Archives pour la catégorie Administration du personnel

Infractions routières : l’employeur devra communiquer le nom du salarié

Jusqu’à présent en cas d’infraction routière avec un véhicule appartenant à l’entreprise, le salarié ne risquait pas de retrait de point, si l’employeur ne communiquait pas son nom. Restait seulement l’amende à payer…

Mais depuis un arrêté du 15 décembre 2016, applicable au 1er janvier 2017, les informations concernant le salarié auteur de l’infraction doivent être adressées à l’autorité compétente.

Désormais, lorsqu’a été constatée de façon automatisée une infraction au code de la route commise avec un véhicule dont une personne morale est propriétaire ou détentrice, le représentant légal de celle-ci est tenu de désigner la personne physique qui conduisait ce véhicule, à défaut de quoi est encourue l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, d’un montant de 750 € (Code de la route art. 121-6).

Dans les 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de contravention, l’employeur doit communiquer l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire du salarié (Code de la route, art. A. 121-1 ; 121-2).

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Rupture conventionnelle : nécessité d’un entretien préalable

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, un ou plusieurs entretiens préalables sont obligatoires.Un formalisme est requis puisque le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Le formulaire CERFA mentionne d’ailleurs clairement ce point et la ou les dates d’entretiens doivent y être portées.

Dans un arrêt très récent en date du 1er décembre 2016, la Cour de cassation juge que le défaut d’entretien entraîne la nullité de la rupture conventionnelle à a condition toutefois que le salarié en apporte la preuve. En effet, c’est à celui qui se prévaut de la nullité d’en apporter la preuve.

Dans les faits, ce sera difficile pour le salarié de le prouver, dès lors que les documents signés mentionnent bien l’existence d’un entretien, même si celui-ci n’a pas eu lieu en réalité.

Or, par commodité, les deux parties peuvent être amenées à remplir ensemble un document de rupture en mentionnant une date fictive d’entretien.

Il est donc souhaitable, pour la sécurité juridique de la rupture conventionnelle, de veiller à formaliser la convocation l’entretien.

Source : Cassation sociale 1er décembre 2016, n° 15-21609. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes décembre 2016

Infractions routières des salariés : l’employeur va devoir donner l’identité du conducteur

Une nouveauté à connaître impérativement concernant les infractions routières commises par les salariés avec le véhicule appartenant à leur employeur.

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur aura l’obligation de révéler l’identité du conducteur du véhicule, en application de la modification du Code de la route issue de la loi du 18 novembre 2016.

« Lorsqu’une infraction constatée(…) a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.
« Le fait de contrevenir au présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. » ;

Ceci entre en vigueur le 1er janvier 2017. Or, nombreux sont les utilisateur de véhicules de service ou de fonction qui pouvaient jusqu’à présent éviter des retraits de points…

Source : Code de la route, article L.121-6. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016

Licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires (Loi Travail)

La loi Travail adoptée le 21 juillet dernier prévoit une évolution importante des cas clairement identifiés comme permettant la mise en oeuvre d’un licenciement pour motif économique en cas de difficultés économiques.

Ces innovations sont applicables au 1er décembre 2016 et sont définies par l’article L.1233-3 (modifié) du Code du travail.

Les difficultés économiques devront s’apprécier au regard de l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Ou encore par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Surtout, la loi met en place un mécanisme de qualification automatique des difficultés économiques. Ainsi, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

-1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
-2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 et de moins de 50 salariés
-3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 et de moins de 300 salariés
-4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Il s’agit d’un changement majeur destiné à l’entreprise de licencier pour motif économique très rapidement lorsque la situation se dégrade, ce qui était jusqu’alors difficile.

A ce stade, on ne sait pas précisément ce qui sera considéré comme une réelle baisse significative du chiffre d’affaires. Ceci relèvera de l’appréciation des conseils de prud’hommes en cas de contestation du licenciement.

Source : Code du travail, article l.1233-3 modifié. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016.

