L’employeur peut lire la clé USB du salarié

Dans cette affaire récente (Cassation 12 février 2013), une salariée assistante administrative avait a été licenciée pour faute grave car son employeur avait pris connaissance du contenu de la clé USB personnelle de la salariée, qui contenait des informations confidentielles concernant l’entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

Dans un premier temps, la Cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour, l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite : la salariée n’était pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n’avait donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

La clé USB connectée est présumée professionnelle

Mais la Cour de cassation tranche différemment : une clé USB connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail est présumée utilisée à des fins professionnelles. Dès lors, l’employeur pouvait avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contenait, hors la présence du salarié. Le licenciement est donc validé.

Le principe est que les ressources informatiques mises à la disposition du salarié ont par nature une vocation professionnelle. Elles sont librement consultable par l’employeur même en l’absence du salarié.

La jurisprudence présume qu’ont un caractère professionnel tous les dossiers et fichiers informatiques, Emails qui ne sont pas identifiés comme personnel.

Source : Cassation sociale 12 février 2013 n°11-28649. YN avocat droit du travail Lyon février 2013

Baby loup : Licenciement et foulard islamique

L’affaire de la crèche Baby loup de Chanteloup les Vignes est de retour dans l’actualité car la Cour de cassation doit rendre sa décision, qui clôturera normalement définitivement le sujet.

La Cour d’appel de Versailles avait confirmé le jugement initial du Conseil de prud’hommes, qui avait validé le licenciement de la salariée de la crèche Baby Loup.

J’ai déjà eu l’occasion d’évoquer cette affaire car la HALDE et sa présidente de l’époque, Madame Jeanette BOUGRAB, avaient défendu la crèche Baby loup au nom du principe de laïcité.

Dans cette crèche privée, la salariée avait été licenciée en raison du port du foulard islamique. Le principe de laïcite et le réglement intérieur de la créche avaient largement motivé le jugement initial du Conseil de prud’hommes, qui avait donné raison à l’employeur.

Le licenciement avait donc été validé par le conseil de prud’hommes. La salariée avait fait appel. La Cour d’appel de Versailles avait de nouveau validé à nouveau ce licenciement, en ce fondant sur des arguments juridiques plus classiques et ayant déjà donné lieu à des jurisprudences. L’affaire a ensuite été portée devant la Cour de cassation.

On peut citer quelques réponses déjà apportées par les juges dans des affaires un peu similaire : ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était en contact avec la clientèle.

Les juges ont en effet considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées (Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/200).

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Donc à suivre…

Source : YN Avocat Lyon droit du travail février 2013

Parler de son entreprise sur TWITTER est risqué

Nouvel exemple du danger des réseaux sociaux. A ma connaissance le premier sur Twitter. Un salarié de la chaine de restauration rapide Quick avait eu l’idée d’exprimer de façon régulière sur Twitter ses états d’âmes professionnels. Il s’agissait en quelque sorte d’une chronique du quotidien pour un équipier Quick anonyme. Son compte Twitter était d’ailleurs @EquipierQuick.

C’est ce que relate la presse du jour.

Mais Quick a mené l’enquête et a découvert l’identité de cet équipier. Il faut dire que les tweets étaient gênant pour l’enseigne : « une sauce a passé la nuit hors du frigo…j’ai reçu l’ordre de la mettre en place pour le rush du midi… Je peux comprendre la pression du fait qu’il faut aller vite & bien mais être payé au lance-pierre nous met un coup au moral »…..etc

Liberté d’expression ou dénigrement ?

Tout ceci nous rappelle étrangement les licenciements FACEBOOK très médiatisés l’an dernier.

Le droit à la vie privée est une évidence, surtout dès lors que la personne s’exprime sur TWITTER ou FACEBOOK le soir, de chez elle, c’est-à-dire en dehors du lieu de travail et en dehors du temps de travail et donc sans utiliser les outils de l’entreprise.

