Archives pour la catégorie Vie privée/vie personnelle du salarié

Licenciement pour figuration dans un clip vidéo

Voici un fait divers qui illustre bien le sujet de la frontière souvent très mince entre les événements de la vie personnelle et le contrat de travail.

Peut-on être licencié pour des faits qui relèvent de la vie personnelle ?

Comme le relate le journal le Parisien ce jour, la salariée travaillait depuis 20 ans comme surveillante au sein du collège Notre Dame de la Tramontane à Juin les Pins. Or, des collégiens ont reconnu leur surveillante dans le clip d’un rappeur. Dans ce clip, la surveillante du collège tient le rôle d’une cougar, séductrice et aguicheuse, qui aime plaire aux hommes jeunes et savoure du champagne en soutien-gorge dans un jacuzzi.

La surveillante Cougar

Malheureusement, elle est licenciée pour faute grave par son employeur alors qu’il s’agissait pourtant de faits relevant de la vie personnelle de la salariée.

Oui dans certains cas, il est effectivement possible qu’un tel licenciement intervienne. Si ce sujet vous intéresse, lisez l’exemple du salarié licencié pour ne pas avoir payé son loyer.

La question est de savoir si les faits reprochés ont causé ou non un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Dans le cas de la surveillante Cougar, faites vous votre propre idée en visionnant le clip…

La faute grave me semble en tout cas contestable et peu conforme à la jurisprudence, s’agissant de la vie personnelle.

Le salarié ne payait pas son loyer : il est licencié

Un salarié peut-il être licencié pour des faits tirés de sa vie privée ?

Oui dans certains cas. Le principe est posé depuis longtemps par la Cour de Cassation :

« il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a crée un trouble caractérisé au sein de cette dernière. » Cass.soc 22 janvier 1992, n° 90-42.517

L’exemple emblématique de cette jurisprudence est l’arrêt du 2 décembre 2003, par lequel la Cour avait jugé que le retrait du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse d’un chauffeur routier en dehors du temps de travail justifiait son licenciement. Cass.soc 2 décembre 2003, n°01-43.227

Un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Un licenciement peut être motivé par des faits tirés de la vie personnelle du salarié, mais il est nécessaire que le comportement du salarié ait créé un trouble objectif au sein de l’entreprise. Cette notion est floue et s’apprécie semble-t-il au cas par cas.

Exemple récent : un salarié licencié pour non paiement de ses loyers

Voici un exemple tiré d’un arrêt de la Cour de Cassation du 11 avril 2012. Dans cette affaire, le salarié était directeur de deux foyers de travailleurs migrants. A ce titre il était chargé de l’encaissement des loyers. Il était par ailleurs locataire de son employeur. Or, il ne payait plus ses loyers depuis 14 mois. Il a donc été licencié pour non paiement de ses loyers.

Un tel licenciement est clairement tiré de la vie personnelle et non de l’exécution du contrat de travail. Mais la Cour de cassation valide ce licenciement, le comportement du salarié constituant un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

Source : Cassation sociale 11 avril 2012, n°10-25764. YN Avocat Lyon mai 2012

Conversations (très) privées sur la boite mail

Dans cette affaire, un salarié justifiant de 17 ans d’ancienneté avait été licencié car l’employeur avait découvert des messages érotiques sur la messagerie professionnelle : le salarié entretenait une liaison intime avec une femme appartenant elle aussi au personnel de l’entreprise.

Les messages, auxquels étaient joints des photos érotiques, n’étaient pas identifiées comme des messages personnels, de sorte que l’employeur les avait valablement consultés.

Respect de la vie privée

Dans cet arrêt, la cour précise : « Mais attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; Que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner que s’ils s’avèrent relever de sa vie privée. »

C’était la femme qui aguichait…

On pourra noter aussi que la Cour précise que : « les messages d’ordre privés échangés par le salarié avec cette collègue était pour la plupart à l’initiative de celle-ci, notamment celui contenant en pièce jointe des photos érotiques, que l’intéressé s’était contenté de conserver dans sa boite de messagerie, sans les enregistrer ni les diffuser… »

Cassation sociale 5 juillet 2011, n° 10-17284. YN avocat Lyon février 2012.

