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Conseil de prud’hommes : explication simple de la procédure.

Comment se déroule une procédure devant le Conseil de prud’hommes ? Pour le salarié ou l’employeur qui n’a jamais pénétré dans un Conseil de prud’hommes, cela peut sembler une démarche très importante et lourde de conséquence. Voici donc quelques explications simples.

L’avocat du salarié cherche dans un premier temps une solution amiable, en contestant le licenciement et en invitant l’employeur à négocier.Lorsqu’aucune issue amiable n’a été possible, la première étape judiciaire pour le salarié consiste à déposer une requête argumentée devant le Conseil de prud’hommes. Ceci est en général réalisé par l’avocat en charge de ses intérêts car les demandes formulées, l’exposé de la demande, les pièces communiquées dès le départ…etc cadrent la procédure qui va suivre. Les aspects juridiques sont donc importants.

L’employeur est alors convoqué à une première audience, devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. Cette audience intervient rapidement, dans un délai variable selon le Conseil de prud’hommes et le secteur d’activité dont relève l’entreprise (industrie, service…etc). Mais disons que cette première audience intervient entre un et quatre mois plus tard.

L’employeur et le salarié sont donc convoqués à la première audience, dite de conciliation.Au cours de cette audience, les deux parties sont présentes mais il ne s’agit pas ni plaider son dossier ni de donner toutes les explications : seulement de tenter de trouver un accord amiable par le versement d’une indemnité.

Les conseillers prud’hommes ne jugent pas le dossier lors de cette audience mais tentent d’aider les parties à se rapprocher, ce qui n’est en général pas chose aisée.

Si aucun accord amiable n’est possible, une date d’audience de jugement est fixée. Cette audience de jugement se déroulera plusieurs mois plus tard. La date d’audience de jugement étant fixée, le demandeur (le salarié) devra communiquer à la partie adverse, par l’intermédiaire de son avocat, un document écrit, que l’on appelle des « conclusions ». Ce document détaillera l’argumentaire juridique, les faits et les demandes.

L’employeur devra alors répliquer, en communiquant également ses conclusions.

Lors de l’audience de jugement, il ne sera pas possible d’utiliser, pour sa défense, un document qui n’aura pas été préalablement communiqué à l’adversaire. C’est ce qu’on appelle le principe du contradictoire.

La modification des fonctions du salarié

Dan une entreprise, l’employeur peut être amené à décider la modification des fonctions du salarié. Mais peut-il le faire sans l’accord de la personne ? C’est une source fréquente de différends et de contentieux, même si les raisons d’une telle modification peuvent être compréhensibles : réorganisation, fusion avec une autre société…etc.

Si ces raisons se justifient du point de vue de la gestion d’entreprise, en revanche, d’un point de vue contractuel, c’est souvent différent. L’employeur commet une faute s’il modifie le contrat de travail du salarié sans son accord.

Le principe est qu’un employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié sans son accord. Les aspects les plus évidents du contrat de travail sont la rémunération et le temps de travail. Il n’est pas possible de demander à un salarié à temps partiel de passer à temps plein, ou le contraire. Ou d’imposer un forfait annuel en jours à un cadre qui travaille à 35 H hebdomadaires. Ou de muter un salarié en dehors du secteur géographique d’origine en l’absence de clause de mobilité…etc. La rémunération est bien sûr la source la plus fréquente de contentieux.

Mais très souvent, la modification que l’employeur tente d’imposer est la modification des fonctions et des responsabilités, même si la rémunération n’est pas affectée.

Voici un exemple tiré d’une décision de justice : un employeur avait déclassé une salariée directrice de service devenue chargée de mission. Ces nouvelles fonctions aboutissaient à une diminution de ses responsabilité administratives, financières et aussi de gestion en ressources humaines.La salariée avait engagé une action justice d’abord devant le Conseil de prud’hommes, tout en restant en poste. Il s’agit d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. En d’autres termes, il s’agit dans ce type de procédure de demander au juge de constater la faute de l’employeur et de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est à dire d’assortir cette rupture de dommages et intérêts comparables à ceux du licenciement abusif.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait condamné l’employeur et la Cour de cassation confirma cette condamnation.

