Modification du contrat et licenciement éco

Dans le cadre d’un accord conclu entre partenaires sociaux il y a quelques jours, le dispositif d’allocations chômage a subi un certain nombre de modifications qui seront applicables au 1er juillet 2014.

Le régime des intermittents du spectacle, qui génère pourtant un milliard de déficit par an pour 225 000 cotisants n’est pas revu de façon significative.

Ce sont sans doute les cadres qui vont payer les conséquences de cet accord, puisque dorénavant, ce qu’on appelle fréquemment le délai de carence pour percevoir les allocations chômage, qui est en fait le différé d’indemnisation, sera fixé à 180 jours maximum, contre 75 jours actuellement. C’est à dire 6 mois après le terme du contrat de travail, (le terme du préavis), pour percevoir des allocations chômage.

Actuellement 75 jours

Aujourd’hui, un cadre qui perçoit une indemnité supplémentaire, négociée lors de son licenciement, percevra les allocations chômage après seulement 75 jours dès lors que l’indemnité est un peu significative. C’est déjà actuellement pénalisant puisque finalement une partie significative des indemnités négociées compensent du coup ce différé d’indemnisation.

L’indemnisation n’est en effet pas immédiate après le licenciement ou la rupture conventionnelle, elle est reportée au terme de deux différés :

Le différé d’indemnisation « congés payés » calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés versées.
Le différé spécifique, calculé en fonction des indemnités de rupture supra légales versées : ce différé ne peut jamais excéder 75 jours.

Et il y a aussi en plus un délai d’attente de 7 jours lors de toute prise en charge.

Au 1er juillet : 180 jours

A compter du 1er juillet, le différé d’indemnisation pourra passer à 180 jours. (Il demeure à 75 jours pour les salariés licenciés économiques).

En application des nouvelles règles, un salarié qui obtiendra plus de 16 200 € en plus des indemnités légales peut être amené à attendre 180 jours…soit 6 mois.

L’intérêt d’une négociation de départ risque donc d’être amoindri, sauf si l’employeur compense financièrement ce délai de carence. Les conséquences risquent donc d’être plus judiciaires qu’auparavant : sans doute sera-t-il souvent plus intéressant de contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes que de négocier…

Source : YN avocat travail Lyon mars 2014

Conversations (très) privées sur la boite mail

Dans cette affaire, un salarié justifiant de 17 ans d’ancienneté avait été licencié car l’employeur avait découvert des messages érotiques sur la messagerie professionnelle : le salarié entretenait une liaison intime avec une femme appartenant elle aussi au personnel de l’entreprise.

Les messages, auxquels étaient joints des photos érotiques, n’étaient pas identifiées comme des messages personnels, de sorte que l’employeur les avait valablement consultés.

Respect de la vie privée

Dans cet arrêt, la cour précise : « Mais attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; Que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner que s’ils s’avèrent relever de sa vie privée. »

C’était la femme qui aguichait…

On pourra noter aussi que la Cour précise que : « les messages d’ordre privés échangés par le salarié avec cette collègue était pour la plupart à l’initiative de celle-ci, notamment celui contenant en pièce jointe des photos érotiques, que l’intéressé s’était contenté de conserver dans sa boite de messagerie, sans les enregistrer ni les diffuser… »

Cassation sociale 5 juillet 2011, n° 10-17284. YN avocat Lyon février 2012.

