L’employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ?

Le Conseil de prud’hommes exerce un contrôle du le bien fondé du licenciement : est-il justifié, c’est à dire fondé sur une cause réelle et sérieuse, est -il abusif ? Mais il faut savoir qu’au delà du caractère abusif ou non du licenciement, l’aspect vexatoire du licenciement peut aussi être pris en compte par le juge pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires.

Exemple concret

Dans un arrêt du 8 mars 2012, la Cour d’appel de Lyon condamne un employeur à payer des dommages et intérêts à une salariée licenciée car ce licenciement s’accompagnait, pour le juge, d’une « manoeuvre » portant « une atteinte intolérable à la dignité de la salariée ».

Dans cette affaire, la salariée était en congé parental. Elle reçut un Email de son employeur dans lequel il lui était demandé « si tout allait bien » et « si elle était disponible le vendredi 20 mars à partir de 15 heures pour le rencontrer ». Dans cet Email, ’employeur lui souhaitait ensuite « une bonne journée ». Du coup, la salarié se rendit à cet entretien qu’elle imaginait être destiné à évoquer la reprise de son activité. Or, lors de son entretien, l’employeur lui avait annoncé son licenciement.

La Cour sanctionna lourdement l’employeur, rappelant qu’il avait convoqué la salariée « sans lui faire connaître l’objet de l’entretien et donc sans lui permettre de préparer sa défense ». La Cour considère que ces faits caractérisent les circonstances vexatoires et les qualifie de manœuvre bassement déloyale, guet-apens. La Cour précise que le fait d’avoir convoqué la salariée en feignant avec la plus insigne perfidie de prendre intérêt à sa santé et à celle de son enfant constitue une manœuvre bassement déloyale ainsi qu’une atteinte intolérable à la dignité de l’intéressée ».

Cette affaire et ces faits sont bien évidemment exceptionnels. Mais le point à retenir est qu’un licenciement peut être considéré comme vexatoire et donner lieu à des dommages et intérêts dès lors qu’il est reproché à l’employeur des procédés déloyaux.

Cette question du procédé vexatoire ou déloyal est alors étudiée distinctement de la question du caractère justifié ou injustifié du licenciement. On peut donc imaginer que le salarié soit débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif mais qu’il obtienne en revanche gain de cause sur le licenciement vexatoire.

Source: CA Lyon 8 mars 2012, n°11/01367. YN avocat travail lyon juin 2014

L’employeur peut-il déduire du salaire le dépassement du forfait téléphonique ?

La situation est courante : le salarié dispose d’un téléphone mobile professionnelle assorti d’un forfait. Il le dépasse, ce qui entraîne un coût pour l’entreprise. L’employeur procède alors à une retenue sur salaire correspondant au dépassement.

Un arrêt très récent de la Cour de cassation (15 mai 2014) confirme la jurisprudence établie. Dans cette affaire, le salarié disposait d’un forfait téléphonique de 6 heures mais dépassa très largement ce forfait, puisqu’il s’en suivi un dépassement égal à 1 122 €. L’employeur décida de procéder à une retenue sur salaire de cette somme, ce que le salarié contesta.

Les sanctions pécuniaires sont interdites

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Paris valida cette pratique et débouta le salarié. Mais la Cour de cassation donne finalement raison au salarié, considérant que retenir le dépassement sur le salaire constituait une sanction pécuniaire illicite.

En effet, l’article L.1331-2 du Code du travail interdit clairement toutes les sanctions pécuniaires. En d’autres termes, l’employeur pouvait engager une sanction disciplinaire proprement dite s’il le souhaitait (avertissement, mise à pied…etc) mais il ne pouvait pas procéder à un retenue sur salaire.

Source : Cassation sociale 15 mai 2014, n° 12-301.48. YN avocat travail Lyon juin 2014

Delai de carence Pôle Emploi : le changement est pour juillet

Le délai de carence, ou plus précisément le différé d’indemnisation, est la période durant laquelle Pôle emploi n’indemnise pas le salarié licencié et inscrit comme demandeur d’emploi.

