Augmenter la durée de la période d’essai

<div class= »post-content »><p>Est-il possible qu’un employeur et un salarié <strong>se mettent d’accord</strong> pour augmenter contractuellement la durée de la période d’essai au delà de ce que prévoit la loi ou la convention collective&nbsp;?</p>
<p>La situation est la suivante&nbsp;: <strong>en fin de période d’essai</strong>, l’employeur n’est pas certain que la personne convienne à 100 %, et il souhaite un délai supplémentaire avant de décider définitivement. Il propose alors au collaborateur une <strong>prolongation contractuelle</strong> de la période d’essai…</p>
<p>Le collaborateur accepte (n’ayant d’ailleurs pas le choix).</p>
<p>Je comprends bien l’utilité et le bon sens d’une telle prolongation. Encore que, si un employeur n’est pas sûr au terme de la période d’essai, le sera-t-il deux mois plus tard&nbsp;?</p>
<p><strong>Une telle prolongation est impossible</strong></p>
<p>Le principe est le suivant&nbsp;: les règles légales relatives au licenciement (procédure, motivation écrite de la décision…etc) sont d’ordre public et il n’est pas possible d’y déroger.</p>
<p>Or, le fait de signer, <strong>même de bonne foi et d’un commun accord</strong>, une prolongation de la période d’essai au delà de la durée possible revient, pour le salarié, à renoncer par avance à se prévaloir des règles protectrices relatives au licenciement.</p>
<p>Une telle renonciation serait nulle et n’aurait aucune valeur.</p>
<p>Par conséquent, si la période d’essai est finalement rompue par l’employeur, la rupture pourra être analysée, en cas de contestation, comme un licenciement abusif et irrégulier (c’est à dire réalisé sans procédure).</p>
<p><em>YN Avocat Lyon décembre 2011</em></p></div>

Etat de grossesse de la salariée : point sur la protection

Le licenciement d’une femme enceinte est-il possible ? Voilà une question à laquelle peu d’employeur peuvent répondre précisément.

L’article L.1225-4 du Code du travail précise :

 »Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en situation de grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité
 »
Donc en clair : pas de licenciement possible en principe dès lors que la grossesse est déclarée à l’employeur.

Mais attention : le licenciement est possible dans certains cas :

Ce même article L.1225-4 du Code du travail précise ensuite :

« Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse…(…)’

Précisons que la faute grave doit être totalement et clairement étrangère à l’état de grossesse. Par exemple un vol, une fraude…etc.
Or, dans certains cas, c’est un peut délicat d’apprécier. Ainsi, si une salariée enceinte venait à insulter son employeur ou à s’emporter, il serait difficile à mon avis de la licencier pour faute grave. En effet, l’attitude de la salariée serait certes excessive, mais risquerait fort, devant un Conseil de prud’hommes, d’être considérée comme liée à état de grossesse (la salariée n’étant pas dans son état normal).

En tout état de cause, un licenciement même pour faute grave ne peut jamais intervenir durant le congé de maternité.

Source : Code du travail, article L.1225-4/ YN avocat Lyon décembre 2011.

La mise à pied (dans une procédure de licenciement)

Une procédure de licenciement est souvent accompagnée d’une mise à pied. La lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne alors par exemple : « compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied durant toute la procédure en cours… »

De quoi s’agit-il concrètement ?

Il s’agit d’une décision de l’employeur qui consiste à mettre à l’écart de l’entreprise un salarié, durant une procédure de licenciement.C’est ce qu’on appelle une- la mise à pied conservatoire. Le salarié est en quelque sorte dispensé d’activité durant toute la procédure de licenciement en cours à son encontre.

En principe, la mise à pied conservatoire s’applique dans les cas de faute grave. Elle est donc adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Concernant la rémunération :

– la mise à pied conservatoire sera rémunérée si la sanction n’est finalement pas un licenciement pour faute grave (avertissement, licenciement pour cause réelle et sérieuse…).

– La mise à pied ne sera en revanche pas rémunérée, si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

La conséquence financière peut donc être importante pour le salarié : le licenciement pour faute grave intervient déjà sans préavis ni indemnité. Alors, si en plus, la rémunération est interrompue durant toute la mise à pied, mieux vaut que le motif invoqué soit réel.

En effet, en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, l’addition peut être lourde pour l’employeur si le juge considère comme abusif le licenciement prononcé.

MAJ 14/11/2011.

Pause cigarette déduite du salaire (en Belgique…)

Voici une nouvelle affaire d’Etat en Belgique. La pause cigarette n’est pas du travail effectif et ne doit donc pas être rémunérée, pour les fonctionnaires de la région wallonne. En effet, tous fonctionnaires wallons doivent désormais pointer lorsqu’ils sortent du bâtiment où ils travaillent pour aller fumer une cigarette (ou acheter un pomme).

L’administration wallone a rappelé l’existence d’une circulaire de 2009, qui n’était semble-t-il pas appliquée. Lire pause clope.

En France

La question des temps de pause et de leur rémunération est devenue ancienne, car elle débattue dans les entreprises depuis les lois Aubry et les 35 heures.

Un arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2011 (chambre criminelle) porte une nouvelle fois sur cette question de la rémunération des temps de pause.

Dans cette affaire, un procès- verbal avait été dressé par l’inspecteur du travail et l’employeur avait été poursuivi en justice : il lui était reproché de payer des salaires inférieurs au smic, ce qui est strictement interdit. Plus précisément, Il lui était reproché d’avoir intégré dans le calcul du salaire de base à comparer au Smic, la rémunération des temps de pause prévue par la convention collective de branche.

Pour les premiers juges, l’employeur était en règle : la rémunération des temps de pause était liée à l’exécution du contrat de travail, et était la contrepartie directe du travail. Par conséquent, cette rémunération des temps de pause devait être prise en compte pour déterminer si le salarié touchait bien le smic.

Mais la Cour de cassation dit non: les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur pendant les pauses et il en résultait donc que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au Smic.

L’histoire belge est plus simple à comprendre…

Source : Cass. crim., 15 févr. 2011, n° 10-87.019. YN blog Lyon octobre 2011

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