Augmenter la durée de la période d’essai

<div class= »post-content »><p>Est-il possible qu’un employeur et un salarié <strong>se mettent d’accord</strong> pour augmenter contractuellement la durée de la période d’essai au delà de ce que prévoit la loi ou la convention collective&nbsp;?</p>
<p>La situation est la suivante&nbsp;: <strong>en fin de période d’essai</strong>, l’employeur n’est pas certain que la personne convienne à 100 %, et il souhaite un délai supplémentaire avant de décider définitivement. Il propose alors au collaborateur une <strong>prolongation contractuelle</strong> de la période d’essai…</p>
<p>Le collaborateur accepte (n’ayant d’ailleurs pas le choix).</p>
<p>Je comprends bien l’utilité et le bon sens d’une telle prolongation. Encore que, si un employeur n’est pas sûr au terme de la période d’essai, le sera-t-il deux mois plus tard&nbsp;?</p>
<p><strong>Une telle prolongation est impossible</strong></p>
<p>Le principe est le suivant&nbsp;: les règles légales relatives au licenciement (procédure, motivation écrite de la décision…etc) sont d’ordre public et il n’est pas possible d’y déroger.</p>
<p>Or, le fait de signer, <strong>même de bonne foi et d’un commun accord</strong>, une prolongation de la période d’essai au delà de la durée possible revient, pour le salarié, à renoncer par avance à se prévaloir des règles protectrices relatives au licenciement.</p>
<p>Une telle renonciation serait nulle et n’aurait aucune valeur.</p>
<p>Par conséquent, si la période d’essai est finalement rompue par l’employeur, la rupture pourra être analysée, en cas de contestation, comme un licenciement abusif et irrégulier (c’est à dire réalisé sans procédure).</p>
<p><em>YN Avocat Lyon décembre 2011</em></p></div>

Etat de grossesse de la salariée : point sur la protection

Le licenciement d’une femme enceinte est-il possible ? Voilà une question à laquelle peu d’employeur peuvent répondre précisément.

L’article L.1225-4 du Code du travail précise :

 »Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en situation de grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité
 »
Donc en clair : pas de licenciement possible en principe dès lors que la grossesse est déclarée à l’employeur.

Mais attention : le licenciement est possible dans certains cas :

Ce même article L.1225-4 du Code du travail précise ensuite :

« Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse…(…)’

Précisons que la faute grave doit être totalement et clairement étrangère à l’état de grossesse. Par exemple un vol, une fraude…etc.
Or, dans certains cas, c’est un peut délicat d’apprécier. Ainsi, si une salariée enceinte venait à insulter son employeur ou à s’emporter, il serait difficile à mon avis de la licencier pour faute grave. En effet, l’attitude de la salariée serait certes excessive, mais risquerait fort, devant un Conseil de prud’hommes, d’être considérée comme liée à état de grossesse (la salariée n’étant pas dans son état normal).

En tout état de cause, un licenciement même pour faute grave ne peut jamais intervenir durant le congé de maternité.

Source : Code du travail, article L.1225-4/ YN avocat Lyon décembre 2011.

La mise à pied (dans une procédure de licenciement)

Une procédure de licenciement est souvent accompagnée d’une mise à pied. La lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne alors par exemple : « compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied durant toute la procédure en cours… »

De quoi s’agit-il concrètement ?

Il s’agit d’une décision de l’employeur qui consiste à mettre à l’écart de l’entreprise un salarié, durant une procédure de licenciement.C’est ce qu’on appelle une- la mise à pied conservatoire. Le salarié est en quelque sorte dispensé d’activité durant toute la procédure de licenciement en cours à son encontre.

En principe, la mise à pied conservatoire s’applique dans les cas de faute grave. Elle est donc adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Concernant la rémunération :

– la mise à pied conservatoire sera rémunérée si la sanction n’est finalement pas un licenciement pour faute grave (avertissement, licenciement pour cause réelle et sérieuse…).

– La mise à pied ne sera en revanche pas rémunérée, si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

La conséquence financière peut donc être importante pour le salarié : le licenciement pour faute grave intervient déjà sans préavis ni indemnité. Alors, si en plus, la rémunération est interrompue durant toute la mise à pied, mieux vaut que le motif invoqué soit réel.

En effet, en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, l’addition peut être lourde pour l’employeur si le juge considère comme abusif le licenciement prononcé.

MAJ 14/11/2011.

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