Surveillance électronique du salarié : quoi de neuf ?

Les boîtes Emails professionnelles du salarié peuvent être surveillées par l’employeur, mais uniquement si le salarié est prévenu. C’est ce qu’a décidé la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) dans une décision du 5 septembre 2017. L’affaire portait sur le licenciement d’un salarié qui avait utilisé sa messagerie pro à des fins personnelles.

Un employeur peut surveiller les communications du salarié. La messagerie professionnelle est un outil de travail lui appartenant.Le pouvoir de direction de l’employeur implique le contrôle et la surveillance du personnel pendant le temps de travail, ce qui est normal.

Mais pour autant, l’employeur peut-il installer un dispositif de surveillance sans informer le personnel ?

Le Code du travail édicte comme règle (articles L.1221-9 et L.2323-32 du Code du travail) que l’existence d’un procédé de surveillance des salariés (y compris la video surveillance) doit être porté à leurs connaissance préalablement, faute de quoi, selon la jurisprudence, il n’aura pas valeur de preuve recevable.

Par conséquent, qu’il agisse de la surveillance des Emails, des connexions internet, d’enregistrement video, l’employeur ne peut surveiller un salarié à son insu. Il doit obligatoirement porter à la connaissance du personnel la mise en oeuvre d’un dispositif de surveillance pour pouvoir l’utiliser ensuite comme preuve.

A défaut, le dispositif de surveillance clandestin, l’enregistrement ou les bandes vidéo ne seront pas admises commes preuve, le dispositif de surveillance étant alors considéré comme déloyal.

Précisions aussi que le Comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre d’un dispositif de surveillance des salariés, qu’il s’agisse de vidéo surveillance ou de surveillance informatique.(Article L.2323-32 du Code du travail).

Par conséquent, cette décision de la CEDH ne bouleverse pas le droit français. Et Il restera aussi toujours, au coeur de ce type de dossier, la question de l’utilisation abusive ou non de l’outil de travail à des fins personnelles. Cette utilisation à des fins personnelle était-elle sporadique ou bien très excessive ? Dans sa décision, la CEDH mentionne c problème de la proportionnalité de la sanction, puisqu’elle précise qu’un avertissement aurait dû être privilégié.

Source : CEDH 5 septembre 2017. YN avocat Lyon septembre 2017

Contrôle du téléphone mobile par l’employeur

Il est admis depuis longtemps que le salarié a droit à un espace de vie personnelle, y compris sur le lieu de travail. En autres termes, sauf s’il y a abus et si l’utilisation à titre personnel du téléphone est envahissante, le salarié peut utiliser son téléphone mobile professionnel à titre personnel sur le lieu de travail.

Mais attention, le téléphone mobile est présumé être utilisé à des fin professionnelles et l’employeur peut consulter tous les messages du salariés (SMS) dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels. Cela signifie que seul un SMS avec un objet PERSONNEL ne pourrait pas être lu et/ou utilisé par l’employeur. Mais le fait est que personne ne mentionne PERSONNEL en objet sur ses SMS. Il faudra peut-être le faire pour les sextos…

Source : Cassation sociale 10 février 2015, n° 13-14.779. YN avocat travail lyon avril 2015

Licenciement d’une caissière voilée chez Carrefour : le Conseil de prud’hommes de Lyon condamne l’employeur

L’hotesse de caisse avait été licenciée par Carrefour car elle persistait à porter le foulard durant son activité professionnelle. Pour Carrefour, ceci était incompatible avec le règlement intérieur et à la nécessité d’une une « neutralité absolue. Ce règlement intérieur interdisait en effet tout signe ostentatoire à caractère politique, syndical et religieux pour les personnes en relation avec la clientèle.

Il est difficile de dire quelle est la portée de ce jugement, qui ne me semble pas dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation. même si les décisions de la Cour de cassation sont nécessairement au cas par cas.

J’en parlais le 26 juin dernier, dans un précédent billet :

Il me semble que la jurisprudence issue de la très médiatique crèche BABY LOUP n’est pas du tout favorable à cette salariée, même si bien sûr la crèche BABY LOUP n’est pas une entreprise du secteur marchand. Naturellement, l’employée d’une crèche est en contact avec des enfants de confessions religieuses variées alors qu’une hôtesse de caisse est en relation avec des clients. C’est donc un peu différent.