Par conséquent, il faut bien faire la différence entre la modification des missions du salarié (que l’employeur peut réaliser sans qu’il s’agisse d’un modification du contrat de travail) et la modification de la fonction, qui se traduit par une dégradation du niveau de qualification et du niveau de responsabilités.En d’autres termes : un déclassement.

Dans les faits, il est souvent difficile de bien faire la différence entre les deux situations, c’est la raison pour laquelle c’est au cas par cas que ces dossiers sont tranchés en justice.

Source: Cassation sociale 30 mai 2013 n°12-16614. Avocat droit du travail Lyon novembre 2017

Interdiction des doubles sanction en droit du travail

En droit du travail, les doubles sanctions sont interdites. Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes reproches. C’est une constante de la jurisprudence.

Voici une décision très récente qui rappelle ce principe.

Dans cette affaire, qui a donné lieu à une décision de la Cour de cassation du 19 octobre 2017, un salarié occupait les fonctions de responsable de département dans un grande maison de couture. Son employeur lui avait notifié un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale et l’avait à cette occasion informé de son affectation sur un nouveau point de vente, afin de lui permettre d’apporter la preuve de sa totale implication.Le salarié avait refusé de rejoindre cette nouvelle affectation et avait en conséquence été licencié pour faute grave.

Pour la Cour, cette mutation avait le caractère d’une sanction disciplinaire ayant été notifiée concomitamment à l’avertissement, dans la même lettre et concernant les mêmes faits. Elle était donc nulle, en application de la règle qui interdit les doubles sanctions.

Le licenciement ne pouvait donc être justifié par le refus du salarié d’accepter cette mutation.

Cette règle est importante. Il est courant de voir un licenciement notifié pour des reproches qui ont déjà donné lieu à un avertissement peu de temps auparavant. Or,en ayant notifié un avertissement, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne peut pas sanctionner une seconde fois. Sauf si bien sûr il y a poursuite du comportement fautif postérieurement à l’avertissement.

Source : Cassation sociale 19 octobre 2017, n° 16-11343. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Pour sa défense aux prud’hommes, quels documents le salarié peut-il communiquer ?

Dans le cadre d’un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes, quels documents le salarié est-il autorisé à produire pour sa défense ?

L’employeur peut-il faire obstacle à la production de documents internes à l’entreprise qu’ils juge confidentiels, que la salarié a conservés ?

S’agit-il de vol de documents ? C’est un point qui fait souvent l’objet d’interrogations de l’employeur et forcément de craintes du salarié. S’il ne produit pas de documents, comment peut-il se défendre ? D’un autre côté, l’employeur peut aussi considérer que des documents internes n’ont pas à être ainsi rendus publics…en principe, tout document interne appartient à l’employeur, pas au salarié.

La situation est pourtant claire, d’un point de vue juridique : un salarié peut communiquer tous les documents internes à l’entreprise qu’il a pu conserver dan sel cadre de ses fonctions.

Il peut s’agir d’éléments financiers ou comptables, d’Emails, de notes internes, dossiers divers, confidentiels ou non…etc

Il ne s’agit pas d’un vol. Il est admis qu’un salarié licencié pouvait présenter des documents de l’entreprise pour assurer sa défense devant un conseil de prud’hommes. Cependant, le salarié doit en principe avoir eu normalement connaissance de ces documents à l’occasion de son activité professionnelle.

La production par le salarié de documents photocopiés à l’insu de l’employeur, ou simplement conservés, ne constitue donc traditionnellement pas un vol lorsque ces documents étaient nécessaires pour assurer sa défense.

Le vol de document ne pourrait donc être retenu que si ces documents ont été obtenus frauduleusement. Ce qui restera à prouver par l’employeur et qui dans les faits est très difficile.

Source : Cassation criminelle 9 juin 2009, n° 08-86.843. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Quel Conseil de prud’hommes est compétent sur le plan territorial ?

La question se pose souvent de savoir quel est le Conseil de prud’hommes compétent sur le plan territorial pour juger d’une affaire. Il peut se produire que le salarié licencié se trompe et ne saisisse pas le bon Conseil de prud’hommes.

