Heures supplémentaires : la preuve par les Emails envoyés

Certains salariés cadres effectuent d’innombrables heures supplémentaires le soir ou le week-end. Lorsque devant un Conseil de prud’hommes, en général après un licenciement, il s’agit d’en demander le paiement, il y a souvent le problème de la preuve.

Dans un arrêt récent, en date du 15 janvier 2015, la Cour de cassation valide la demande du salarié et admet la possibilité de fournir des Emails et des copies d’écran à l’appui de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires.

Pourtant, la Cour d’appel de Paris avait antérieurement rejeté les demandes du salarié, au motif que celui-ci ne versait pas aux débat un décompte hebdomadaire des heures sollicitées, mais seulement des courriels envoyés au milieu de la nuit ou tard le soir, ainsi que des copies d’écran qui, d’après la Cour, ne permettaient pas d’établir avec certitude l’heure effective d’envoi, car le réglage de l’horloge de l’ordinateur est susceptible d’en modifier l’exactitude.

Mais la Cour de cassation a donc rejeté l’argumentaire de la Cour d’appel et a validé celui du salarié, car il appartenait à l’employeur d’apporter la preuve contraire, et de fournir ses propres éléments s’il contestait la réalité de l’envoi des ces courriels.

Retenons donc que pour le cadre qui effectue des heures supplémentaires importantes le soir ou le week-end, Emails et copies d’écran sont un mode de épreuve recevable.

Source : Cassation sociale 15 janvier 2015, n° 13-27072. YN avocat droit du travail Lyon mars 2015.

Accident avec véhicule de fonction

Lorsqu’un salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, il en fait un usage personnel et professionnel. Une quote part de la valeur du leasing doit d’ailleurs être réintégrée en avantage en nature et figurer comme tel sur le bulletin de paie.

L’assurance du véhicule est prise en charge par l’employeur. Mais en cas d’accident, responsable ou non, l’employeur peut-il retenir la franchise sur la paie du salarié ?

Evidemment, pour l’employeur, la tentation est grande de demander au salarié de payer le montant de la franchise, surtout s’il est responsable des dommages. Cependant, c’est impossible, même d’ailleurs si le contrat de travail le prévoit, car il s’agirait d’une sanction financière, ce qui est strictement interdit. (Code du travail, article L.3251-1)

Ce n’est qu’en cas de faute lourde du salarié, caractérisée par sa volonté de nuire, que l’employeur peut se dégager de sa responsabilité. Si l’employeur prouve une faute lourde (la charge de la preuve lui incombe) alors, le salarié devra rembourser les dommages causés.

Il existe donc un principe de non responsabilité du salarié en cas de perte ou de détérioration du matériel. Pourtant, le Code du travail prévoit expressément que l’employeur est autorisé à opérer une compensation entre le montant de salaires et les sommes dues au titre des outils et instruments nécessaires au travail. (Code du travail, article L.3251-2)

Mais la jurisprudence est très stricte : une voiture n’est pas un outil ou un instrument nécessaire au travail et seule la faute lourde permet à l’employeur d’opérer la retenue de la franchise sur le salaire. La solution est ancienne et la jurisprudence n’est pas récente. Elle est confirmée récemment. Voir par exemple Cass. soc 30 septembre 2014, n°13-20082.

Source : YN avocat droit du travail Lyon janvier 2015

Quel est le délai pour licencier après l’entretien ?

L’entretien préalable à une mesure de licenciement a eu lieu aujourd’hui. Quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

Lorsque l’entretien préalable au licenciement a eu lieu, sous quel délai la lettre de licenciement doit-elle être adressée ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Précisons que le jour de l’entretien ne compte pas, et que le dimanche ne compte pas non plus, n’étant pas un jour ouvrable.

Exemples : entretien lundi, envoi de la lettre jeudi au plus tôt. Entretien mercredi, envoi de la lettre samedi s’il s’agit d’un jour travaillé, sinon envoi le lundi de la semaine suivante.

A noter que s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Attention au délai de 30 jours

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire c’est à dire dans la cas d’un licenciement pour faute qu’il existe un délai maximum de 30 jours pour notifier le licenciement. C’est à dire 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Quelle sanction en cas de non respect de ce délai ?

Le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : YN Avocat Lyon doit du travail décembre 2014.