Mais dans de précédentes décisions de justice, ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était précisément en contact avec une clientèle de confession variée.

Les juges avaient considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées. Source : Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/2006.

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Dans le cas du jugement de Conseil de prud’hommes de Lyon, ce sont les termes du règlement intérieur qui semblent avoir été déterminants. Et peut être aussi la rédaction de la lettre de licenciement : que mentionnait-elle exactement ? Enfin, quel type de foulard portait cette hôtesse de caisse : un foulard qui couvrait cheveux, cou et une parte du visage, ou bien un foulard discret couvrant seulement la chevelure ?

A suivre devant la Cour d’appel…

Source : YN Avocat Lyon droit du travail septembre 2014

Après BABY LOUP : le foulard islamique pour une hôtesse de caisse Carrefour

L’affaire de la crèche BABY LOU, jugée hier par la Cour de cassation, a finalement donné raison à l’employeur, suivant en cela la décision de la Cour d’appel de Paris. Le licenciement, qui était fondé sur le règlement intérieur de la crèche est donc justifié en droit.

Et une hôtesse de caisse chez Carrefour ?

Dans son édition d’aujourd’hui, le journal LE PROGRES évoque une affaire nouvelle, qui est actuellement instruite par le Conseil de prud’hommes de Lyon. Il s’agit du cas d’une hotesse de caisse du groupe Carrefour, salariée du magasin Carrefour de Villeurbanne, qui souhaitant porter le foulard.

Or, le réglement intérieur édicté par le groupe interdit « tout signe ostentatoire à caractère politique, syndical ou religieux, pour les personnes en relation avec la clientèle ».

La jurisprudence BABY LOUP ne semble donc pas du tout favorable à cette salariée, même si bien sûr la crèche n’est pas une entreprise du secteur marchand, l’employée de la crèche est en contact avec des enfants de confessions religieuses variées alors qu’une hôtesse de casse est en relation avec des clients…etc

Le justice a déjà été saisie de ce type de sujet. Ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était en contact avec la clientèle.

Les juges ont en effet considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées.
Source : Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/2006.

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Et pour une employée de bureau ?

Mais si la salariée était employée dans un call center, ou dans un service comptable, sans contact autre que téléphonique avec des tiers ?

De mon point de vue, l’employeur aurait alors des difficultés à justifier l’interdiction du foulard dans le règlement intérieur. Mais bien évidemment, la question ne se poserait sans doute pas car, dans ce cas, l’employeur n’aurait pas de raison d’interdire le port du foulard.

Source : YN avocat travail lyon juin 2014 »

Retrait de permis pendant la vie personnelle

Un salarié peut-il être licencié en cas de suspension ou retrait de son permis de conduire ?

Cette question est importante car de nombreux salariés ne peuvent travailler sans permis de conduire car ils utilisent le véhicule de service au quotidien pour des tournées, des livraisons, des visites client….etc. Pour d’autres salariés c’est encore plus évident : chauffeur, conducteur d’engin…etc…sans parler du moniteur d’auto-école.

Dans la plupart des cas, la suspension de permis intervient en dehors du temps de travail, c’est à dire pendant la vie personnelle. C’est donc surtout ce type de cas qui nous intéresse.

Pas de licenciement pour faute grave

Si le retrait de permis est consécutif à un fait tiré de la vie personnelle (ex : contrôle routier un samedi soir), il ne pourra justifier un licenciement disciplinaire. Voir par exemple Cassation sociale 3 mai 2011, n°09-67.464)

En d’autres termes le retrait ou la suspension du permis de conduire ne peut pas motiver un licenciement pour faute grave.

Un licenciement pour motif personnel (cause réelle et sérieuse) est possible

Si l’employeur justifie d’un trouble, d’une perturbation importante dans l’entreprise en raison de la perte du permis de conduire du salarié, alors il pourra licencier.

Ce n’est donc pas précisément le fait que le salarié n’est plus en mesure d’exécuter sa prestation de travail qui motive le licenciement. Ce n’est pas l’obligation contractuelle, par exemple,de justifier du permis de conduire, qui est importante, d’après la jurisprudence. Ce qui compte, à la lecture des derniers arrêts, c’est le trouble objectif apporté à l’entreprise et à son organisation interne, que l’employeur doit démontrer et exposer clairement dans la lettre de licenciement.

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