Archives pour la catégorie Clause mobilité

Une clause de mobilité France entière

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a jugée valable la clause de mobilité contractuelle d’un consultant qui portait sur l’ensemble du territoire national. Il faut dire que la clause contractuelle était précise et liée à la nature même de l’activité de l’entreprise.

Par définition, dans ce cas d’espèce, la mobilité était inhérente à la fonction occupée et le salarié ne pouvait donc pas la refuser légitimement. Le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. (Cassation sociale 13 mars 2013, n°11-28916)

Mais certaines clauses sont nulles et inapplicables

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. C’est à dire que la clause doit impérativement mentionner une zone délimitée. Exemple : départements 69,38. Ou bien : région Rhône Alpes.

Dans un exemple précédent, j’évoquais le cas du licenciement abusif d’un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.

La mutation dans le secteur géographique

Attention, si le contrat de travai ne comprend pas de clause de mobilité, ou bien s’il comprend une clause qui n’est pas valable, l’employeur peut alors muter le salarié dans le même secteur géographique sans son accord.

Dans un arrêt récent (Cass. soc 3 mai 2012), la Cour de cassation confirme que la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, que le salarié ne peut refuser.

Attention : le refus par un salarié rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas une faute grave.

Pour d’autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.

Source : Cassation sociale, 13 mars 2013, n° 11-28916; 3 mai 2012, n°10-27152 ; Avocat travail Lyon septembre 2013

La mutation dans une autre société du même groupe

Dans tous les groupes se pose la question de la mobilité d’une filiale à l’autre et des mutations successives des salariés. Ces mobilités sont nécessaires pour les entreprises mais aussi pour les salariés, puisqu’elles rendent possibles leurs évolutions professionnelles. D’ailleurs, en général, les contrats de travail prévoient ces mutations.

Une affaire récente (16 février 2012) illustre le sujet de la mobilité du personnel dans un Groupe. Et le sujet des clauses de mobilité. Peut-on muter un salarié dans une autre société du même groupe si le contrat de travail initial prévoit cette mutation ?

Dans cette affaire, le salarié avait été embauché par L’Oréal produits de luxe international. Il avait été prévu par écrit, lors de l’embauche, que le salarié serait muté dans les 2 à 3 ans au sein d’une filiale étrangère, une fois sa formation achevée.

Mais le salarié refusa ultérieurement sa mutation en Chine, au sein d’une autre société du Groupe. Il refusa et fut licencié.

Mais la Cour de cassation juge que le salarié ne pouvait accepter par avance un changement d’employeur. Par conséquent, la clause de mobilité par laquelle le salarié s’était engagé à accepter toute mutation dans une autre société était nulle, et ce même si la société appartenait au même groupe. Le licenciement était donc injustifié.

Cette position de la Cour n’est pas nouvelle. Il s’agit d’une confirmation. Une mutation dans une autre société est un changement d’employeur. C’est donc une modification du contrat de travail, soumise à l’acceptation du salarié, même dans un groupe.

Source : Cassation sociale 16 février 2012, n° 10-26542. YN avocat Lyon mai 2012

Refus de mutation : point d’actualité

Un refus de mutation justifie-t-il un licenciement ? Votre contrat de travail contient une clause de mobilité ? Sachez qu’une telle clause n’est forcément valable.

Certaines clauses sont nulles et inapplicables

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. C’est à dire que la clause doit impérativement mentionner une zone délimitée. Exemple : départements 69,38. Ou bien : région Rhône Alpes.

Dans un exemple récent, j’évoquais le cas du licenciement abusif d’un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.

Le contrat de travail de Monsieur X comprenait la clause de mobilité suivante : « Monsieur X accepte dès à présent tout changement de lieu de travail sur l’ensemble du secteur géographique où la société exercera son activité. »

Le 30 novembre 2010, Monsieur X avait été muté de Lyon à Orly (94) à compter du 4 janvier 2010. Par courrier du 28 novembre 2010, il avait refusé cette mutation. Il fut licencié le 25 janvier 2010 pour refus de mutation.

Le Conseil de prud’hommes de Lyon jugea que la clause de mobilité était nulle car elle ne correspondait pas aux exigences de la jurisprudence : elle était imprécise et non délimitée géographiquement.

La mutation dans le même secteur géographique

Attention, si le contrat de travai ne comprend pas de clause de mobilité, ou bien s’il comprend une clause qui n’est pas valable, l’employeur peut muter le salarié dans le même secteur géographique sans son accord.

Dans un arrêt très récent (Cass. soc 3 mai 2012), la Cour de cassation confirme que la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, que le salarié ne peut refuser.

Dans cette hypothèse, le refus par un salarié rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas une faute grave.

Pour d’autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.

Source : Cassation sociale, 3 mai 2012, n°10-27152 ; Cassation sociale 23 septembre 2009, n° 07-44.200. Avocat Lyon mai 2012

Clause de mobilité : valable ou pas ?

