoir abus ?

Les contrats de travail comprennent souvent une clause de mobilité, ce qui est normal si l’entreprise est multi-site et que le salarié est informé d’une évolution possible dans le futur.

Pour que cette clause soit valable, est doit définir très précisément une zone géographique de mobilité (par exemple : région Rhône-Alpes. La clause ne peut pas être imprécise ou encore évolutive (par exemple : tous les lieux d’implantation futurs).

On peut penser que dès lors que le contrat mentionne bien cette clause, et que cette clause est valable, l’employeur peut légitimement muter le salarié sans difficulté. Et qu’en cas de refus, le licenciement est fondé.

Mais voici un exemple concret, tiré d’une décision de justice. Dans cette affaire, le salarié avait été muté à 15O KM de son domicile. Il refusa et fit l’objet d’un licenciement pour faute.

Il est vrai que l’entreprise était, sur le plan contractuel, en droit de mettre en oeuvre cette mutation, dès lors que le contrat de travail comprenait bien une clause de mobilité précise et valable.

Mais la limite est toujours l’abus de droit.

Dans cette affaire, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

La Cour jugea que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et mettre en oeuvre un licenciement.

Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation et que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…etc

En d’autres termes, pour l’employeur, il ne suffit pas d’une clause de mobilité dans le contrat de travail pour pouvoir procéder sans difficulté à une mutation.

Source : YN avocat Lyon droit du travail; Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281

Indemnités de licenciement : quels impôts et charges sociales ?

Les indemnités de licenciement sont-elles nettes ou bien y a-t-il des retenues de charges sociales ?

Et quelle fiscalité ? Est-ce imposable ?

Voici les informations principales à retenir pour les cas classiques (hors cas particulier des sommes perçues dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi) :

Lorsque indemnité de licenciement est versée, la somme n’est pas soumise à cotisations de Sécurité Sociale. Il n’y a donc pas un brut et un net, comme sur un salaire. Mais attention, il y a un seuil fixé à 2 Plafonds annuels de Sécurité Sociale, soit 79 464 € en 2018. Cela signifie qu’y a exonération de charges sociales jusqu’à ce plafond. Au delà, chaque euro supplémentaire est soumis à charges sociales comme un salaire. Et à cotisations patronales pour l’employeur.

Attention : pour déterminer si le seuil est atteint, il faut prendre en compte toutes les indemnités perçues : l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou le Code du travail, plus l’éventuelle indemnité supplémentaire versée dans le cadre d’un accord amiable (transaction).

Pour la CSG : l’indemnité conventionnelle ou légale est exonérée, tant qu’elle ne dépasse pas ce seuil de 79 464 €. En revanche, l’indemnité versée dans le cadre d’une transaction (accord amiable) est soumise dans son intégralité (9,2%).

Sur le plan fiscal : il y différents cas de figure, pour les très importantes indemnités. Dans la majorité des situations, le plus simple est de retenir que l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le montant qui n’excède pas deux fois la rémunération annuelle perçue au cours de l’année civile précédente. En clair, si votre rémunération brute était de 50 000 € l’année précédente, l’indemnité de licenciement est exonérée jusqu’à 100 000,00 €.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail janvier 2018