Rupture conventionnelle en forte hausse en 2018

La rupture conventionnelle du contrat de travail connait un succès de plus en plus conséquent. D’après les chiffres officiels du Ministère du travail, 430 000 ruptures ont été conclues en 2018. La hausse se confirme donc d’année en année.

Il faut dire que ce mode de rupture est avantageux pour le salarié puisqu’il donne droit aux allocation chômage et au versement d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Donc si c’est le salarié qui est le demandeur, l’opération est bonne. A condition bien sûr que l’employeur soit d’accord. Il faudra être persuasif…

Ce mode de rupture est intéressant aussi pour l’employeur puisque, si c’est lui qui est à l’origine de la rupture, et si le salarié l’accepte, c’est plus simple à mettre en oeuvre qu’un licenciement. En effet, il suffit de signer un formulaire avec le salarié et de prévoir un délai d’environ 1,5 mois jusqu’au terme du contrat de travail. Et c’est tout. Pas de motif de rupture à prévoir, comme dans un licenciement. Et pas de contestation possible par le salarié devant le Conseil de prud’hommes.

Par conséquent, tout est dans l’équilibre de la négociation. Si le salarié est contraint de signer cette rupture conventionnelle par son employeur, alors il doit négocier les conditions financières. Après tout, cette rupture ne pourra pas se faire sans son accord. Et si les motifs de la rupture sont réels et suffisamment important, l’employeur devrait en principe licencier. S’il ne le fait pas et cherche plutôt une RC alors il y a une marge de négociation…

Source : Yves Nicol avocat Lyon février 2019

Mutation dans une autre société du Groupe et clause de mobilité

La mutation dans une autre société du groupe est une situation courante: l’employeur mute le salarié dans une autre société du groupe car la clause de mobilité contractuelle le prévoit. C’est ce qu’on appelle une clause de mobilité intra-groupe.

En 2016, dans un précédent post, j’avais déjà évoqué la position constante de la Cour de cassation sur ce sujet depuis 2009 : une clause de mobilité qui prévoit par avance la mutation possible dans toute autre société du même groupe est nulle. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Un salarié ne peut donc être valablement licencié pour avoir refusé une mobilité dans une autre société du même groupe. Une telle mutation ou mobilité doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié mais ne peut être imposé.

Source : Cassation sociale 19 mai 2016, n°14-26556. Cassation sociale 16 mai 2012 n° 10-27749. Cassation sociale 23 septembre 2009, n°07-44200.
Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019

Heures supplémentaires : payées ou pas ?

Les heures supplémentaires ne doivent traditionnellement être payées que si elles sont demandées par l’employeur. Dans les entreprises, nombreuses sont les notes de service et instructions précises sur ce sujet. En effet, à la demande de son employeur, un salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée légale du travail.

Mais dans une affaire très récente (14 novembre 2018), la Cour de cassation tranche une situation qui est tout de même courante chez certains cadres ou salariés itinérants. Il s’agit du cas du salarié qui n’a pas d’autre choix que d’effectuer des heures supplémentaires compte tenu de sa charge de travail, impossible à absorber dans sa journée de 7H.

Les heures supplémentaires doivent être payées si elle sont imposées par le travail à effectuer.

Voir ci dessous la motivation de la décision de la Cour :

Mais attendu que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Et attendu qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, ayant constaté que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour la période de mai à décembre 2012, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, a fait ressortir, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur et sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé ;

Source : Cass.soc 12 novembre 2018, n° 17-16959 et 17-20659. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Licenciement faute grave : quelles conséquences ?

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave ?

Il faut dire tout d’abord que le salarié conservera ses droits à Pôle Emploi.Contrairement à une idée répandue, le salarié licencié pour faute grave bénéficiera des allocations chômages sans aucune différence avec un autre salarié licencié.

Définition d’une faute grave ?

La notion de faute grave n’est pas définie par le Code du travail. Mais il s’agit d’abord d’une faute. L’employeur se place donc sur le terrain disciplinaire. Il s’agit d’une faute qui doit être suffisamment significative et importante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il doit donc s’agir d’une faute qui ne peut être sanctionnée par un simple avertissement.

Pour être crédible, l’employeur doit agir rapidement après la découverte des faits.

Si des faits fautifs sont découverts par l’employeur, celui-ci doit engager rapidement la procédure de licenciement : au delà d’un délai de deux mois après leur découverte, le Code du travail considère ces faits comme prescrits. Cela signifie que l’employeur ne pourra plus, en principe, invoquer ces faits. Mais si faute a été commise il y a 6 mois par exemple mais que l’employeur vient de la découvrir maintenant, il n’y a pas de presciption. Il lui faudra cependant prouver que la faute n’avait pas été découverte avant…

Qui doit apporter la preuve de la faute ou de l’absence de faute ?

En cas de contestation judiciaire, la charge de la preuve incombera à l’employeur. Cela signifie que ce sera à lui de prouver en justice que la faute a bien eu lieu et qu’elle était bien d’une importance capitale. Ce ne sera pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute.

Ni préavis ni d’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail interviendra dès la notification en recommandé du licenciement : aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée et acune indemnité de licenciement non plus. Les conséquences sont donc importantes.

Yves NICOL Avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Convocation à un entretien préalable à licenciement

Quel formalisme obligatoire pour convoquer un salarié à un entretien préalable à un licenciement ?

La lettre de convocation doit en premier lieu mentionner que la mesure envisagée est un licenciement. N’est pas valable la convocation mentionnant qu’une sanction disciplinaire est envisagée. Ou ne mentionnant rien de précis. Le salarié doit être informé qu’il s’agit d’un licenciement éventuel.

A défaut, il s’agit d’une irrégularité de procédure.

Le motif précis n’a pas être précisé dans la lettre. C’est lors de l’entretien que le motifs seront exposés. Le salarié fournira ses explications. Toutefois, l’employeur a la possibilité, s’il le souhaite, de mentionner les motifs dans cette lettre de convocation.

Si la mesure est assortie d’une mise à pied conservatoire, alors la lettre le mentionne. Cela signifie que le salarié est dispensé d’activité à effet immédiat durant la procédure. Et il ne sera pas payé si c’est un licenciement pour faute grave qui est décidé ensuite.

La lettre doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien. Par tout membre du personnel s’il existe dans l’entreprise des représentants du personnel. Ou dans le cas contraire par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.La lettre mentionne le lieu où peut être consultée la liste.

Les éventuelles irrégularités de procédure n’ont pas de conséquences en ce qui concerne la validité du licenciement lui même. Mais elles peuvent donner droit à des dommages et intérêts distincts.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019