Exiger que Mohamed change de prénom

Peut-on demander à un salarié, prénommé Mohamed, de se faire appeler Laurent ? Ceci constitue-t-il une discrimination ?

Dans cette affaire, les faits se déroulaient dans une maison de retraite et il avait donc été demandé au salarié, lors de son embauche, de se faire appeler Laurent par les résidents.

Ce n’est que deux ans plus tard que l’intéressé a demandé à son employeur de reprendre son prénom. Et c’est là que l’affaire a commencé…et que le salarié a demandé une réparation en justice.

Pourtant, la Cour d’appel avait dans un premier temps rejeté la demande du salarié et donné raison à l’empoyeur. En effet, l’employeur avait expliqué que quatre salariés se prénommaient déjà Mohamed. Ce qui ne pouvait d’après l’employeur qu’entraîner une confusion auprès des résidents, raison pour laquelle il avait demandé ce changement de prénom.

Cet argument pouvait paraître recevable.

Mais la Cour de Cassation ne l’a pas entendu ainsi et a jugé que le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed est de nature à constituer une discrimination, les arguments avancés par l’employeur ne constituant pas des éléments objectifs suffisants pour écarter la discrimination.

De façon beaucoup moins spectaculaire, J’ai déjà eu l’occasion de voir, en entreprise, des salariés opter, sur leur carte de visite, surtout lorsqu’ils sont commerciaux, pour un prénom francisé. Mais je ne sais pas qui en était à l’origine : l’employeur ou le salarié ?

Mais ce qui est sûr, c’est que cette situation n’offre pas une sécurité juridique à l’employeur sur le terrain de la discrimination….

 »Source : Cassation sociale 10 novembre 2009, n° 08-42.286

Connections internet et licenciement

Exemple concret issu d’une décision de justice (cassation sociale 18 mars 2009) : un salarié avait passé 41 heures sur internet depuis son poste de travail, à des fins personnelles. Il fut licencié pour faute grave par son employeur pour ce motif.

Ce licenciement pour faute grave d’un salarié est validé car il existait un abus du salarié qui avait à son actif 41 heures de connexions internet personnelle en un mois.

L’employeur avait procédé au contrôle des connexions internet du salarié pendant son temps de travail (historique des sites visités), afin de les identifier.

En effet, l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur est un outil de travail, destiné à l’exécution du travail. Son utilisation est __présumée avoir un caractère exclusivement professionnel._

Abus = faute grave

A partir de quel moment y -a-t-il abus du salarié ?

On sait depuis longtemps qu’il existe une totérance concernant l’utilisation des outils informatiques pour les besoins personnels, tant qu’il s’agit d’une utilisation raisonnable.

C’est la solution retenue systématiquement par les tribunaux, conformément aux recommandation de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés).

Par conséquent, seul l’abus peut être sanctionné.

YN avocat Lyon janvier 2012

Connexions à des sites pornographiques et licenciement

Dans cette affaire très récente, en date du 23 novembre 2011, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté dans une entreprise, sans aucun reproche jusqu’alors.

La Cour de cassation rapporte, dans cet arrêt, que le salarié se connectait à des sites internet non professionnels durant ses heures de travail, en utilisant par là même à des fin personnelles le matériel informatique et la connexion mis à sa disposition, au point d’avoir consacré à ces activités de nature privée une part très importante de son temps de travail, jusqu’à avoir mobilisé 14% de l’activité internet de l’entreprise, quand il est de surcroît établi que la nature et l’objet de ces connexions intéressait des sites ayant revêtu un caractère pornographique, voir zoophile (..)

Dans ce type de situation, le licenciement est la sanction habituelle.

La jurisprudence se montre donc toujours très sévère dans ce type de situation, puisque c’est ni plus ni moins que la faute grave qui est retenue, c’est à dire le licenciement sans préavis ni indemnité.

Source : Cassation sociale 23 novembre 2011, n°10-30833. Yn avocat Lyon décembre 2011