Un bracelet électronique pour les salariés

Ouf, c’est en Italie : dans cette entreprise, les salariés doivent porter un bracelet électronique équipé d’un GPS connecté à un poste de sécurité, qui déclenche une alarme si le salarié ne bouge pas pendant 90 secondes.

C’est sûr, du coup, impossible de rester sans rien faire très longtemps…

C’est le journal Le Monde qui relate la situation des salariés de cette filiale italienne de la société de restauration rapide française ELIOR. Dans cette société, les salariés qui travaillent de nuit doivent porter ce bracelet électronique GPS, afin d’être contraint de se mouvoir constamment, d’après la Direction. Ceci dans un objectif de sécurité…

Et en France ?

En France, il n’est pas possible de mettre en place un dispositif de surveillance des salariés sans respecter un certain nombre de conditions strictes.

Les employeurs sont tenus de déclarer à la CNIL, préalablement à leur mise en place, tous traitements automatisés de données à caractère personnel, et ce sous peine de sanctions pénales.

Le code du travail impose l’information préalable du comité d’entreprise sur les traitements automatisés de gestion du personnel. Et la mise en place d’un dispositif de surveillance et l’information est soumise à la consultation préalables du comité d’entreprise (Art. L. 2323-32 du code du travail). En outre, le salarié doit être directement et personnellement informé de la mise en place d’un dispositif destiné à obtenir une information le concernant.

En tout état de cause, un système de géolocalisation ne peut servir qu’à respecter une obligation légale ou réglementaire en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; Ou permettre le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule ; Ou encore assurer la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge.

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a rappelé deux principes :
– nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L. 1121-1 du code du travail) ;
– un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés.

Piège et surveillance du salarié pour le licencier

Dans une affaire très récente, la justice rappelle qu’il n’est pas possible de piéger un salarié pour pouvoir le licencier.

Une salariée avait été piégée par son employeur, qui la soupçonnait, peut-être à juste titre. Il s’agissait d’une employée de La Poste, qui ouvrait le courrier. Son employeur avait piégé le courrier avec une encre spéciale et la salariée avait été prise la main dans le sac…Elle avait été licenciée pour faute grave.

Cette salariée avait contesté son licenciement et au final, la Cour de cassation lui donna raison : pour la Cour, l’employeur ne peut pas apporter la preuve du comportement fautif du salarié en ayant recours à des moyens déloyaux.

Pas de contrôle possible à l’insu du salarié

En effet, il est de jurisprudence constante qu’une surveillance des salariés ne peut pas être mis en oeuvre à leur insu.

C’est le cas par exemple des enregistrements ou de la vidéo surveillance. Pour qu’il puisse s’agir d’un mode de preuve recevable, l’employeur doit nécessairement respecter une procédure d’information préalable du salarié de la mise en place d’un dispositif de video surveillance.

Source : Cassation sociale 4 juillet 2012, n°11-30266. YN avocat Lyon novembre 2012

Motivation : une soirée avec des prostituées

Une soirée d’entreprise organisée pour motiver les équipes…quoi de plus courant ?

Mais une telle soirée peut-elle aboutir à une situation de harcèlement ?

Dans cette affaire, un salarié avait été contraint de participer à une soirée avec des prostituées. Il avait aussi été attaché et obligé à regarder un spectacle de strip tease et des films pornographiques. Il avait engagé une action judiciaire contre son employeur et obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Cette affaire est authentique et a été relatée dans la presse, mais elle s’est déroulée au Brésil.

Et en France ?

De tels faits peuvent se produire partout. Mais quelle qualification juridique pourrait-on donner à une pareille situation en France ?

Pour ces faits, la qualification de harcèlement moral me parait difficile en France, car la définition française est restrictive, et implique des agissements répétés et non une attitude ponctuelle (Code du travail, article 1152-1). Mais sinon, il est clair qu’on retrouve bien les autres éléments constitutifs : l’atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, ainsi que pourquoi pas l’altération de sa santé physique et mentale, ainsi que le fait que ce salarié voit nécessairement son avenir professionnel compromis, après avoir été traité ainsi en public.

Mais ces faits me semblent en tout état de cause autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la faute commise par celui-ci étant suffisamment grave. Ainsi, le salarié peut alors obtenir, devant le conseil de prud’hommes, la requalification en licenciement abusif.

On peut également se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Article L.4121-1 : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale les travailleurs. »

Source : Code du travail, article 1152-1; article 4121-1. YN avocat Lyon septembre 2012

Nouvelle hiérarchie imposée au salarié

Voici une situation courante en entreprise : un cadre rattaché jusque là directement au président ou au directeur général subit une modification de l’organigramme : une réorganisation intervient et un échelon hiérarchique intermédiaire est crée entre lui et la direction.

S’agit-il d’une rétrogradation, d’un déclassement ?

Cette situation est en général difficile à vivre pour celui qui subit une nouvelle hiérarchie : perte d’information directe, moindre participation à la stratégie de l’entreprise, nouvelle hiérarchie à qui référer…etc

Mais la Cour de cassation confirme, dans un arrêt récent (21 mars 2012), que cette situation ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail et n’équivaut donc pas à une rétrogradation.

La situation serait naturellement différente si les fonctions exercées était de fait objectivement altérées, les responsabilités amoindries…etc. En un mot si le contrat de travail était modifié.

Source : Cass.sociale 21 mars 2012, n°10-12068. Avocat Lyon juin 2012.

La mutation dans une autre société du même groupe

Dans tous les groupes se pose la question de la mobilité d’une filiale à l’autre et des mutations successives des salariés. Ces mobilités sont nécessaires pour les entreprises mais aussi pour les salariés, puisqu’elles rendent possibles leurs évolutions professionnelles. D’ailleurs, en général, les contrats de travail prévoient ces mutations.

Une affaire récente (16 février 2012) illustre le sujet de la mobilité du personnel dans un Groupe. Et le sujet des clauses de mobilité. Peut-on muter un salarié dans une autre société du même groupe si le contrat de travail initial prévoit cette mutation ?

Dans cette affaire, le salarié avait été embauché par L’Oréal produits de luxe international. Il avait été prévu par écrit, lors de l’embauche, que le salarié serait muté dans les 2 à 3 ans au sein d’une filiale étrangère, une fois sa formation achevée.

Mais le salarié refusa ultérieurement sa mutation en Chine, au sein d’une autre société du Groupe. Il refusa et fut licencié.

Mais la Cour de cassation juge que le salarié ne pouvait accepter par avance un changement d’employeur. Par conséquent, la clause de mobilité par laquelle le salarié s’était engagé à accepter toute mutation dans une autre société était nulle, et ce même si la société appartenait au même groupe. Le licenciement était donc injustifié.

Cette position de la Cour n’est pas nouvelle. Il s’agit d’une confirmation. Une mutation dans une autre société est un changement d’employeur. C’est donc une modification du contrat de travail, soumise à l’acceptation du salarié, même dans un groupe.

Source : Cassation sociale 16 février 2012, n° 10-26542. YN avocat Lyon mai 2012

Pin It on Pinterest