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Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Clause de mobilité dans un groupe

Beaucoup de salariés sont liés par une clause de mobilité figurant à leur contrat de travail.Cette clause permet à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise.

Une telle clause n’est d’ailleurs pas toujours valable. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément.

Autre situation, propre aux groupes : l’employeur mute le salarié dans une autre société du groupe car la clause de mobilité le prévoit. C’est ce qu’on dénommé une clause de mobilité intra-groupe.

Dans une décision très récente (Cassation sociale 19 mai 2016), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : une telle clause est nulle. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause d mobilité es par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail juin 2016.

Une mutation peut-elle être abusive ?

Il est fréquent que les contrats de travail comprennent une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de procéder à la mutation du salarié sur un autre site de l’entreprise.

Lorsque cette mobilité est mise en oeuvre de façon régulière par l’employeur, il n’y a pas de difficulté. Mais ce type de clause ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Voici un exemple de jurisprudence devenu classique. Il s’agissait d’un salarié qui avait fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile, en application clause de mobilité contractuelle. Il refusa et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation quà condition de ne pas commettre d’abus.

Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est particulier et sans doute caricatural, mais il illustre tout de même le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon prudhommes avril 2016

Refus de mutation et faute grave

Si la mutation est prévue expressément par le contrat de travail (clause de mobilité), le salarié ne peut pas la refuser en principe. En effet, le refus du salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles et il risque alors le licenciement pour faute grave.

Mais le refus du salarié peut aussi être légitime et justifié. Dans un arrêt très récent (Cas.soc 12 janvier 2016), la Cour de cassation donne des précisions sur les cas principaux de refus du salarié pouvant être considérés comme légitimes :

– lorsque la mutation est refusée pour de raisons touchant à l’état de santé,
– lorsque la mutation est refusée pour des raisons familiales,
– lorsque la mutation est décidée par l’employeur pour de raisons disciplinaires, ou par abus de pouvoir, sans réel besoin lié à la bonne marche de l’entreprise,
– lorsque le délai de prévenance est trop court,
lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du contrat de travail (ex : rémunération, fonctions;…etc).

Par conséquent, il est important pour le salarié de bien motiver et argumenter par écrit les raisons de son refus s’il se trouve dans l’une de ces situations.

Source : Cassation sociale 12 janvier 2016, n°14-23299. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Refus d’une mutation à 12 km et licenciement

La mutation d’un salarié sur un autre site de l’entreprise est souvent une difficulté si le salarié n’est pas mobile, ou bien par exemple si son contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité.

Mais il existe toutes sortes de mutation et il est difficile de généraliser car les situations sont toutes très différents d’un cas à l’autre. Toutefois, ce qui est certain, c’est que s’il n’existe pas de clause de mobilité dans le contrat de travail, le salarié ne commet aucune faute en refusant une mobilité lointaine. S’il est licencié en raison de son refus, ce licenciement sera abusif.

Et si la mutation est proche ? un salarié a -t-il le droit de refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? Dans ce cas, c’est non. En effet, même en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Voici une illustration dans une affaire récente (Cassation 28 mai 2015) : la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Cette salariée a été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée et qu’elle ne pouvait pas refuser.

En ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave….

Source : Cassation social 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

mutation à 12 km

Un salarié peut-il refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? La réponse est non dans tous les cas. Et ce n’est pas une question de clause de mobilité dans le contrat de travail.En effet, en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Dans une affaire très récente (Cassation 28 mai 2015), la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Madame X a donc été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée.

En principe, et de jurisprudence constante, dans cette situation précise, le refus de la mutation n’est pas une faute grave, mais simplement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, en ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave.

Source : Cass. Soc. 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail juin 2015

Licenciement pour refus de mutation

Le licenciement pour refus de mutation est courant. La mobilité est souvent demandée aux salariés, ce qui se comprend. Mais bien sûr, cette mobilité est plus ou moins normale selon le statut du salarié : on peut exiger une mobilité importante chez un cadre et/ou d’un cadre de direction. Mais exiger la même mobilité pour une employé est plus difficile à justifier.

Le contrat de travail doit prévoir une clause spécifique de mobilité. Cette clause doit être précise et définir géographiquement la zone au sein de laquelle la mutation peut intervenir. Ex : région parisienne.Ex : départements 69, 38, 01. Sachez que si la clause ne définit pas une zone géographique clairement déterminée, elle ne sera pas valable. Par conséquent, le salarié peut valablement refuser une mutation lointaine opérée en application d’une clause de mobilité imprécise et non délimitée géographiquement.

