Archives pour la catégorie Vie privée/vie personnelle du salarié

Surveillance électronique du salarié : quoi de neuf ?

Les boîtes Emails professionnelles du salarié peuvent être surveillées par l’employeur, mais uniquement si le salarié est prévenu. C’est ce qu’a décidé la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) dans une décision du 5 septembre 2017. L’affaire portait sur le licenciement d’un salarié qui avait utilisé sa messagerie pro à des fins personnelles.

Un employeur peut surveiller les communications du salarié. La messagerie professionnelle est un outil de travail lui appartenant.Le pouvoir de direction de l’employeur implique le contrôle et la surveillance du personnel pendant le temps de travail, ce qui est normal.

Mais pour autant, l’employeur peut-il installer un dispositif de surveillance sans informer le personnel ?

Le Code du travail édicte comme règle (articles L.1221-9 et L.2323-32 du Code du travail) que l’existence d’un procédé de surveillance des salariés (y compris la video surveillance) doit être porté à leurs connaissance préalablement, faute de quoi, selon la jurisprudence, il n’aura pas valeur de preuve recevable.

Par conséquent, qu’il agisse de la surveillance des Emails, des connexions internet, d’enregistrement video, l’employeur ne peut surveiller un salarié à son insu. Il doit obligatoirement porter à la connaissance du personnel la mise en oeuvre d’un dispositif de surveillance pour pouvoir l’utiliser ensuite comme preuve.

A défaut, le dispositif de surveillance clandestin, l’enregistrement ou les bandes vidéo ne seront pas admises commes preuve, le dispositif de surveillance étant alors considéré comme déloyal.

Précisions aussi que le Comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre d’un dispositif de surveillance des salariés, qu’il s’agisse de vidéo surveillance ou de surveillance informatique.(Article L.2323-32 du Code du travail).

Par conséquent, cette décision de la CEDH ne bouleverse pas le droit français. Et Il restera aussi toujours, au coeur de ce type de dossier, la question de l’utilisation abusive ou non de l’outil de travail à des fins personnelles. Cette utilisation à des fins personnelle était-elle sporadique ou bien très excessive ? Dans sa décision, la CEDH mentionne c problème de la proportionnalité de la sanction, puisqu’elle précise qu’un avertissement aurait dû être privilégié.

Source : CEDH 5 septembre 2017. YN avocat Lyon septembre 2017

Contrôle du téléphone mobile par l’employeur

Il est admis depuis longtemps que le salarié a droit à un espace de vie personnelle, y compris sur le lieu de travail. En autres termes, sauf s’il y a abus et si l’utilisation à titre personnel du téléphone est envahissante, le salarié peut utiliser son téléphone mobile professionnel à titre personnel sur le lieu de travail.

Mais attention, le téléphone mobile est présumé être utilisé à des fin professionnelles et l’employeur peut consulter tous les messages du salariés (SMS) dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels. Cela signifie que seul un SMS avec un objet PERSONNEL ne pourrait pas être lu et/ou utilisé par l’employeur. Mais le fait est que personne ne mentionne PERSONNEL en objet sur ses SMS. Il faudra peut-être le faire pour les sextos…

Source : Cassation sociale 10 février 2015, n° 13-14.779. YN avocat travail lyon avril 2015

Licenciement d’une caissière voilée chez Carrefour : le Conseil de prud’hommes de Lyon condamne l’employeur

L’hotesse de caisse avait été licenciée par Carrefour car elle persistait à porter le foulard durant son activité professionnelle. Pour Carrefour, ceci était incompatible avec le règlement intérieur et à la nécessité d’une une « neutralité absolue. Ce règlement intérieur interdisait en effet tout signe ostentatoire à caractère politique, syndical et religieux pour les personnes en relation avec la clientèle.

Il est difficile de dire quelle est la portée de ce jugement, qui ne me semble pas dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation. même si les décisions de la Cour de cassation sont nécessairement au cas par cas.