Est-il risqué de mentir sur son CV ?

Oui dans certains cas particuliers : s’agissant de certaines professions réglementées (médecins, avocats…etc) : les fraudeurs peuvent être poursuivis pour faux et usage de faux ou encore pour exercice illégal de la profession. Ainsi, les peines peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Mais les mensonges les plus fréquents sur un CV sont plus anodins : cacher une période d’inactivité, modifier la durée de telle ou telle expérience professionnelle, mentionner de faux diplômes, transformer un DEUG en MASTER, valoriser excessivement son niveau en langues étrangères, modifier son âge….Tels sont les mensonges les plus fréquents.

A ceci on objectera que l’employeur, ou le recruteur, mentent également de temps à autre, par action ou par omission, en ne donnant pas toujours toutes les informations sur le devenir prévisible de la société, les difficultés du poste, ou sur tel ou tel problème.

Dans un recrutement, c’est à l’employeur de vérifier les informations figurant sur le CV : il en a le droit et le devoir, depuis la loi Aubry du 31 décembre 1992. Mais le Code du travail précise aujourd’hui, article L.1221-6, que le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes informations du recruteur.

Concrètement, que risque le salarié ?

Il risque éventuellement un licenciement s’il a menti sur un point déterminant de son CV, qui a eu de l’importance lors du recrutement. Un diplôme ou un savoir-faire, une expérience mentionnée abusivement par le candidat et qui n’existe pas en réalité, peuvent se révéler être du coup une lacune ou un problème. Et donc justifier le licenciement du salarié.

Exemple réel

Voici une affaire jugée par la Cour d’appel de Lyon.
Un salarié engagé comme auditeur dans un établissement bancaire fut licencié pour faute car il ne détenait en réalité pas le BTS de comptabilité mentionné sur son CV lors de son embauche. Pas plus que les unités de valeur qu’il disait avoir validées auprès du CNAM en comptabilité approfondie des entreprises et des groupes et en fusion-acquisition.

Le mensonge fut découvert, mais le salarié se défendit en indiquant qu’il disposait quand même des compétences.

Mais l’employeur ne se place pas sur le seul terrain des compétences, mais aussi sur celui de la loyauté et de la confiance, puisque le salarié était chargé d’une mission de contrôle et de surveillance.
Dans cet arrêt du 25 juin 2010, la Cour d’appel de Lyon valide le licenciement et juge que l’employeur est en droit d’exiger du salarié qu’il soit d’une honnêteté et d’une loyauté irréprochables.

Source : Cour d’appel de Lyon 25 juin 2010 n° F/07/04358. YN avocat travail Lyon janvier 2014

Durée du travail : attention aux déplacement professionnels

Au cours d’une même journée, il peut y avoir pas mal de déplacements d’un client à l’autre, d’un lieu de travail à un autre. Dans cette situation, les consultants, les commerciaux…etc…sont confrontés en permanence à la question du décompte du temps de travail : ces temps de déplacement sont ils considérés comme du temps de travail effectif ?

Temps de travail effectif

Le principe établi depuis longtemps est que dès lors que le salarié ne peut pas se soustraire totalement à l’autorité de l’employeur, et doit demeurer à sa disposition, toutes ces périodes constituent du temps de travail effectif.

Si le salarié établit un décompte précis de son temps de travail chaque semaine, au moyen de ses compte-rendus d’activité, il est en droit de comptabiliser et demander le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Travail dissimulé

C’est donc un point qu’employeur et salariés doivent surveiller. Dans un arrêt très récent (Cass. criminelle 2 septembre 2014), la Cour de cassation confirme même la qualification de travail dissimulé dans une affaire où un employeur n’avait pas mentionné sur les bulletins de paie des salariés ( auxiliaires de vie ou aides à domicile) le nombre d’heures réellement effectué, en l’espèce en dissimulant les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail.

Cette société fut condamnée au paiement d’une amende de 20 000 euros et le gérant au paiement d’une amende de 3 000 euros. Par ailleurs, la société fut condamnée à l’affichage durant quinze jours de la décision de justice à la porte de son siège et de chacun de ses établissements…

Source : Cass crim 2 sept 2014, n° 13-80665; Cass.soc 12 jan 2005, n°02-47505. YN avocat travail Lyon octobre 2014

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