Archives pour la catégorie Administration du personnel

Licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires (Loi Travail)

La loi Travail adoptée le 21 juillet dernier prévoit une évolution importante des cas clairement identifiés comme permettant la mise en oeuvre d’un licenciement pour motif économique en cas de difficultés économiques.

Ces innovations sont applicables au 1er décembre 2016 et sont définies par l’article L.1233-3 (modifié) du Code du travail.

Les difficultés économiques devront s’apprécier au regard de l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Ou encore par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Surtout, la loi met en place un mécanisme de qualification automatique des difficultés économiques. Ainsi, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

-1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
-2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 et de moins de 50 salariés
-3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 et de moins de 300 salariés
-4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Il s’agit d’un changement majeur destiné à l’entreprise de licencier pour motif économique très rapidement lorsque la situation se dégrade, ce qui était jusqu’alors difficile.

A ce stade, on ne sait pas précisément ce qui sera considéré comme une réelle baisse significative du chiffre d’affaires. Ceci relèvera de l’appréciation des conseils de prud’hommes en cas de contestation du licenciement.

Source : Code du travail, article l.1233-3 modifié. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016.

Y Marcel (il me harcèle)

Le harcèlement moral est difficile à démontrer. Il existe dans de nombreux cas, mais bien souvent des salariés pensent en être victime alors qu’ils ne relèvent pas du tout de cette situation.

Trop souvent, c’est le mot harcèlement qui est prononcé, alors qu’il s’agit la plupart du temps d’un problème de management. Un mauvais manager n’est pas un harceleur. Du coup, c’est la notion de harcèlement elle même qui n’a plus beaucoup de valeur aujourd’hui. Elle est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart des chefs d’entreprise ont été un jour ou l’autre accusés de harcèlement et ce n’est pas normal.

Y Marcel…(N.D.T.: Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Pourtant, le véritable harceleur existe, mais c’est un malin, une personne intelligente.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une succession d’agissements répétés dan sel temps est nécessaire. Il doit s’agir de faits intentionnels ou non qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé physique et/morale du salariés au point d’aboutir à un arrêt maladie.

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Des exemples précis ?

Par exemples de multiples mesures vexatoires à l’égard d’un salarié, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, ou la diminution du taux horaire de sa rémunération.

Le fait, pour un salarié d’avoir subi une rétrogradation, d’avoir été affecté sur un chantier éloigné alors qu’il avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus faire de grands déplacements, d’avoir vu une demande de paiement des heures supplémentaires faire l’objet d’une présentation péjorative révélant une certaine condescendance à son encontre, de s’être vu qualifier auprès d’un client dont il dirigeait le chantier comme « défaillant », d’avoir été affecté à un autre chantier au retour d’un congé maladie sont des éléments qui caractérisent un harcèlement moral.

Une salariée ayant fait l’objet d’une inégalité de traitement et d’une rétrogradation au mépris de la procédure disciplinaire légalement applicable peut également être considérée comme étant victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé.

Caractérise un harcèlement moral, une modification unilatérale du contrat de travail, une absence de paiement des heures supplémentaires, le retrait du véhicule mis à la disposition du salarié, une menace de plainte pour vol, une convocation à entretien préalable après la réception d’une lettre indûment interprétée comme valant démission, les décisions prises par l’employeur n’étant pas justifiées par des éléments objectifs et ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, placé en arrêt de travail au cours des deux mois pendant lesquels ces faits sont survenus.

Ou le fait pour l’employeur d’exercer sur son salarié des pressions destinées à s’en séparer.

Source : YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016

Qu’est ce qu’une discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche est définie par un texte : l’article L.1132-1 du Code du travail. Il s’agit de la situation dans laquelle un candidat à un emploi est écarté en raison, non pas de ses compétences de son expérience, mais en raison d’autres motifs tels que son origine, son appartenance, réelle ou supposée à un ethnie, race, mais encore son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle.

Le texte est large et vise également l’âge, l’apparence physique, les convictions religieuses, le nom de famille…etc

Bien sûr ce texte ne sera pas applicable lorsque l’emploi proposé ne peut concerner qu’un homme ou une femme. Il en existe. Et certains travaux dangereux ne peuvent être proposés à des femmes.