Dans ce cas, l’employeur en défense peut en tirer argument et obtenir le délaissement de la juridiction qui a été saisie, si elle n’est pas compétente.

Il existe des règles de compétence géographique à observer, qui sont très précises.

En principe, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le site où il exerçait son activité professionnelle. Même s’il s’agit d’un établissement d’une société dont le siège social est dan une autre ville.

Quelquefois, c’est facile : le salarié travaille à Lyon, il saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon. Mais c’est souvent plus compliqué. s’il travaille sur le site de Lyon Saint Exupéry, ou bien à mi chemin entre Lyon et Villefranche sur Saône, il peut être facile de se tromper car le découpage judiciaire est précis.

Si le salarié travaille à Lyon sur un établissement d’une société, dont le siège social est dan une autre ville il a aussi le choix de saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social, si cela l’arrange davantage. Par exemple si les délais sont plus courts dans cette ville.

Enfin,une précision : il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui ne sont pas rattachés à un établissement mais travaillent depuis leur domicile et qui se déplacent en permanence.Des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié qui sera compétent territorialement. Ou toujours celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Même chose pour les salariés en télétravail à domicile.

Source : YN Avocat Lyon Conseil de prud’hommes novembre 2017

Prime d’objectifs : litiges fréquents mais évitables

De nombreux salariés bénéficient d’une prime d’objectifs, figurant ou non clairement dans le contrat de travail. Il s’agit souvent de commerciaux, mais pas seulement, car les objectifs peuvent être qualitatifs ou liés à des fonction de management étendu.

Mais à l’exception des commerciaux, la tendance est bien souvent l’absence de formalisation claire et précise des objectifs d’une année à l’autre. Du coup, employeurs comme salariés sont confrontés à des discussions compliquées au moment de l’évaluation et du paiement. Ceci génère également des contentieux difficiles à trancher.

Le principe définis par la jurisprudence est que la prime d’objectifs doit faire l’objet d’une information claire et individuelle du salarié. En d’autres termes, elle doit avoir été portée à la connaissance du salarié de façon non équivoque.
Ce n’est pas toujours le cas d’une année à l’autre. Les fixations d’objectifs figurant dans les entretiens d’évaluation des cadres sont quelquefois sommaires. Et les informations générales communiquées via notes internes ou intranet sont considérées comme insuffisantes par la jurisprudence. Notez qu’une telle information, communiquée en anglais est d’ailleurs inopposable au salarié.

Autre point,qui est la situation la plus fréquente dans les contentieux : la fixation d’objectifs ne doit pas être mal définie et sur des bases irréalistes.

En cas de contentieux, le juge fixe souverainement le montant de la prime qui est due

Le juge déterminera le montant dû en fonction des critères fixées au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Notamment en réalisant un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau, s’il existe.

Et si le salarié quitte l’entreprise ?

Principe important : l’employeur ne peut conditionner le paiement de la prime d’objectifs à sa présence dans l’entreprise à la date de versement et/ou à l’absence de rupture de son contrat de travail. Ceci, pour la jurisprudence, porterait atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment la liberté de démissionner.

Une telle clause, qui figurerait dans le contrat de travail, serai illicite et constituerait une sanction pécuniaire.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail mai 2017.

Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

La procédure de licenciement prévue par le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai, la tenue de cet entretien et à l’issue la notification écrite de ce licenciement, avec énonciation de motifs.

Mais il peut se produire que, sous le coup de la colère, de l’exaspération ou tout simplement par méconnaissance de la procédure (même si nul n’est sensé ignorer la loi), l’employeur annonce verbalement au salarié son licenciement et lui intime l’ordre de quitter l’entreprise immédiatement. Ceci est bien sûr assez rare. Mais cela se produit régulièrement.

Il s’agit alors d’un licenciement verbal, réalisé sans respect de la procédure et sans énonciation des motifs. Ce licenciement est de droit considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire abusif. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent en date du 10 janvier 2017. Mais la jurisprudence est constante et ancienne sur ce sujet.

Cela dit, c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. ceci par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable. Si le salarié n’est pas en mesure d’apporter la preuve de ce licenciement verbal, il ne pourra pas obtenir gain de cause, surtout si par la suite l’employeur a engagé une procédure pour régularise réa situation.

