Primes et bonus : à travail égal, salaire égal ?

L’employeur librement et sans justification décider de verser une prime à un salarié et pas à un autre ? Ou bien par exemple 3000 € à un salarié et 1000 € à un autre ?

A travail égal, salaire égal.

Comme chacun sait, en entreprise, les primes sont laissées totalement à l’appréciation de l’employeur. En fin d’exercice, chaque direction propose et décide des primes qui sont versées aux équipes.

Mais attention car le droit du travail pointe son nez dans ce domaine aussi. dans une décision de 2009, la Cour de cassation précisait déjà que les primes doivent être versées en application de critères objectifs et pertinents. A défaut, il s’agit d’une violation du principe « A travail égal salaire égal« .

Très récemment, dans une décision du 27 mars 2013, la Cour de cassation considère comme fautif un employeur qui avait manqué à son obligation d’assurer un égal traitement aux salariés de son entreprise concernant le versement d’une prime de fin d’année.

L’entreprise doit justifier ses primes variables de façon objective.

C’est ce que confirme donc la Cour de Cassation. L’employeur ne peut verser de façon discretionnaire une prime à un salarié et un montant différent à un autre sans justifier cette décision par des éléments objectifs et pertinents. Lorsque les personnes concernées occupent le même poste. L’employeur doit justifier, avec des éléments objectif, la différence de traitement…

L’entreprise doit apprendre à mieux justifier ses choix

Bien évidemment, lorsqu’un employeur verse une somme à un salarié et une autre à un second, c’est parce qu’il a procédé à des choix et arbitrages. Mais il est clair qu’il va falloir progressivement apprendre à justifier de ces raisons, de façon objective, à l’issue d’une démarche plus transparente et plus précise.

Source : cassation sociale 30 avril 2009, n° 07-40.527, Cassation sociale 27 mars 2013 n° 12-11868; YN avocat Lyon droit du travail avril 2013

Lieu de domicile imposé par le contrat de travail

Un salarié fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile. Il refuse et fait l’objet d’un licenciement pour faute.

L’entreprise était, sur le plan contractuel, en droit de mettre en oeuvre cette mutation, dès lors que le contrat de travail comprenit une clause de mobilité valable.

Mais la Cour de Cassation juge une nouvelle fois qu el’employeur ne peut imposer à un saalrié une mutation quà condition de ne pas commettre d’abus.

Dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi pa rle stransports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

La Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient aux juges de penser que cett mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et mettre en oeuvre un licenciement.

Par conséquent, on constate une fois de plus que la limite de la mutation est l’abus de droit. Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…etc

En d’autres termes, pour l’employeur, il ne suffit pas d’une clause de mobilité dans le contrat de travail pour pouvoir procéder sans difficulté à une mutation.

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281

Un bracelet électronique pour les salariés

Ouf, c’est en Italie : dans cette entreprise, les salariés doivent porter un bracelet électronique équipé d’un GPS connecté à un poste de sécurité, qui déclenche une alarme si le salarié ne bouge pas pendant 90 secondes.

C’est sûr, du coup, impossible de rester sans rien faire très longtemps…

C’est le journal Le Monde qui relate la situation des salariés de cette filiale italienne de la société de restauration rapide française ELIOR. Dans cette société, les salariés qui travaillent de nuit doivent porter ce bracelet électronique GPS, afin d’être contraint de se mouvoir constamment, d’après la Direction. Ceci dans un objectif de sécurité…

Et en France ?

En France, il n’est pas possible de mettre en place un dispositif de surveillance des salariés sans respecter un certain nombre de conditions strictes.

Les employeurs sont tenus de déclarer à la CNIL, préalablement à leur mise en place, tous traitements automatisés de données à caractère personnel, et ce sous peine de sanctions pénales.

Le code du travail impose l’information préalable du comité d’entreprise sur les traitements automatisés de gestion du personnel. Et la mise en place d’un dispositif de surveillance et l’information est soumise à la consultation préalables du comité d’entreprise (Art. L. 2323-32 du code du travail). En outre, le salarié doit être directement et personnellement informé de la mise en place d’un dispositif destiné à obtenir une information le concernant.

En tout état de cause, un système de géolocalisation ne peut servir qu’à respecter une obligation légale ou réglementaire en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; Ou permettre le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule ; Ou encore assurer la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge.

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a rappelé deux principes :
– nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L. 1121-1 du code du travail) ;
– un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés.

Piège et surveillance du salarié pour le licencier

Dans une affaire très récente, la justice rappelle qu’il n’est pas possible de piéger un salarié pour pouvoir le licencier.

Une salariée avait été piégée par son employeur, qui la soupçonnait, peut-être à juste titre. Il s’agissait d’une employée de La Poste, qui ouvrait le courrier. Son employeur avait piégé le courrier avec une encre spéciale et la salariée avait été prise la main dans le sac…Elle avait été licenciée pour faute grave.

Cette salariée avait contesté son licenciement et au final, la Cour de cassation lui donna raison : pour la Cour, l’employeur ne peut pas apporter la preuve du comportement fautif du salarié en ayant recours à des moyens déloyaux.

Pas de contrôle possible à l’insu du salarié

En effet, il est de jurisprudence constante qu’une surveillance des salariés ne peut pas être mis en oeuvre à leur insu.

C’est le cas par exemple des enregistrements ou de la vidéo surveillance. Pour qu’il puisse s’agir d’un mode de preuve recevable, l’employeur doit nécessairement respecter une procédure d’information préalable du salarié de la mise en place d’un dispositif de video surveillance.

Source : Cassation sociale 4 juillet 2012, n°11-30266. YN avocat Lyon novembre 2012

Motivation : une soirée avec des prostituées

Une soirée d’entreprise organisée pour motiver les équipes…quoi de plus courant ?

Mais une telle soirée peut-elle aboutir à une situation de harcèlement ?

Dans cette affaire, un salarié avait été contraint de participer à une soirée avec des prostituées. Il avait aussi été attaché et obligé à regarder un spectacle de strip tease et des films pornographiques. Il avait engagé une action judiciaire contre son employeur et obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Cette affaire est authentique et a été relatée dans la presse, mais elle s’est déroulée au Brésil.

Et en France ?

De tels faits peuvent se produire partout. Mais quelle qualification juridique pourrait-on donner à une pareille situation en France ?

Pour ces faits, la qualification de harcèlement moral me parait difficile en France, car la définition française est restrictive, et implique des agissements répétés et non une attitude ponctuelle (Code du travail, article 1152-1). Mais sinon, il est clair qu’on retrouve bien les autres éléments constitutifs : l’atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, ainsi que pourquoi pas l’altération de sa santé physique et mentale, ainsi que le fait que ce salarié voit nécessairement son avenir professionnel compromis, après avoir été traité ainsi en public.

Mais ces faits me semblent en tout état de cause autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la faute commise par celui-ci étant suffisamment grave. Ainsi, le salarié peut alors obtenir, devant le conseil de prud’hommes, la requalification en licenciement abusif.

On peut également se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Article L.4121-1 : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale les travailleurs. »

Source : Code du travail, article 1152-1; article 4121-1. YN avocat Lyon septembre 2012

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