Delai de carence Pôle Emploi : le changement est pour juillet

Le délai de carence, ou plus précisément le différé d’indemnisation, est la période durant laquelle Pôle emploi n’indemnise pas le salarié licencié et inscrit comme demandeur d’emploi.

A compter du 1er juillet prochain, ce différé d’indemnisation est porté à 180 jours maximum (soit 6 mois). Antérieurement, il était de 75 jours maximum. Cette modification très importante résulte d’un accord conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier et a pour objectif de forcer les salariés licenciés à retrouver un emploi rapidement.

Cette mesure visera surtout les cadres licenciés qui négocient une indemnité de départ : en effet, cette indemnité sera prise en compte par Pôle Emploi pour déterminer la durée du différé d’indemnisation.

Pôle Emploi calculera la différence entre l’indemnité de rupture négociée qui a été perçue perçue et l’indemnité légale minimale.
Ensuite, cette différence sera divisée par par 90 à compter du 1er juillet 2014.
Le chiffre ainsi obtenu correspond au nombre de jours de carence lié à l’indemnité de rupture supra-légale. En gros, au delà de 17 000 € d’indemnité supplémentaire, le différé d’indemnisation sera maximum.

L’indemnité de départ négociée ne servira donc qu’à combler le différé d’indemnisation.

Du coup, les négociations seront plus difficiles certainement puisque le salarié licencié cherchera naturellement à intégrer ce point à la négociation, sauf s’il a un autre job en vue.

Et le salarié aura donc plutôt intérêt à ne pas négocier son départ trop tôt, mais à engager plutôt une action devant le Conseil de prud’hommes, afin d’obtenir des dommages et intérêts par la voie judiciaire.

Source : Yn avocat travail lyon juin 2014

Une lettre d’objectifs rédigée uniquement en anglais est inopposable au salarié

L’article L.1221-6 du Code du travail est clair : tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail doit être rédigée en français.

Ainsi, un contrat de travail ne peut être rédigé en anglais que si chaque page comporte la traduction française. C’est ce que l’on trouve dans certains contrat de travail conclus avec des société étrangères.

Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Cour de cassation va beaucoup plus loin. Dans cette affaire, le salarié avait refusé de signer sa lettre d’objectif annuels, les considérant irréalisables. Du coup, toute sa rémunération variable avait été supprimée. Le salarié avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Rédigés en anglais uniquement, les objectifs sont inopposables au salarié

Au final, la Cour de cassation juge que dès lors que les objectifs contractuels étaient rédigés en anglais, ces objectifs étaient inopposables au salarié. Et ce même s’il était établi, dans le cas d’espèce, que le salarié comprenait l’anglais et avait déjà eu des objectifs en anglais l’ année précédente.

Beaucoup d’entreprises vont devoir être vigilantes en ce qui concerne la fixation des objectifs, qui sont effectivement très fréquemment communiquées simplement par Email en anglais….

Source : Cassation sociale 2 avril 2014, n° 12-30191. Avocat Lyon droit du travail avril 2014

La lettre de licenciement doit-elle être adressée en recommandé?

En général, l’employeur adresse une lettre de licenciement en recommandé. Cette pratique est conforme à ce qu’exige l’article L.1232-6 du Code du travail : Lorsque l’employeur décide licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pourtant, la jurisprudence de la Cour de cassation est beaucoup plus souple et prend des libertés avec ce texte. Depuis plusieurs années, dans différents arrêts, la Cour précise sa position : l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

En d’autres termes, le fait de ne pas adresser la lettre de licenciement en recommandé ne rendrait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur devrait prouver la réception de la lettre par le salarié, par exemple en main propre…

La force du recommandé disparaît donc. Et la jurisprudence s’oriente aussi vers la reconnaissance claire de la validité d’un avertissement prononcé par Email, même si l’Email en question ne mentionne pas le terme avertissement.

Donc sur le principe, la lettre de licenciement pourrait être notifiée par Email, dès lors que la preuve de la réception par son destinataire pourrait être faite.

On n’en n’est pas là : pour le moment, la meilleure façon de conserver la sécurité juridique d’une mesure de licenciement, c’est tout de même de l’adresser en recommandé.

Source : Cassation sociale 7 juillet 2010 N° 08-45.139 et 6 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922. YN avocat droit du travail Lyon octobre 2013.