En effet, par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Par conséquent : attention au respect de la procédure.

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007. YN avocat Lyon droit du travail

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

La modification du contrat du travail par l’employeur est un sujet qui donne souvent lieu à des conflits. Le principe de base est que ce qui est établi contractuellement ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur. L’accord du salarié est nécessaire. Les éléments essentiels du contrat sont l’emploi occupé, la rémunération, la durée du travail.

Et, contrairement à une idée fausse bien souvent répandue, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme démissionnaire.

Le salarié est toujours fondé à refuser une modification de son contrat de travail. Son refus ne sera pas fautif. Au contraire, c’est l’employeur qui commet un manquement s’il ne respecte pas le contrat de travail.

Il y a bien sûr beaucoup de situations qui ne sont pas claires, car l’employeur peut tout à fait modifier les conditions de travail du salarié sans son accord : lieu de travail dans le même secteur géographique, rattachement hiérarchique, missions n’affectant pas la fonction…etc. Quelquefois, la frontière est mince entre la modification du contrat (possible) et la modification des conditions de travail (impossible sans l’accord du salarié). D’où des conflits, qui ne peuvent se régler qu’au cas par cas.

Il existe aussi un cas particulier, qui est celui de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur en faisant état d’un motif économique. Ceci est prévu par l’article L.1222-6 du Code du travail. Par exemple, l’employeur propose par écrit une réduction du salaire ou du temps de travail. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la modification proposée. S’il refuse, la procédure du licenciement économique est alors engagée. Mais il s’agit bien sûr d’un cas particulier, qui relève du contentieux du licenciement pour motif économique.

Source YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017.

Rupture conventionnelle : nécessité d’un entretien préalable

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, un ou plusieurs entretiens préalables sont obligatoires.Un formalisme est requis puisque le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Le formulaire CERFA mentionne d’ailleurs clairement ce point et la ou les dates d’entretiens doivent y être portées.

Dans un arrêt très récent en date du 1er décembre 2016, la Cour de cassation juge que le défaut d’entretien entraîne la nullité de la rupture conventionnelle à a condition toutefois que le salarié en apporte la preuve. En effet, c’est à celui qui se prévaut de la nullité d’en apporter la preuve.

Dans les faits, ce sera difficile pour le salarié de le prouver, dès lors que les documents signés mentionnent bien l’existence d’un entretien, même si celui-ci n’a pas eu lieu en réalité.

Or, par commodité, les deux parties peuvent être amenées à remplir ensemble un document de rupture en mentionnant une date fictive d’entretien.

Il est donc souhaitable, pour la sécurité juridique de la rupture conventionnelle, de veiller à formaliser la convocation l’entretien.

Source : Cassation sociale 1er décembre 2016, n° 15-21609. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes décembre 2016

Conseil de prud’hommes : barème d’indemnisation des condamnations.

La loi Macron avait prévu un barème (indicatif) d’indemnisation en cas de licenciement abusif jugé par le Conseil de prud’hommes. Le Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation de ce référentiel indicatif d’indemnisation a été publié au Journal Officiel du 25 novembre 2016.

Si le licenciement est jugé abusif, ce barème prévoit donc un montant d’indemnité variable selon l’ancienneté du salarié.

Attention : il s’agit d’un barème indicatif (et non impératif). Rappelons que le Code du travail prévoit tout de même un minimum de 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts si le salarié justifie d’au moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus.

Le texte précise d’ailleurs que le juge PEUT prendre en compte ce barème.

Voici quelques chiffres issus du barème :

1 an d’ancienneté : 2 mois de salaire à titre de dommages et intérêts
4 ans d’ancienneté : 5 mois
7 ans d’ancienneté : 7 mois
10 ans d’ancienneté : 8,5 mois
15 ans d’ancienneté : 11 mois.
etc..

Ces montants peuvent être majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

L’évaluation du quantum du préjudice par le juge risque donc de ne pas être très simple.

Source : Code du travail, article L. 1235-1; R. 1235-22. YN Avocat Lyon Conseil de prud’hommes.