A compter du 1er juillet prochain, ce différé d’indemnisation est porté à 180 jours maximum (soit 6 mois). Antérieurement, il était de 75 jours maximum. Cette modification très importante résulte d’un accord conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier et a pour objectif de forcer les salariés licenciés à retrouver un emploi rapidement.

Cette mesure visera surtout les cadres licenciés qui négocient une indemnité de départ : en effet, cette indemnité sera prise en compte par Pôle Emploi pour déterminer la durée du différé d’indemnisation.

Pôle Emploi calculera la différence entre l’indemnité de rupture négociée qui a été perçue perçue et l’indemnité légale minimale.
Ensuite, cette différence sera divisée par par 90 à compter du 1er juillet 2014.
Le chiffre ainsi obtenu correspond au nombre de jours de carence lié à l’indemnité de rupture supra-légale. En gros, au delà de 17 000 € d’indemnité supplémentaire, le différé d’indemnisation sera maximum.

L’indemnité de départ négociée ne servira donc qu’à combler le différé d’indemnisation.

Du coup, les négociations seront plus difficiles certainement puisque le salarié licencié cherchera naturellement à intégrer ce point à la négociation, sauf s’il a un autre job en vue.

Et le salarié aura donc plutôt intérêt à ne pas négocier son départ trop tôt, mais à engager plutôt une action devant le Conseil de prud’hommes, afin d’obtenir des dommages et intérêts par la voie judiciaire.

Source : Yn avocat travail lyon juin 2014

Une lettre d’objectifs rédigée uniquement en anglais est inopposable au salarié

L’article L.1221-6 du Code du travail est clair : tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail doit être rédigée en français.

Ainsi, un contrat de travail ne peut être rédigé en anglais que si chaque page comporte la traduction française. C’est ce que l’on trouve dans certains contrat de travail conclus avec des société étrangères.

Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Cour de cassation va beaucoup plus loin. Dans cette affaire, le salarié avait refusé de signer sa lettre d’objectif annuels, les considérant irréalisables. Du coup, toute sa rémunération variable avait été supprimée. Le salarié avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Rédigés en anglais uniquement, les objectifs sont inopposables au salarié

Au final, la Cour de cassation juge que dès lors que les objectifs contractuels étaient rédigés en anglais, ces objectifs étaient inopposables au salarié. Et ce même s’il était établi, dans le cas d’espèce, que le salarié comprenait l’anglais et avait déjà eu des objectifs en anglais l’ année précédente.

Beaucoup d’entreprises vont devoir être vigilantes en ce qui concerne la fixation des objectifs, qui sont effectivement très fréquemment communiquées simplement par Email en anglais….

Source : Cassation sociale 2 avril 2014, n° 12-30191. Avocat Lyon droit du travail avril 2014

La lettre de licenciement doit-elle être adressée en recommandé?

En général, l’employeur adresse une lettre de licenciement en recommandé. Cette pratique est conforme à ce qu’exige l’article L.1232-6 du Code du travail : Lorsque l’employeur décide licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pourtant, la jurisprudence de la Cour de cassation est beaucoup plus souple et prend des libertés avec ce texte. Depuis plusieurs années, dans différents arrêts, la Cour précise sa position : l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

En d’autres termes, le fait de ne pas adresser la lettre de licenciement en recommandé ne rendrait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur devrait prouver la réception de la lettre par le salarié, par exemple en main propre…

La force du recommandé disparaît donc. Et la jurisprudence s’oriente aussi vers la reconnaissance claire de la validité d’un avertissement prononcé par Email, même si l’Email en question ne mentionne pas le terme avertissement.

Donc sur le principe, la lettre de licenciement pourrait être notifiée par Email, dès lors que la preuve de la réception par son destinataire pourrait être faite.

On n’en n’est pas là : pour le moment, la meilleure façon de conserver la sécurité juridique d’une mesure de licenciement, c’est tout de même de l’adresser en recommandé.

Source : Cassation sociale 7 juillet 2010 N° 08-45.139 et 6 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922. YN avocat droit du travail Lyon octobre 2013.

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