Motivation : une soirée avec des prostituées

Une soirée d’entreprise organisée pour motiver les équipes…quoi de plus courant ?

Mais une telle soirée peut-elle aboutir à une situation de harcèlement ?

Dans cette affaire, un salarié avait été contraint de participer à une soirée avec des prostituées. Il avait aussi été attaché et obligé à regarder un spectacle de strip tease et des films pornographiques. Il avait engagé une action judiciaire contre son employeur et obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Cette affaire est authentique et a été relatée dans la presse, mais elle s’est déroulée au Brésil.

Et en France ?

De tels faits peuvent se produire partout. Mais quelle qualification juridique pourrait-on donner à une pareille situation en France ?

Pour ces faits, la qualification de harcèlement moral me parait difficile en France, car la définition française est restrictive, et implique des agissements répétés et non une attitude ponctuelle (Code du travail, article 1152-1). Mais sinon, il est clair qu’on retrouve bien les autres éléments constitutifs : l’atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, ainsi que pourquoi pas l’altération de sa santé physique et mentale, ainsi que le fait que ce salarié voit nécessairement son avenir professionnel compromis, après avoir été traité ainsi en public.

Mais ces faits me semblent en tout état de cause autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la faute commise par celui-ci étant suffisamment grave. Ainsi, le salarié peut alors obtenir, devant le conseil de prud’hommes, la requalification en licenciement abusif.

On peut également se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Article L.4121-1 : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale les travailleurs. »

Source : Code du travail, article 1152-1; article 4121-1. YN avocat Lyon septembre 2012

Nouvelle hiérarchie imposée au salarié

Voici une situation courante en entreprise : un cadre rattaché jusque là directement au président ou au directeur général subit une modification de l’organigramme : une réorganisation intervient et un échelon hiérarchique intermédiaire est crée entre lui et la direction.

S’agit-il d’une rétrogradation, d’un déclassement ?

Cette situation est en général difficile à vivre pour celui qui subit une nouvelle hiérarchie : perte d’information directe, moindre participation à la stratégie de l’entreprise, nouvelle hiérarchie à qui référer…etc

Mais la Cour de cassation confirme, dans un arrêt récent (21 mars 2012), que cette situation ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail et n’équivaut donc pas à une rétrogradation.

La situation serait naturellement différente si les fonctions exercées était de fait objectivement altérées, les responsabilités amoindries…etc. En un mot si le contrat de travail était modifié.

Source : Cass.sociale 21 mars 2012, n°10-12068. Avocat Lyon juin 2012.

La mutation dans une autre société du même groupe

Dans tous les groupes se pose la question de la mobilité d’une filiale à l’autre et des mutations successives des salariés. Ces mobilités sont nécessaires pour les entreprises mais aussi pour les salariés, puisqu’elles rendent possibles leurs évolutions professionnelles. D’ailleurs, en général, les contrats de travail prévoient ces mutations.

Une affaire récente (16 février 2012) illustre le sujet de la mobilité du personnel dans un Groupe. Et le sujet des clauses de mobilité. Peut-on muter un salarié dans une autre société du même groupe si le contrat de travail initial prévoit cette mutation ?

Dans cette affaire, le salarié avait été embauché par L’Oréal produits de luxe international. Il avait été prévu par écrit, lors de l’embauche, que le salarié serait muté dans les 2 à 3 ans au sein d’une filiale étrangère, une fois sa formation achevée.

Mais le salarié refusa ultérieurement sa mutation en Chine, au sein d’une autre société du Groupe. Il refusa et fut licencié.

Mais la Cour de cassation juge que le salarié ne pouvait accepter par avance un changement d’employeur. Par conséquent, la clause de mobilité par laquelle le salarié s’était engagé à accepter toute mutation dans une autre société était nulle, et ce même si la société appartenait au même groupe. Le licenciement était donc injustifié.

Cette position de la Cour n’est pas nouvelle. Il s’agit d’une confirmation. Une mutation dans une autre société est un changement d’employeur. C’est donc une modification du contrat de travail, soumise à l’acceptation du salarié, même dans un groupe.

Source : Cassation sociale 16 février 2012, n° 10-26542. YN avocat Lyon mai 2012

Qu’est ce que le télétravail ?

Curieusement, le Télétravail n’était jusqu’à présent pas défini par la loi. Les organisations syndicales n’ont jamais été vraiment pour puisque le télétravailleur évolue en dehors des locaux de l’entreprise… Mais c’est chose faite depuis la loi du 22 mars 2012, Code du travail article L.1229 Nouveau.

En voici la définition légale : (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Conditions de passage et conditions de retour

Obligatoirement, le contrat de travail doit formaliser les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à une activité sans télétravail. La loi prévoit que le salarié aura priorité pour reprendre un poste sans télétravail qui correspondent à ses compétences et qualifications. L’employeur devra d’ailleurs porter à sa connaissance les postes disponibles.

Caractère volontaire du télétravail

La loi confirme que : le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Prise en charge des coûts

En autres choses, la loi prévoit que l’employeur prend en charge tous les coûts découlant de l’exercice du télétravail : matériels, logiciels, abonnements, communications…

A noter que le travail à domicile est une forme de télétravail : l’employeur doit prendre en charge les coûts fixes (quote part des frais de logement…etc) et des frais variables (chauffage, électricité…etc)

Modification du contrat et licenciement éco

Dans le cadre d’un accord conclu entre partenaires sociaux il y a quelques jours, le dispositif d’allocations chômage a subi un certain nombre de modifications qui seront applicables au 1er juillet 2014.

Le régime des intermittents du spectacle, qui génère pourtant un milliard de déficit par an pour 225 000 cotisants n’est pas revu de façon significative.

Ce sont sans doute les cadres qui vont payer les conséquences de cet accord, puisque dorénavant, ce qu’on appelle fréquemment le délai de carence pour percevoir les allocations chômage, qui est en fait le différé d’indemnisation, sera fixé à 180 jours maximum, contre 75 jours actuellement. C’est à dire 6 mois après le terme du contrat de travail, (le terme du préavis), pour percevoir des allocations chômage.

Actuellement 75 jours

Aujourd’hui, un cadre qui perçoit une indemnité supplémentaire, négociée lors de son licenciement, percevra les allocations chômage après seulement 75 jours dès lors que l’indemnité est un peu significative. C’est déjà actuellement pénalisant puisque finalement une partie significative des indemnités négociées compensent du coup ce différé d’indemnisation.

L’indemnisation n’est en effet pas immédiate après le licenciement ou la rupture conventionnelle, elle est reportée au terme de deux différés :

Le différé d’indemnisation « congés payés » calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés versées.
Le différé spécifique, calculé en fonction des indemnités de rupture supra légales versées : ce différé ne peut jamais excéder 75 jours.

Et il y a aussi en plus un délai d’attente de 7 jours lors de toute prise en charge.

Au 1er juillet : 180 jours

A compter du 1er juillet, le différé d’indemnisation pourra passer à 180 jours. (Il demeure à 75 jours pour les salariés licenciés économiques).

En application des nouvelles règles, un salarié qui obtiendra plus de 16 200 € en plus des indemnités légales peut être amené à attendre 180 jours…soit 6 mois.

L’intérêt d’une négociation de départ risque donc d’être amoindri, sauf si l’employeur compense financièrement ce délai de carence. Les conséquences risquent donc d’être plus judiciaires qu’auparavant : sans doute sera-t-il souvent plus intéressant de contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes que de négocier…

Source : YN avocat travail Lyon mars 2014

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