Y Marcel (il me harcèle)

Le harcèlement moral est difficile à démontrer. Il existe dans de nombreux cas, mais bien souvent des salariés pensent en être victime alors qu’ils ne relèvent pas du tout de cette situation.

Trop souvent, c’est le mot harcèlement qui est prononcé, alors qu’il s’agit la plupart du temps d’un problème de management. Un mauvais manager n’est pas un harceleur. Du coup, c’est la notion de harcèlement elle même qui n’a plus beaucoup de valeur aujourd’hui. Elle est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart des chefs d’entreprise ont été un jour ou l’autre accusés de harcèlement et ce n’est pas normal.

Y Marcel…(N.D.T.: Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Pourtant, le véritable harceleur existe, mais c’est un malin, une personne intelligente.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une succession d’agissements répétés dan sel temps est nécessaire. Il doit s’agir de faits intentionnels ou non qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé physique et/morale du salariés au point d’aboutir à un arrêt maladie.

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Des exemples précis ?

Par exemples de multiples mesures vexatoires à l’égard d’un salarié, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, ou la diminution du taux horaire de sa rémunération.

Le fait, pour un salarié d’avoir subi une rétrogradation, d’avoir été affecté sur un chantier éloigné alors qu’il avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus faire de grands déplacements, d’avoir vu une demande de paiement des heures supplémentaires faire l’objet d’une présentation péjorative révélant une certaine condescendance à son encontre, de s’être vu qualifier auprès d’un client dont il dirigeait le chantier comme « défaillant », d’avoir été affecté à un autre chantier au retour d’un congé maladie sont des éléments qui caractérisent un harcèlement moral.

Une salariée ayant fait l’objet d’une inégalité de traitement et d’une rétrogradation au mépris de la procédure disciplinaire légalement applicable peut également être considérée comme étant victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé.

Caractérise un harcèlement moral, une modification unilatérale du contrat de travail, une absence de paiement des heures supplémentaires, le retrait du véhicule mis à la disposition du salarié, une menace de plainte pour vol, une convocation à entretien préalable après la réception d’une lettre indûment interprétée comme valant démission, les décisions prises par l’employeur n’étant pas justifiées par des éléments objectifs et ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, placé en arrêt de travail au cours des deux mois pendant lesquels ces faits sont survenus.

Ou le fait pour l’employeur d’exercer sur son salarié des pressions destinées à s’en séparer.

Source : YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016

Qu’est ce qu’une discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche est définie par un texte : l’article L.1132-1 du Code du travail. Il s’agit de la situation dans laquelle un candidat à un emploi est écarté en raison, non pas de ses compétences de son expérience, mais en raison d’autres motifs tels que son origine, son appartenance, réelle ou supposée à un ethnie, race, mais encore son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle.

Le texte est large et vise également l’âge, l’apparence physique, les convictions religieuses, le nom de famille…etc

Bien sûr ce texte ne sera pas applicable lorsque l’emploi proposé ne peut concerner qu’un homme ou une femme. Il en existe. Et certains travaux dangereux ne peuvent être proposés à des femmes.

Le problème reste toujours la preuve de la discrimination. Il est souvent difficile pour celui qui s’estime victime de prouver la discrimination. Aux termes de la loi, dans le cadre d’une action judiciaire, la victime doit apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.Elle n’a pas besoin d’apporter véritablement la preuve. Mais l’employeur – le recruteur – devra cependant démontrer que sa décision d’écarter ce candidat a été prise au vu d’éléments objectifs.

On voit donc que prouver une discrimination à l’embauche est toujours difficile puisque, par définition, tout processus de recrutement implique une sélection.

Pour donner un exemple, je peux citer cependant un cas authentique qui est intéressant.Un candidat à un emploi, d’origine maghrébine, avait adressé un CV à un recruteur pour un poste d’ingénieur auquel il correspondait parfaitement. Il reçut une réponse négative immédiate. Etonné, il adressa alors une nouvelle candidature identique, mais en modifiant uniquement son nom et son adresse Email.Son nom était désormais devenu bien français.Il fut alors immédiatement convoqué à un rendez vous.