Les clauses de mobilité sont fréquentes dans les contrats de travail. Ceci ce qui se justifie dès lors que l’entreprise est multi-établissements, ou lorsque le salarié est amené à bouger et à évoluer durant sa carrière.

Mais certaines clauses sont nulles et inapplicables

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de cassation la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée

Dans un exemple récent, j’évoquais le cas du licenciement abusif d’un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.

Le contrat de travail de Monsieur X comprenait la clause de mobilité suivante : « Monsieur X accepte dès à présent tout changement de lieu de travail sur l’ensemble du secteur géographique où la société exercera son activité. »

Le 30 novembre 2010, Monsieur X avait été muté de Lyon à Orly (94) à compter du 4 janvier 2010. Par courrier du 28 novembre 2010, il avait refusé cette mutation. Il fut licencié le 25 janvier 2010 pour refus de mutation.

Le Conseil de prud’hommes de Lyon jugea que la clause de mobilité était nulle car elle ne correspondait pas aux exigences de la jurisprudence : elle était imprécise et non délimitée géographiquement.

La clause peut-elle prévoir la mobilité obligatoire dans une autre société du même groupe ?

Il s’agit de la clause de mobilité qui autorise l’employeur à muter le salarié dans une autre société du Groupe.

Pour la Cour de cassation une telle clause de mobilité n’est pas opposable au salarié.Elle ne peut pas s’appliquer.

La Cour de cassation a jugé que le salarié « ne peut accepter par avance un changement d’employeur« . D’un point de vue juridique, cette solution est logique, puisque le changement d’employeur constitue, comme par exemple la modification de la rémunération, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Ceci va poser un sérieux problème aux groupes, dans le cadre de leur gestion du personnel. En effet, il est clair qu’il sera indispensable, dorénavant, d’obtenir l’accord du salarié pour pouvoir le muter dans une autre société du groupe.

Pour d’autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.

Source : Cassation sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44.200. YN Avocat Lyon janvier 2012

Refus de mutation et licenciement

Un refus de mutation justifie-t-il un licenciement ? Votre contrat de travail contient une clause de mobilité ? Sachez qu’une telle clause n’est forcément valable.

Certaines clauses sont nulles et inapplicables

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. C’est à dire que la clause doit impérativement mentionner une zone délimitée. Exemple : départements 69,38. Ou bien : région Rhône Alpes.

Dans un exemple récent, j’évoquais le cas du licenciement abusif d’un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.

Le contrat de travail de Monsieur X comprenait la clause de mobilité suivante : « Monsieur X accepte dès à présent tout changement de lieu de travail sur l’ensemble du secteur géographique où la société exercera son activité. »

Le 30 novembre 2010, Monsieur X avait été muté de Lyon à Orly (94) à compter du 4 janvier 2010. Par courrier du 28 novembre 2010, il avait refusé cette mutation. Il fut licencié le 25 janvier 2010 pour refus de mutation.

Le Conseil de prud’hommes de Lyon jugea que la clause de mobilité était nulle car elle ne correspondait pas aux exigences de la jurisprudence : elle était imprécise et non délimitée géographiquement.

La mutation dans le même secteur géographique

Attention, si le contrat de travai ne comprend pas de clause de mobilité, ou bien s’il comprend une clause qui n’est pas valable, l’employeur peut muter le salarié dans le même secteur géographique sans son accord.

Dans un arrêt très récent (Cass. soc 3 mai 2012), la Cour de cassation confirme que la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, que le salarié ne peut refuser.

Dans cette hypothèse, le refus par un salarié rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas une faute grave.

Pour d’autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.

Source : Cassation sociale, 3 mai 2012, n°10-27152 ; Cassation sociale 23 septembre 2009, n° 07-44.200. Avocat Lyon mai 2012

licenciement pour refus de mutation : un exemple récent

Voici un exemple récent de décision de justice (Conseil de prud’hommes de Lyon) obtenue dans le cadre de la défense d’un salarié licencié pour refus de mutation en région parisienne.

Le contrat de travail de Monsieur X comprenait la clause de mobilité suivante : « Monsieur X accepte dès à présent tout changement de lieu de travail sur l’ensemble du secteur géographique où la société exercera son activité. »

Le 30 novembre 2010, Monsieur X avait été muté de Lyon à Orly (94) à compter du 4 janvier 2010. Par courrier du 28 novembre 2010, il avait refusé cette mutation, mettant en avant des raisons familiales. Il fut licencié le 25 janvier 2010 pour refus de mutation.

Le Conseil de prud’hommes de Lyon jugea que la clause de mobilité était nulle car elle ne correspondait pas aux exigences de la jurisprudence : elle était imprécise et non délimitée géographiquement.

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de cassation la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Par conséquent, la mutation était soumise à l’acceptation de Monsieur X. Le licenciement était injustifié et la société fut donc condamnée.

Source : conseil de prud’hommes de Lyon, 5 juillet 2011. YN avocat Lyon septembre 2011.