J’en parlais le 26 juin dernier, dans un précédent billet :

Il me semble que la jurisprudence issue de la très médiatique crèche BABY LOUP n’est pas du tout favorable à cette salariée, même si bien sûr la crèche BABY LOUP n’est pas une entreprise du secteur marchand. Naturellement, l’employée d’une crèche est en contact avec des enfants de confessions religieuses variées alors qu’une hôtesse de caisse est en relation avec des clients. C’est donc un peu différent.

Mais dans de précédentes décisions de justice, ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était précisément en contact avec une clientèle de confession variée.

Les juges avaient considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées. Source : Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/2006.

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Dans le cas du jugement de Conseil de prud’hommes de Lyon, ce sont les termes du règlement intérieur qui semblent avoir été déterminants. Et peut être aussi la rédaction de la lettre de licenciement : que mentionnait-elle exactement ? Enfin, quel type de foulard portait cette hôtesse de caisse : un foulard qui couvrait cheveux, cou et une parte du visage, ou bien un foulard discret couvrant seulement la chevelure ?

A suivre devant la Cour d’appel…

Source : YN Avocat Lyon droit du travail septembre 2014

Après BABY LOUP : le foulard islamique pour une hôtesse de caisse Carrefour

L’affaire de la crèche BABY LOU, jugée hier par la Cour de cassation, a finalement donné raison à l’employeur, suivant en cela la décision de la Cour d’appel de Paris. Le licenciement, qui était fondé sur le règlement intérieur de la crèche est donc justifié en droit.

Et une hôtesse de caisse chez Carrefour ?

Dans son édition d’aujourd’hui, le journal LE PROGRES évoque une affaire nouvelle, qui est actuellement instruite par le Conseil de prud’hommes de Lyon. Il s’agit du cas d’une hotesse de caisse du groupe Carrefour, salariée du magasin Carrefour de Villeurbanne, qui souhaitant porter le foulard.

Or, le réglement intérieur édicté par le groupe interdit « tout signe ostentatoire à caractère politique, syndical ou religieux, pour les personnes en relation avec la clientèle ».

La jurisprudence BABY LOUP ne semble donc pas du tout favorable à cette salariée, même si bien sûr la crèche n’est pas une entreprise du secteur marchand, l’employée de la crèche est en contact avec des enfants de confessions religieuses variées alors qu’une hôtesse de casse est en relation avec des clients…etc

Le justice a déjà été saisie de ce type de sujet. Ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était en contact avec la clientèle.

Les juges ont en effet considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées.
Source : Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/2006.

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Et pour une employée de bureau ?

Mais si la salariée était employée dans un call center, ou dans un service comptable, sans contact autre que téléphonique avec des tiers ?

De mon point de vue, l’employeur aurait alors des difficultés à justifier l’interdiction du foulard dans le règlement intérieur. Mais bien évidemment, la question ne se poserait sans doute pas car, dans ce cas, l’employeur n’aurait pas de raison d’interdire le port du foulard.

Source : YN avocat travail lyon juin 2014 »

Retrait de permis pendant la vie personnelle

Un salarié peut-il être licencié en cas de suspension ou retrait de son permis de conduire ?

Cette question est importante car de nombreux salariés ne peuvent travailler sans permis de conduire car ils utilisent le véhicule de service au quotidien pour des tournées, des livraisons, des visites client….etc. Pour d’autres salariés c’est encore plus évident : chauffeur, conducteur d’engin…etc…sans parler du moniteur d’auto-école.

Dans la plupart des cas, la suspension de permis intervient en dehors du temps de travail, c’est à dire pendant la vie personnelle. C’est donc surtout ce type de cas qui nous intéresse.

Pas de licenciement pour faute grave

Si le retrait de permis est consécutif à un fait tiré de la vie personnelle (ex : contrôle routier un samedi soir), il ne pourra justifier un licenciement disciplinaire. Voir par exemple Cassation sociale 3 mai 2011, n°09-67.464)

En d’autres termes le retrait ou la suspension du permis de conduire ne peut pas motiver un licenciement pour faute grave.

Un licenciement pour motif personnel (cause réelle et sérieuse) est possible

Si l’employeur justifie d’un trouble, d’une perturbation importante dans l’entreprise en raison de la perte du permis de conduire du salarié, alors il pourra licencier.