Et le droit d’expression ? Y-a-t-il une différence fondamentale avec des échanges entre collègues au café d’en face après le travail ?

La liberté d’expression est un droit dans notre pays, ainsi que la liberté des correspondances.L’article 9 du Code civil rappelle que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8, précise que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

Le Code du travail, article L 2281-1 garantit en outre la liberté d’expression des salariés et ceux-ci disposent d’un droit d’expression concernant les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce dernier point n’est pas anodin car le salarié en question exprimait, sans citer de noms, un malaise et un besoin de changement après un entretien annuel.

Mais attention au dénigrement

La limite de la liberté d’expression restera toujours le dénigrement, l’injure, la difamation. En d’autres termes : l’abus. La Direction de Quick a annoncé qu’elle engageait une action judiciaire, pénale semble-t-il, contre ce salarié. Mais on ne sait pas laquelle. On ne sait pas non plus si cet équipier a fait ou non l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement. Il semble en tout cas qu’il n’était ni représentant syndical ni un élu du personnel…

Source : avocat Lyon janvier 2013

La tenue vestimentaire du salarié

Quelle tenue vestimentaire au travail ? L’employeur réglemente la tenue du salarié, et il est clair que c’est normal dès lors que le salarié est en contact avec la clientèle. Mais peut-il interdire telle ou telle tenue, tel accessoire ?

L’employeur peut-il sanctionner en raison d’une boucle d’oreille ?

La tenue vestimentaire, les tatouages et piecings sont des sujets délicats. Les entreprises cherchent naturellement à réglementer la tenue des salariés lorsque le secteur d’activité l’exige.

Sans oublier le sujet du foulard islamique.

Pour se détendre, voici le dress code des employés de la banque suisse UBS, tel que publié par le journal suisse « Le temps.

Ma banquière porte des slips chair

On y apprend que les hommes porteront un maillot de corps, pour des raisons esthétiques et d’hygiène, ainsi que pour des raisons de bien être général, que les femmes recourront à des sous-vêtements couleur chair, en gardant à l’esprit que la microfibre est un tissu idéal pour les dessous qui, contrairement au coton, ne fait pas de pli.

voir le fichier pdf

Question système pileux, les barbes de 3 jours ne sont pas autorisées. « Que vous vous rasiez à l’eau ou à sec importe peu, c’est vous qui choisissez. en cas de doute, parlez en à votre supérieur hiérarchique qui tranchera. »

On pourra également citer : « Evitez les plats à base d’ail et d’oignon durant la semaine. »

Tout ceci est suisse et concerne la banque. Ce n’est de toutes façons pas du tout transposable en France.

Peut-on être licencié à cause d’un tatouage ?

Peut-on licencier un salarié qui refuse d’enlever sa boucle d’oreille ?

Dans cette affaire, le salarié occupait la fonction de chef de rang dans un restaurant et refusait d’ôter sa toute nouvelle boucle d’oreille pendant le service.

Il s’agissait d’un restaurant gastronomique et l’employeur licencia ce salarié, considérant que cette boucle d’oreille était incompatible avec la clientèle haut de gamme attirée par la réputation de l’établissement, qui imposait une tenue sobre. Or, le salarié était en contact direct avec la clientèle.

Mais la Cour de cassation relève que le motif de rupture précis tel qu’il figurait dans la lettre de licenciement était le suivant : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucle d’oreilles sur l’homme que vous êtes. »

Discrimination

La Cour de cassation rappelle par conséquent les termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, qui précise qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Or, il résultait des termes de la lettre que le licenciement avait donc pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Et au final la Cour relève que l’employeur ne justifiait pas sa décision d’imposer au salarié d’enlever sa bouche d’oreille par des éléments étrangers à toute discrimination. Le licenciement était donc non seulement abusif, mais nul car discriminatoire.

Sur le même sujet lire le cas du tatouage.

Source : Cassation sociale 11 janvier 2012, n° 10-28213. YN Avocat Lyon janvier 2012

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