Voici précisément ce qui, aux termes de la loi, constitue un élément qui laisse supposer une discrimination…

Source : Code du travail, articleL.1132-1. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Les charges sociales sur les indemnités de licenciement

Une transaction est un contrat passé entre l’employeur et le salarié pour mettre afin à un litige. C’est ce qu’on appelle un accord amiable : l’employeur verse indemnité qui est négociée et en contrepartie le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes (dans l’hypothèse où le litige est le licenciement).

Cette transaction peut être également conclue alors que le salarié a déjà saisi le Conseil de prud’hommes. Dans ce cas, en contrepartie du versement d’une indemnité, il se désiste de son action judiciaire.

L’indemnité versée dans le cadre d’une transaction est soumise à diverses retenues et charges. Il y a donc un montant brut et un montant net.Et un bulletin de paie.

La première retenue est la CSG/CRDS, qui représente 8% de l’intégralité de la partie supérieure à l’indemnité minimale prévue par la loi ou la convention collective. Il est donc important de savoir ce que l’on négocie : un montant net ou bien un montant brut ?

La seconde retenue à prendre en compte concerne les cotisations de Sécurité Sociales proprement dites.L’indemnité négociée est soumise à charges sociales (comme du salaire) au delà du seuil de deux plafonds annuels de sécurité Sociale, soit au delà de 77 232 € chiffre 2016).

En d’autres termes, au delà de cette somme, chaque euro versé sera assimilé à du salaire brut et sera soumis à toutes les charges sociales habituelles. Et aux charges patronales pour l’employeur.

Attention :le dépassement du seuil s’apprécie en tenant compte de l’indemnité minimale versée en application de la convention collective ou du Code du travail. Il faut prendre en compte l’intégralité des indemnités versées pour déterminer si le seuil est atteint ou non.

Cette seconde retenue ne concernera donc que les indemnités d’un montant suffisamment significatif, au delà de 77 232 €.

Source : YN avocat droit du travail Lyon octobre 2016

Qui peut signer la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit être en principe signée par le représentant légal de l’entreprise, c’est à dire le chef d’entreprise. Elle peut également être signée par tout responsable bénéficiant d’une délégation de pouvoir. Dans un groupe, le DRH peut également notifier le licenciement, comme l’a confirmé la jurisprudence.

Mais la rupture d’un contrat de travail sous la forme d’un licenciement exige tout le sérieux et le formalisme nécessaires. Dans une affaire récente, en date du 16 juin 2016, la Cour de cassation a jugé un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire sans fondement, car la lettre de licenciement était simplement signée : Le responsable. Sans aucune mention de nom et avec une signature illisible.

Mais dans cette affaire,l’employeur était une association, ce qui est très spécifique. Dans une association, ce sont les statuts qui définissent expressément qui dispose du pouvoir de licencier. Seuls les statuts peuvent prévoir la possibilité éventuelle pour les dirigeants de déléguer tout ou partie de leurs pouvoirs.

« Dans une association, le défaut de pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cass. soc 30 septembre 2010, n° 09-40114.

Ainsi, la signature d’une lettre de licenciement dans une association doit être réalisée en prenant le soin de bien vérifier ce que mentionnent les statuts. A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’étudier le motif de licenciement lui-même.

Source : Cassation sociale 16 juin 2016, n° 14-27154. Cassation sociale 30 septembre 2010 n°09-40114. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes. octobre 2016.

Les conséquences d’une rupture de promesse d’embauche

Avant la signature d’un contrat de travail, lors de la prise de poste, l’employeur adresse souvent au salarié qu’il recrute une lettre d’embauche.Cette lettre d’embauche a-t-elle la même valeur qu’un contrat de travail ?