Offre d’emploi coquine et article L.1132-1 du Code du travail

Sur ce même sujet relatif à ce qui est autorisé ou interdit en matière d’offre d’emploi, voici une authentique offre d’emploi pour une animatrice de tchat de sexe.

L’annonce authentique publiée à l’époque par Pôle Emploi concernait effectivement l’embauche d’une animatrice de tchat de sexe.

L’annonce était en règle et on ne sait donc pas si le recrutement visait un homme ou une femme : société multimédia recherche un/une animateur/trice webcam et audio. Vous assurez l’animation de tchats pour adultes (messagerie rose) audio/visio la nuit et le week-end.

Contrat à durée indéterminée ; Débutant accepté; Salaire mensuel de 1 340,64 à 1 700 euros primes ; Durée hebdomadaire de travail : 20h00 hebdo travail de nuit.

Après tout, pour ce type d’emploi également, il faut bien examiner des candidatures. Et c’est vrai qu’il faut être sûr que la personne accepte le travail de nuit…

Rappelons que l’article L 1132-1 du Code du travail dispose : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle…(…)

C’est vrai que précisément, il y a certains critères qui seront déterminants pour ce type de recrutement. Trop jeune, trop black, pas comme ci ou pas comme ça…etc. Nous ne sommes donc plus dans des critères professionnels strictement objectifs, mais au contraire dans des critères éventuellement discriminatoires au sens de l’article L.1131-1 du Code du travail.. Mais d’un autre côté, pour recruter un mannequin, une hôtesse d’accueil…etc, c’est bien pareil.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail juin 2013

Ce qui est interdit sur les offres d’emplois

La rédaction d’une offre d’emploi peut être périlleuse si on n’a pas conscience des règles et interdictions :

On voit toujours autant d’offres d’emplois rédigées en anglais alors que la langue française s’impose à tous ceux qui publient des offres d’emploi en France (Code du travail, article L.5331-4). Toutefois, il est vrai que depuis peu de temps, cette interdiction n’est plus sanctionnée pénalement, alors que c’était le cas auparavant. Du coup, c’est une interdiction sans sanction…Rien de choquant d’ailleurs, puisque l’anglais n’est plus une langue étrangère.

L’offre ne doit être ni trompeuse ni inexacte : le contenu de l’offre, le caractère effectivement disponible du ou des postes doivent être avérés. Les offres de poste « bidon » sont donc interdites. (Code du travail, article L.5331-3;L.5334-1). Mais dans ce cas, l’infraction est bien punie d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 37 500 euros…

Les discriminations liées à l’âge :

La mention d’une limite d’âge maximale est interdite. (Code du travail, article L.5331-2). Mais là encore, cette interdiction n’est plus sanctionnée pénalement.

A signaler que les mentions « junior » ou « sénior » dans les offre d’emploi, ne désignent pas l’âge du candidat mais renvoient seulement au niveau d’expérience. En tout cas, c’était l’avis de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discrimination et pour l’Egalité ). Mais la HALDE n’existe plus.

Les discriminations liées au sexe :

Les discriminations fondées sur le sexe sont interdites. Ainsi, l’offre d’emploi ne peut mentionner le sexe, sauf cas particuliers (artistes, manequins…etc). Lorsqu’il existe une dénomination pour chaque sexe, il faut mentionner les deux genres: Ex : Employé (e). Lorsqu’il n’existe qu’une seule dénomination, comme « cadre » ou « Ingénieur », alors il faut mentionner cadre H/F ou Ingénieur H/F.

Signalons que l’infraction est punie d’un emprisonnement d’un an et/ou d’une amende de 3 750 euros. De plus, est considéré comme auteur de l’infraction toute personne intervenue dans la rédaction ou la diffusion de l’annonce.

La situation familiale du candidat :

Une mention relative à l’embauche d’un célibataire exclusivement, ou d’une personne mariée exclusivement serait interdite ; d’une manière générales toutes les mentions discriminatoires, notamment celles liées à l’orientation sexuelle ou aux moeurs sont prohibées et sont lourdement sanctionnées par l’article 225-1 et 225-2 du Code pénal : 3 ans d’emprisonnement et/ou amende de 45 000 euros. Ce texte ne vise que le responsable de l’annonce : son inspirateur.

YN Avocat Lyon droit du travail avril 2013

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