Exemple de clause de mobilité nulle : « la société se réserve le droit de procéder à votre mutation dans tous les sites et implantations ou elle exerce son activité. »

Exemple de clause de mobilité valable : « vous vous engagez à exercer votre activité sur l’un ou l’autre des implantations de la société dans l’ensemble de la région Bretagne (dpt 22, 29, 35, 56), en fonction des impératifs d’organisation de la société. La société pourra procéder à votre mutation sans que cela ne constitue une modification de votre contrat de travail. » Dans l’hypothèse d’une clause de mobilité valable, le refus du salarié pourra légitimement entraîner un licenciement.

Source YN avocat Lyon droit du travail janvier 2015

Refus de mutation à 19 km et licenciement

Est-il possible de refuser une mutation ? Cette question est classique, mais c’est au cas par cas qu’il possible de donner une réponse. Selon que le salarié soit lié ou non par une clause de mobilité, dans son contrat de travail, la réponse est différente.

Si le contrat de travail comprend une clause de mobilité, encore faut-il que cette clause soit valable. Si c’est le cas, le refus de la mobilité par le salarié permettra en principe à l’employeur de procéder à un licenciement.

Si le contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité, alors l’employeur peut quand même muter le salarié, mais pas n’importe où. Dans cette hypothèse, la mutation ne peut se faire qu’à proximité, c’est à dire dans le même secteur géographique.

Qu’est ce qu’un secteur géographique ?

On ne sait pas vraiment car il s’agit d’une notion définie par la jurisprudence et qui relève en général du cas par cas.

Exemple précis dans une décision récente de la Cour de cassation (25 oct. 2011). Dans ce cas précis, la mutation était prévue sur un site de 19 kilomètres du précédent. Le salarié avait refusé et avait été licencié pour refus de mutation. La question était alors de savoir si cette mutation était soumise à l’acceptation du salarié ou bien s’il s’agissait au contraire d’une simple modification des conditions de travail ne nécessitant pas son accord.

Pour la Cour, il s’agit bien du même secteur géographique. Par conséquent, cette nouvelle affectation ne constituait qu’une modification des conditions de travail. Par conséquent le licenciement était justifié.

Mais attention, il n’y a que des décisions au cas par cas : tout dépend des contraintes effectives occasionnées par la mutation. Les questions à se poser sont les suivantes : y a-t-il des possibilités de transport en commun, des liaisons ferroviaires, la mutation est-elle compatible avec les obligations familiales, y a-t-il une modification dans le poste ou dans la rémunération…etc

Source : Cass. soc. 25 octobre 2011 n° 10-21191. YN avocat droit du travail Lyon décembre 2014.

Clause de mobilité FRANCE entière

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a jugée valable la clause de mobilité contractuelle d’un consultant qui portait sur l’ensemble du territoire national. Il faut dire que la clause contractuelle était précise et liée à la nature même de l’activité de l’entreprise.

Par définition, dans ce cas d’espèce, la mobilité était inhérente à la fonction occupée et le salarié ne pouvait donc pas la refuser légitimement. Le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. (Cassation sociale 13 mars 2013, n°11-28916)

Mais certaines clauses sont nulles et inapplicables

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. C’est à dire que la clause doit impérativement mentionner une zone délimitée. Exemple : départements 69,38. Ou bien : région Rhône Alpes.

Dans un exemple précédent, j’évoquais le cas du licenciement abusif d’un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.

La mutation dans le secteur géographique

Attention, si le contrat de travai ne comprend pas de clause de mobilité, ou bien s’il comprend une clause qui n’est pas valable, l’employeur peut alors muter le salarié dans le même secteur géographique sans son accord.

Dans un arrêt récent (Cass. soc 3 mai 2012), la Cour de cassation confirme que la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, que le salarié ne peut refuser.

Attention : le refus par un salarié rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas une faute grave.

Pour d’autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.

Source : Cassation sociale, 13 mars 2013, n° 11-28916; 3 mai 2012, n°10-27152 ; Avocat travail Lyon septembre 2013

Refuser une mobilité à l’étranger pour cause d’homosexualité

Un salarié peut désormais refuser une mobilité professionnelle dans un Etat homophobe, en raison de son orientation sexuelle. C’est ce que prévoit désormais le Code du travail, article L.1132-3-1 (nouveau)

C’est la loi sur le Mariage pour Tous, qui a ouvert comme chacun sait, le mariage aux couples de personnes de même sexe, qui a inclu cette disposition (article 19) méconnue et qui n’a pas fait l’objet d’une communication importante.

Qu’est ce qu’un Etat homophobe ? C’est simple, il s’agit d’un Etat qui considère l’homosexualité comme un délit (Nigéria, Cameroun…etc).

Pour des précision plus classiques concernant la validité des clauses de mobilité, lire ICI

Source : Code du travail, article L.1132-3-1 nouveau. YN avocat travail Lyon juillet 2013