Egalité Hommes Femmes : quelques nouveaux droits pour les hommes

La loi sur Egalité Hommes-Femmes accorde aussi quelques nouveaux droits pour les hommes, même si on en parle peu : en particulier, il est intéressant d’évoquer la protection contre le licenciement.

L’article L.1225-4 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant. Cependant, un licenciement tout de même intervenir en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Il s’agit d’un alignement, pour les hommes, du régime protecteur dont bénéficiaient déjà les femmes. En effet, cette protection existait déjà pour les femmes ayant accouché, mais pas pour le père.

Le droit d’assister aux examens médicaux

Autre nouveauté : le conjoint salarié de la femme enceinte (idem en cas de pacs, ou de vie maritale) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois des examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement. (Code du travail, article L.225-16)

Sources : Code du travail, article L. 1225-3 et L.1225-16.YN avocat travail lyon octobre 2014

Dépassement du forfait téléphonique : l’employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire ?

Cas relativement classique : le salarié dispose d’un téléphone mobile professionnel mais l’employeur refuse de payer un dépassement excessif du forfait. Du coup, il retient sur le salaire le montant du dépassement.

Cette pratique est-elle légale ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation répond clairement NON, dès lors que le dépassement du forfait n’est pas la conséquence d’un usage personnel du téléphone par le salarié. Pour la Cour, le salarié ne peut être amené à supporter le coût des communications excédant ce forfait que si ces communications sont la conséquence d’une utilisation personnelle ou plus généralement si elles ne sont pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Effectivement,tous les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur. Dans le cas d’espèce, le dépassement du forfait s’élevait à 1200,00 €, mais l’utilisation était professionnelle. Dès lors, la retenue sur salaire était illégale.

Rappelons que conformément aux dispositions de l’article L1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Source Cassation sociale n° 12-301.48, 18 juillet 2014. YN avocat travail lyon septembre 2014.

Quelles charges sociales sur les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle ?

Lorsqu’une rupture du contrat de travail intervient et qu’une indemnité est négociée entre l’employeur et le salarié, il faut prendre en compte les prélèvements qui peuvent être opérés. Le salarié doit savoir de quel montant net il disposera au final et l’employeur doit connaitre le budget total, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

Pas de charges sur l’indemnité de base

l’indemnité minimale obligatoire est celle qui est versée en application de la convention collective (par exemple 1/3 mois par année d’ancienneté pour un cadre dans SYNTEC) ou du Code du travail (1/5 mois par année) s’il n’existe pas de convention collective. Cette indemnité est nette.

La CSG/RDS

Toutes les sommes négociées au delà du minimum sont soumises à CSG, ce qui représente un prélèvement de 8%. Ainsi, pour un indemnité supplémentaire de 20 000 €, le salarié percevra 18 400 €, sauf s’il négocie un montant net avec son employeur (ce dernier paiera alors la CSG).

Exonération des cotisations de sécurité Sociale

Jusqu’à un montant de 2 plafonds de Sécurité Sociale, soit 75 096,00 € , l’indemnité versée n’est pas soumise à cotisation : c’est donc du net. Mais attention, pour déterminer si le seuil est atteint, il faut prendre en compte tous les indemnités perçues (le minimum + le complémentaire).Ainsi,si un salarié touche 100 000,00 €, il y aura des cotisations sociales sur la partie qui excède 75 096,00 €.
Qui les paiera ? A négocier…

Spécifique à la rupture conventionnelle : le forfait social

C’est une cotisation employeur uniquement : les indemnités versées sont soumises à une contribution égale à 20 % des indemnités versées. Ce surcoût est donc à prendre en compte par l’employeur dans son chiffrage.

Source : YN avocat travail lyon juillet 2014

Départ en court d’année : la prime d’objectif annuelle est-elle due ?

Le paiement des primes d’objectifs est une source classique de contentieux entre employeurs et salariés. Surtout lorsqu’un départ du salarié intervient en cours d’année, c’est à dire avant le terme de l’exercice. Le versement ou le non versement, ou encore le versement partiel de la prime d’objectif devient rapidement un problème.

La Cour de cassation a défini une règle : si le contrat de travail ne prévoit pas comme condition de versement de la prime d’objectif la présence impérative du salarié au terme de l’exercice, alors en principe il doit percevoir sa prime d’objectif, dont le versement sera pondéré en fonction de son temps de présence.

En d’autres termes, si le contrat de travail ne prévoit pas une clause de versement de la prime d’objectif subordonnée à la présence du salarié au terme de l’exercice, alors le salarié a droit au paiement « prorata temporis » de sa prime d’objectifs.

C’est en tout cas le sens de la jurisprudence actuelle. Dans une décision du 13 février 2013, la Cour de cassation le précise clairement.

Source : cassation sociale 13 février 2013, n°11-21.073. YN avocat travail lyon juin 2014

Prime d’objectif

Les contentieux entre employeurs et salariés sont fréquents en ce qui concerne les primes d’objectifs. Savoir si la prime est due ou pas aboutit à devoir avant tout analyser les documents contractuels. Or, il est fréquent de constater que la prime est contractualisée dans son montant, ou dans son montant maximum, mais que les objectifs annuels n’ont pas été définis pour l’année.

Pas d’objectifs définis pour l’année : la prime est due intégralement

Du coup, le salarié est fondé à demander le paiement de cette prime. C’est en tout cas la tendance définie par la jurisprudence, par exemple dans un arrêt récent de la Cour de cassation en date du 10 juillet 2013.

Dans cette décision, la Cour de cassation précise qu’ayant :« constaté que la part variable de la rémunération d’un montant maximum de 10 000 euros dépendait de la réalisation d’objectifs fixé unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement ».

Source : Cassation sociale 10 juillet 2013, n°12-17921. YN avocat travail lyon juin 201

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