La réponse est oui : il s’agit d’un promesse d’embauche ayant la valeur d’un engagement pour l’employeur, comme pour le salarié, dès lors que celui-ci adresse à son futur employeur cette lettre revêtue de sa signature et de son accord formel. Cependant, pour que cette lettre ou promesse d’embauche ait véritablement une valeur contractuelle, il est nécessaire qu’elle soit précise en ce qui concerne la fonction occupée,la qualification, la rémunération, la date d’embauche, l’existence ou non d’un période d’essai…etc.

Les parties peuvent-elles se dédire ensuite ?

Si l’employeur se rétracte ensuite, avant la prise de poste, alors que le salarié a déjà démissionné, les conséquences sont bien évidemment très graves pour le salarié et le préjudice est lourd. La jurisprudence assimile la rétractation de l’employeur à un licenciement abusif, même si le contrat de travail n’a pas encore pris effet. Le salarié pourra donc obtenir réparation devant le Conseil de prud’hommes.

Mais le cas inverse peut également se produire : le salarié se rétracte et n’honore pas son engagement. Dans ce cas, l’employeur peut également subir un préjudice.

Voici un exemple tiré d’une décision rendue par la Cour d’appel de Lyon dans un arrêt du 10 octobre 2013.

Après voir signé une promesse d’embauche, le salarié ne se présente pas à son poste.L’employeur était un concessionnaire automobile. Il recrutait un directeur.Au terme d’une procédure de recrutement, le candidat retenu accepte la proposition d’embauche qui lui est formulée par écrit, prévoyant une prise des fonctions trois mois plus tard. Ultérieurement, le salarié embauché se rétracte de façon implicite en ne répondant plus aux sollicitations de son futur employeur et en ne se présentant pas à son nouveau poste et d’une manière générale en ne donnant aucune nouvelle, plaçant ainsi l’employeur en situation difficile.

L’employeur engage alors une action devant le Conseil de prud’hommes, faisant valoir le préjudice subi et il obtient gain de cause le salarié est condamné à payer 1000 € de dommages et intérêts. Mais l’employeur n’est pas satisfait de cette condamnation, qu’il considère insuffisante. Il fait appel.

La Cour d’appel de Lyon condamne alors le salarié à payer 10 000 € de dommages et intérêts, celui-ci ayant refusé d’exécuter la promesse d’embauche qu’il avait formellement accepté. Le salarié a, d’après la Cour, méconnu ses obligations contractuelles engageant ainsi sa responsabilité envers l’employeur.

Surtout, la Cour condamne le « comportement irresponsable du salarié » qui, outre le non-respect de son obligation, « s’est rendu injoignable par tous moyens de communication » et « s’est retranché dans un mutisme total et encore par lui inexpliqué ».

Dans cette affaire, c’est le coût du recrutement et l’importance des fonctions ont été pris en compte par la Cour dans l’évaluation du préjudice.

Source : YN Avocat droit du travail Lyon, octobre 2016. Cour d’appel de Lyon 10 octobre 2013, n°12/03727

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

La seule situation qui peut se présenter est celle de la maladie de longue durée d’un salarié, qui place le chef d’entreprise dans l’embarras car à un moment donné, lorsque les possibilités de remplacement temporaire sont épuisées, il faut bien songer au remplacement définitif du salarié.

Donc, le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement du salarié, absent depuis longtemps. Mais pour opérer ce licenciement, l’employeur devra démontrer tout d’abord la réalité de la perturbation liée à l’absence. Il devra aussi justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour faire face à cette absence : remplacements provisoires, CDD…etc.

S’il s’agit d’un emploi de qualification élevée ou très spécifique,la nécessité d’un remplacement définitif sera bien sûr plus facile à démontrer. En revanche si le salarié malade est de faible qualification, ou aisément remplaçable, il sera plus difficile de justifier la nécessité de le remplacer définitivement.

Les convention collectives prévoient souvent une période protection, qui est celle du maintien de salaire en cas de maladie. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas licencier.

Autre point important, L’employeur devra impérativement démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenu dans un délai raisonnable. Il peut d’ailleurs s’agit d’un replacement interne par glissement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016