Ce n’est donc pas précisément le fait que le salarié n’est plus en mesure d’exécuter sa prestation de travail qui motive le licenciement. Ce n’est pas l’obligation contractuelle, par exemple,de justifier du permis de conduire, qui est importante, d’après la jurisprudence. Ce qui compte, à la lecture des derniers arrêts, c’est le trouble objectif apporté à l’entreprise et à son organisation interne, que l’employeur doit démontrer et exposer clairement dans la lettre de licenciement.

L’employeur peut lire la clé USB du salarié

Dans cette affaire récente (Cassation 12 février 2013), une salariée assistante administrative avait a été licenciée pour faute grave car son employeur avait pris connaissance du contenu de la clé USB personnelle de la salariée, qui contenait des informations confidentielles concernant l’entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

Dans un premier temps, la Cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour, l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite : la salariée n’était pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n’avait donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

La clé USB connectée est présumée professionnelle

Mais la Cour de cassation tranche différemment : une clé USB connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail est présumée utilisée à des fins professionnelles. Dès lors, l’employeur pouvait avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contenait, hors la présence du salarié. Le licenciement est donc validé.

Le principe est que les ressources informatiques mises à la disposition du salarié ont par nature une vocation professionnelle. Elles sont librement consultable par l’employeur même en l’absence du salarié.

La jurisprudence présume qu’ont un caractère professionnel tous les dossiers et fichiers informatiques, Emails qui ne sont pas identifiés comme personnel.

Source : Cassation sociale 12 février 2013 n°11-28649. YN avocat droit du travail Lyon février 2013

Baby loup : Licenciement et foulard islamique

L’affaire de la crèche Baby loup de Chanteloup les Vignes est de retour dans l’actualité car la Cour de cassation doit rendre sa décision, qui clôturera normalement définitivement le sujet.

La Cour d’appel de Versailles avait confirmé le jugement initial du Conseil de prud’hommes, qui avait validé le licenciement de la salariée de la crèche Baby Loup.

J’ai déjà eu l’occasion d’évoquer cette affaire car la HALDE et sa présidente de l’époque, Madame Jeanette BOUGRAB, avaient défendu la crèche Baby loup au nom du principe de laïcité.

Dans cette crèche privée, la salariée avait été licenciée en raison du port du foulard islamique. Le principe de laïcite et le réglement intérieur de la créche avaient largement motivé le jugement initial du Conseil de prud’hommes, qui avait donné raison à l’employeur.

Le licenciement avait donc été validé par le conseil de prud’hommes. La salariée avait fait appel. La Cour d’appel de Versailles avait de nouveau validé à nouveau ce licenciement, en ce fondant sur des arguments juridiques plus classiques et ayant déjà donné lieu à des jurisprudences. L’affaire a ensuite été portée devant la Cour de cassation.

On peut citer quelques réponses déjà apportées par les juges dans des affaires un peu similaire : ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était en contact avec la clientèle.

Les juges ont en effet considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées (Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/200).

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Donc à suivre…

Source : YN Avocat Lyon droit du travail février 2013

Parler de son entreprise sur TWITTER est risqué

Nouvel exemple du danger des réseaux sociaux. A ma connaissance le premier sur Twitter. Un salarié de la chaine de restauration rapide Quick avait eu l’idée d’exprimer de façon régulière sur Twitter ses états d’âmes professionnels. Il s’agissait en quelque sorte d’une chronique du quotidien pour un équipier Quick anonyme. Son compte Twitter était d’ailleurs @EquipierQuick.

C’est ce que relate la presse du jour.

Mais Quick a mené l’enquête et a découvert l’identité de cet équipier. Il faut dire que les tweets étaient gênant pour l’enseigne : « une sauce a passé la nuit hors du frigo…j’ai reçu l’ordre de la mettre en place pour le rush du midi… Je peux comprendre la pression du fait qu’il faut aller vite & bien mais être payé au lance-pierre nous met un coup au moral »…..etc

Liberté d’expression ou dénigrement ?

Tout ceci nous rappelle étrangement les licenciements FACEBOOK très médiatisés l’an dernier.