Le problème reste toujours la preuve de la discrimination. Il est souvent difficile pour celui qui s’estime victime de prouver la discrimination. Aux termes de la loi, dans le cadre d’une action judiciaire, la victime doit apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.Elle n’a pas besoin d’apporter véritablement la preuve. Mais l’employeur – le recruteur – devra cependant démontrer que sa décision d’écarter ce candidat a été prise au vu d’éléments objectifs.

On voit donc que prouver une discrimination à l’embauche est toujours difficile puisque, par définition, tout processus de recrutement implique une sélection.

Pour donner un exemple, je peux citer cependant un cas authentique qui est intéressant.Un candidat à un emploi, d’origine maghrébine, avait adressé un CV à un recruteur pour un poste d’ingénieur auquel il correspondait parfaitement. Il reçut une réponse négative immédiate. Etonné, il adressa alors une nouvelle candidature identique, mais en modifiant uniquement son nom et son adresse Email.Son nom était désormais devenu bien français.Il fut alors immédiatement convoqué à un rendez vous.

Voici précisément ce qui, aux termes de la loi, constitue un élément qui laisse supposer une discrimination…

Source : Code du travail, articleL.1132-1. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Les charges sociales sur les indemnités de licenciement

Une transaction est un contrat passé entre l’employeur et le salarié pour mettre afin à un litige. C’est ce qu’on appelle un accord amiable : l’employeur verse indemnité qui est négociée et en contrepartie le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes (dans l’hypothèse où le litige est le licenciement).

Cette transaction peut être également conclue alors que le salarié a déjà saisi le Conseil de prud’hommes. Dans ce cas, en contrepartie du versement d’une indemnité, il se désiste de son action judiciaire.

L’indemnité versée dans le cadre d’une transaction est soumise à diverses retenues et charges. Il y a donc un montant brut et un montant net.Et un bulletin de paie.

La première retenue est la CSG/CRDS, qui représente 8% de l’intégralité de la partie supérieure à l’indemnité minimale prévue par la loi ou la convention collective. Il est donc important de savoir ce que l’on négocie : un montant net ou bien un montant brut ?

La seconde retenue à prendre en compte concerne les cotisations de Sécurité Sociales proprement dites.L’indemnité négociée est soumise à charges sociales (comme du salaire) au delà du seuil de deux plafonds annuels de sécurité Sociale, soit au delà de 77 232 € chiffre 2016).

En d’autres termes, au delà de cette somme, chaque euro versé sera assimilé à du salaire brut et sera soumis à toutes les charges sociales habituelles. Et aux charges patronales pour l’employeur.

Attention :le dépassement du seuil s’apprécie en tenant compte de l’indemnité minimale versée en application de la convention collective ou du Code du travail. Il faut prendre en compte l’intégralité des indemnités versées pour déterminer si le seuil est atteint ou non.

Cette seconde retenue ne concernera donc que les indemnités d’un montant suffisamment significatif, au delà de 77 232 €.

Source : YN avocat droit du travail Lyon octobre 2016

Qui peut signer la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit être en principe signée par le représentant légal de l’entreprise, c’est à dire le chef d’entreprise. Elle peut également être signée par tout responsable bénéficiant d’une délégation de pouvoir. Dans un groupe, le DRH peut également notifier le licenciement, comme l’a confirmé la jurisprudence.

Mais la rupture d’un contrat de travail sous la forme d’un licenciement exige tout le sérieux et le formalisme nécessaires. Dans une affaire récente, en date du 16 juin 2016, la Cour de cassation a jugé un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire sans fondement, car la lettre de licenciement était simplement signée : Le responsable. Sans aucune mention de nom et avec une signature illisible.

Mais dans cette affaire,l’employeur était une association, ce qui est très spécifique. Dans une association, ce sont les statuts qui définissent expressément qui dispose du pouvoir de licencier. Seuls les statuts peuvent prévoir la possibilité éventuelle pour les dirigeants de déléguer tout ou partie de leurs pouvoirs.

« Dans une association, le défaut de pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cass. soc 30 septembre 2010, n° 09-40114.

Ainsi, la signature d’une lettre de licenciement dans une association doit être réalisée en prenant le soin de bien vérifier ce que mentionnent les statuts. A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’étudier le motif de licenciement lui-même.

