Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Clause de mobilité dans un groupe

Beaucoup de salariés sont liés par une clause de mobilité figurant à leur contrat de travail.Cette clause permet à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise.

Une telle clause n’est d’ailleurs pas toujours valable. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément.

Autre situation, propre aux groupes : l’employeur mute le salarié dans une autre société du groupe car la clause de mobilité le prévoit. C’est ce qu’on dénommé une clause de mobilité intra-groupe.

Dans une décision très récente (Cassation sociale 19 mai 2016), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : une telle clause est nulle. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause d mobilité es par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail juin 2016.

Une mutation peut-elle être abusive ?

Il est fréquent que les contrats de travail comprennent une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de procéder à la mutation du salarié sur un autre site de l’entreprise.

Lorsque cette mobilité est mise en oeuvre de façon régulière par l’employeur, il n’y a pas de difficulté. Mais ce type de clause ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Voici un exemple de jurisprudence devenu classique. Il s’agissait d’un salarié qui avait fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile, en application d’une clause de mobilité contractuelle. Il refusa et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation quà condition de ne pas commettre d’abus.

Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est particulier et sans doute caricatural, mais il illustre tout de même le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon prudhommes avril 2016

Refus de mutation et faute grave

Si la mutation est prévue expressément par le contrat de travail (clause de mobilité), le salarié ne peut pas la refuser en principe. En effet, le refus du salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles et il risque alors le licenciement pour faute grave.

Mais le refus du salarié peut aussi être légitime et justifié. Dans un arrêt très récent (Cas.soc 12 janvier 2016), la Cour de cassation donne des précisions sur les cas principaux de refus du salarié pouvant être considérés comme légitimes :

– lorsque la mutation est refusée pour de raisons touchant à l’état de santé,
– lorsque la mutation est refusée pour des raisons familiales,
– lorsque la mutation est décidée par l’employeur pour de raisons disciplinaires, ou par abus de pouvoir, sans réel besoin lié à la bonne marche de l’entreprise,
– lorsque le délai de prévenance est trop court,
lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du contrat de travail (ex : rémunération, fonctions;…etc).

Par conséquent, il est important pour le salarié de bien motiver et argumenter par écrit les raisons de son refus s’il se trouve dans l’une de ces situations.

Source : Cassation sociale 12 janvier 2016, n°14-23299. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Refus d’une mutation à 12 km et licenciement

La mutation d’un salarié sur un autre site de l’entreprise est souvent une difficulté si le salarié n’est pas mobile, ou bien par exemple si son contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité.

Mais il existe toutes sortes de mutation et il est difficile de généraliser car les situations sont toutes très différents d’un cas à l’autre. Toutefois, ce qui est certain, c’est que s’il n’existe pas de clause de mobilité dans le contrat de travail, le salarié ne commet aucune faute en refusant une mobilité lointaine. S’il est licencié en raison de son refus, ce licenciement sera abusif.

Et si la mutation est proche ? un salarié a -t-il le droit de refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? Dans ce cas, c’est non. En effet, même en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Voici une illustration dans une affaire récente (Cassation 28 mai 2015) : la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Cette salariée a été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée et qu’elle ne pouvait pas refuser.

En ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave….

Source : Cassation social 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016