Le droit à la vie privée est une évidence, surtout dès lors que la personne s’exprime sur TWITTER ou FACEBOOK le soir, de chez elle, c’est-à-dire en dehors du lieu de travail et en dehors du temps de travail et donc sans utiliser les outils de l’entreprise.

Et le droit d’expression ? Y-a-t-il une différence fondamentale avec des échanges entre collègues au café d’en face après le travail ?

La liberté d’expression est un droit dans notre pays, ainsi que la liberté des correspondances.L’article 9 du Code civil rappelle que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8, précise que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

Le Code du travail, article L 2281-1 garantit en outre la liberté d’expression des salariés et ceux-ci disposent d’un droit d’expression concernant les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce dernier point n’est pas anodin car le salarié en question exprimait, sans citer de noms, un malaise et un besoin de changement après un entretien annuel.

Mais attention au dénigrement

La limite de la liberté d’expression restera toujours le dénigrement, l’injure, la difamation. En d’autres termes : l’abus. La Direction de Quick a annoncé qu’elle engageait une action judiciaire, pénale semble-t-il, contre ce salarié. Mais on ne sait pas laquelle. On ne sait pas non plus si cet équipier a fait ou non l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement. Il semble en tout cas qu’il n’était ni représentant syndical ni un élu du personnel…

Source : avocat Lyon janvier 2013

La tenue vestimentaire du salarié

Quelle tenue vestimentaire au travail ? L’employeur réglemente la tenue du salarié, et il est clair que c’est normal dès lors que le salarié est en contact avec la clientèle. Mais peut-il interdire telle ou telle tenue, tel accessoire ?

L’employeur peut-il sanctionner en raison d’une boucle d’oreille ?

La tenue vestimentaire, les tatouages et piecings sont des sujets délicats. Les entreprises cherchent naturellement à réglementer la tenue des salariés lorsque le secteur d’activité l’exige.

Sans oublier le sujet du foulard islamique.

Pour se détendre, voici le dress code des employés de la banque suisse UBS, tel que publié par le journal suisse « Le temps.

Ma banquière porte des slips chair

On y apprend que les hommes porteront un maillot de corps, pour des raisons esthétiques et d’hygiène, ainsi que pour des raisons de bien être général, que les femmes recourront à des sous-vêtements couleur chair, en gardant à l’esprit que la microfibre est un tissu idéal pour les dessous qui, contrairement au coton, ne fait pas de pli.

voir le fichier pdf

Question système pileux, les barbes de 3 jours ne sont pas autorisées. « Que vous vous rasiez à l’eau ou à sec importe peu, c’est vous qui choisissez. en cas de doute, parlez en à votre supérieur hiérarchique qui tranchera. »

On pourra également citer : « Evitez les plats à base d’ail et d’oignon durant la semaine. »

Tout ceci est suisse et concerne la banque. Ce n’est de toutes façons pas du tout transposable en France.

Peut-on être licencié à cause d’un tatouage ?

Peut-on licencier un salarié qui refuse d’enlever sa boucle d’oreille ?

Dans cette affaire, le salarié occupait la fonction de chef de rang dans un restaurant et refusait d’ôter sa toute nouvelle boucle d’oreille pendant le service.

Il s’agissait d’un restaurant gastronomique et l’employeur licencia ce salarié, considérant que cette boucle d’oreille était incompatible avec la clientèle haut de gamme attirée par la réputation de l’établissement, qui imposait une tenue sobre. Or, le salarié était en contact direct avec la clientèle.

Mais la Cour de cassation relève que le motif de rupture précis tel qu’il figurait dans la lettre de licenciement était le suivant : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucle d’oreilles sur l’homme que vous êtes. »

Discrimination

La Cour de cassation rappelle par conséquent les termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, qui précise qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Or, il résultait des termes de la lettre que le licenciement avait donc pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Et au final la Cour relève que l’employeur ne justifiait pas sa décision d’imposer au salarié d’enlever sa bouche d’oreille par des éléments étrangers à toute discrimination. Le licenciement était donc non seulement abusif, mais nul car discriminatoire.

Sur le même sujet lire le cas du tatouage.

Source : Cassation sociale 11 janvier 2012, n° 10-28213. YN Avocat Lyon janvier 2012