Source : Cassation sociale 16 juin 2016, n° 14-27154. Cassation sociale 30 septembre 2010 n°09-40114. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes. octobre 2016.

Les conséquences d’une rupture de promesse d’embauche

Avant la signature d’un contrat de travail, lors de la prise de poste, l’employeur adresse souvent au salarié qu’il recrute une lettre d’embauche.Cette lettre d’embauche a-t-elle la même valeur qu’un contrat de travail ?

La réponse est oui : il s’agit d’un promesse d’embauche ayant la valeur d’un engagement pour l’employeur, comme pour le salarié, dès lors que celui-ci adresse à son futur employeur cette lettre revêtue de sa signature et de son accord formel. Cependant, pour que cette lettre ou promesse d’embauche ait véritablement une valeur contractuelle, il est nécessaire qu’elle soit précise en ce qui concerne la fonction occupée,la qualification, la rémunération, la date d’embauche, l’existence ou non d’un période d’essai…etc.

Les parties peuvent-elles se dédire ensuite ?

Si l’employeur se rétracte ensuite, avant la prise de poste, alors que le salarié a déjà démissionné, les conséquences sont bien évidemment très graves pour le salarié et le préjudice est lourd. La jurisprudence assimile la rétractation de l’employeur à un licenciement abusif, même si le contrat de travail n’a pas encore pris effet. Le salarié pourra donc obtenir réparation devant le Conseil de prud’hommes.

Mais le cas inverse peut également se produire : le salarié se rétracte et n’honore pas son engagement. Dans ce cas, l’employeur peut également subir un préjudice.

Voici un exemple tiré d’une décision rendue par la Cour d’appel de Lyon dans un arrêt du 10 octobre 2013.

Après voir signé une promesse d’embauche, le salarié ne se présente pas à son poste.L’employeur était un concessionnaire automobile. Il recrutait un directeur.Au terme d’une procédure de recrutement, le candidat retenu accepte la proposition d’embauche qui lui est formulée par écrit, prévoyant une prise des fonctions trois mois plus tard. Ultérieurement, le salarié embauché se rétracte de façon implicite en ne répondant plus aux sollicitations de son futur employeur et en ne se présentant pas à son nouveau poste et d’une manière générale en ne donnant aucune nouvelle, plaçant ainsi l’employeur en situation difficile.

L’employeur engage alors une action devant le Conseil de prud’hommes, faisant valoir le préjudice subi et il obtient gain de cause le salarié est condamné à payer 1000 € de dommages et intérêts. Mais l’employeur n’est pas satisfait de cette condamnation, qu’il considère insuffisante. Il fait appel.

La Cour d’appel de Lyon condamne alors le salarié à payer 10 000 € de dommages et intérêts, celui-ci ayant refusé d’exécuter la promesse d’embauche qu’il avait formellement accepté. Le salarié a, d’après la Cour, méconnu ses obligations contractuelles engageant ainsi sa responsabilité envers l’employeur.

Surtout, la Cour condamne le « comportement irresponsable du salarié » qui, outre le non-respect de son obligation, « s’est rendu injoignable par tous moyens de communication » et « s’est retranché dans un mutisme total et encore par lui inexpliqué ».

Dans cette affaire, c’est le coût du recrutement et l’importance des fonctions ont été pris en compte par la Cour dans l’évaluation du préjudice.

Source : YN Avocat droit du travail Lyon, octobre 2016. Cour d’appel de Lyon 10 octobre 2013, n°12/03727

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

La seule situation qui peut se présenter est celle de la maladie de longue durée d’un salarié, qui place le chef d’entreprise dans l’embarras car à un moment donné, lorsque les possibilités de remplacement temporaire sont épuisées, il faut bien songer au remplacement définitif du salarié.

Donc, le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement du salarié, absent depuis longtemps. Mais pour opérer ce licenciement, l’employeur devra démontrer tout d’abord la réalité de la perturbation liée à l’absence. Il devra aussi justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour faire face à cette absence : remplacements provisoires, CDD…etc.

S’il s’agit d’un emploi de qualification élevée ou très spécifique,la nécessité d’un remplacement définitif sera bien sûr plus facile à démontrer. En revanche si le salarié malade est de faible qualification, ou aisément remplaçable, il sera plus difficile de justifier la nécessité de le remplacer définitivement.

Les convention collectives prévoient souvent une période protection, qui est celle du maintien de salaire en cas de maladie. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas licencier.

Autre point important, L’employeur devra impérativement démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenu dans un délai raisonnable. Il peut d’ailleurs s’agit d’un replacement interne par glissement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Clause de mobilité : source de contentieux

Les contentieux portant sur l’application des clauses de mobilité sont courants. Il est normal que l’employeur puisse avoir la possibilité de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise, pour répondre à ses besoins d’organisation. Cependant, le contrat de travail n’anticipe pas toujours correctement cette éventualité de mutation.

Du coup, la mise en oeuvre des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements et des contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

Si l’employeur peut muter valablement un salarié sur un autre site pour pourvoir un poste vacant et lorsque le contrat de travail le permet, en revanche l’application d’une clause de mobilité ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

J’ai déjà eu l’occasion de citer un exemple de jurisprudence devenu classique. Dans cette affaire, un salarié avait refusé sa mutation à 15O KM de son domicile, et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute.

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation qu’à condition de ne pas commettre d’abus.Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Au delà de cet exemple caricatural quoiqu’authentique, il faut simplement retenir le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné peut être un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Enfin, d’une manière générale, s’agissant du contrat de travail, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une mobilité obligatoire sur l’ensemble des sites où l’entreprise est implantée, sans préciser de secteur géographique. Une telle clause n’a pas de valeur et est inopposable au salarié.

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Harcèlement moral : que risque le salarié en dénonçant des faits ?

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être sanctionné. Le Code du travail protège, par les articles 1152-2 et 1153-3, le salarié victime, témoin ou qui relate des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.Ce salarié ne peut donc pas en principe être sanctionné ou licencié pour cela.

Mais attention, ce principe comporte des limites, établies par la jurisprudence. Dans une première décision, en date du 10 juin 2015, la Cour de cassation avait déjà considéré que la mauvaise foi du salarié pouvait rendre fautive son attitude. La mauvaise foi résultant de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits relatés.

Dans une décision très récente, en date du 28 septembre 2016, la Cour de Cassation affine sa position, considérant qu’en cas de mauvaise foi avérée du salarié, l’employeur est fondé à engager une procédure visant à obtenir la condamnation du salarié pour dénonciation calomnieuse. En revanche, le salarié ne peut pas être poursuivi pour diffamation.

Source : Cassation sociale 28 septembre 2016, n°15-21.823. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

La fixation des objectifs par l’employeur

Beaucoup de salariés sont dans l’obligation d’atteindre chaque année des objectifs précis, notamment bien sûr les commerciaux. Ces objectifs peuvent-ils être définis par l’employeur et imposés au salarié ou bien doivent-ils au contraire faire l’objet d’un accord ?

Souvent, le contrat de travail prévoit seulement le principe d’une rémunération variable sur objectif annuel, mais sans détailler en quoi consistent ces objectifs. C’est alors dans un document distinct, communiqué par l’employeur chaque année, que l’employeur définit l’objectif annuel et les modalités de calcul.

Ceci est valable : d’une manière générale, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.La jurisprudence est constante en ce domaine. Voir par exemple Cassation sociale 22 mai 2001. Les choses sont donc claires : l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur définit et impose l’objectif à atteindre.

Des problèmes peuvent survenir ensuite : d’une année à l’autre, les objectifs peuvent être considérés comme irréalistes et impossibles à atteindre par le salarié, qui se voit privé de sa rémunération variable dont le principe est pourtant contractuel; le salarié peut aussi craindre un licenciement pour insuffisance de résultat s’il n’atteint pas son objectif….etc

Dans tous les cas, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et raisonnables, en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, aux références externes du marché, aux usages de la profession… etc

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, lié à des non paiement de rémunération variable ou bien lié à des contestations de licenciement pour insuffisance de résultat, le juge est attentif à ces points de référence.

Source : Cass.soc 13 juillet 1989 n° 86-45.201; Cas.soc 22 mai 2001, n°99-41.838. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016