DEMISSION ET CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Après une démission, le salarié engage quelquefois une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes pour faire juger que sa démission était contrainte et non libre, et par conséquent que la rupture est imputable à l’employeur.

Effectivement, la démission doit être librement consentie pour être valable. En d’autres termes, elle doit être non équivoque et être donnée avec un consentement total. Concrètement, la lettre de démission doit être claire et non équivoque.

Même si la situation n’est pas courante, il peut se produire qu’un salarié démissionne en motivant sa décision par des faits précis, des fautes qu’il reproche à leur employeur. Par exemple : je démissionne car vous ne me payez pas ma prime d’objectif, ou bien : je démissionne en raison de la pression et du harcèlement incessant que vous me faites subir…

Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, alors il requalifie cette démission en licenciement abusif . Mais pour l’obtenir, le salarié devra apporter les éléments qui justifient la situation de contrainte dans laquelle il était placé d’après lui.

L’employeur devra alors se justifier et prouver qu’au contraire son attitude a été irréprochable.

Sur la base des explications des deux parties, le juge tranchera et décidera si la démission était librement consentie ou bien si l’employeur était effectivement en faute. Si c’est le cas, la démission sera alors requalifiée en licenciement abusif et l’employeur sera condamné à payer les dommages et intérêts correspondant.

Si la lettre de démission n’est pas du tout motivée, il sera beaucoup plus difficile pour le salarié de faire requalifier sa démission en licenciement. Ainsi par exemple dans un arrêt du 29 septembre 2009, la Cour de cassation a considéré que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.
 »
Source : Cassation sociale n° 08-40.363. YN Avocat travail Lyon juin 2019 »

Prud’hommes et barème d’indemnisation : bientôt du nouveau

Les ordonnances Macron ont modifié le montant des condamnations prononcées par les Conseils de prud’hommes en cas de licenciement abusif, en créant un barème et un plafond.

Mais près d’une vingtaine de conseils de prud’hommes, dont celui de Lyon, se sont révoltés et ont refusé d’appliquer ce barème dans des cas très précis.

Ce barème est-il à moitié mort ? Cette révolte restera-t-elle une révolte sans suite ou bien s’agit-il d’une révolution ?

Les choses vont avancer car plusieurs cours d’appel vont se prononcer. Une audience devant la Cour d’appel de Paris est intervenue hier et donnera lieu à une décision le 25 septembre 2019. La Cour d’appel de Reims doit également se prononcer rapidement. Surtout, un avis de la Cour de cassation est attendus pour le 8 juillet prochain. Ceci risque d’être déterminant.

Rappelons que ce barême est critiqué car il ne serait pas en conformité avec la convention de l’Organisation internationale du Travail dont la France est signataire, ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne. Soit deux conventions internationales ratifiées par la France.

Le gouvernement s’oppose bien sûr fermement à cet argumentaire et le Ministère de la Justice est en première ligne pour faire valoir la nécessité d’appliquer ces ordonnances. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs validé ces ordonnances. Oui, bien sûr mais le Conseil constitutionnel n’est pas compétent pour apprécier la conformité d’un texte français à des conventions internationales, répliquent les opposants.

Comment vont statuer les Cours d’appel ? peuvent-elles se prononcer sur ce point précis de la conformité des ordonnances à des textes internationaux ?

A suivre ///

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle : la preuve

Un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient lorsque l’employeur reproche au collaborateur son incapacité à assurer sa fonction correctement. En d’autres termes, le salarié n’est pas à la hauteur des missions qui lui sont confiées. Les manquements, erreurs, approximations, retards dans l’exécution des tâches sont suffisamment nombreuses pour justifier la rupture du contrat de travail.

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge prendra en considération les faits et preuves apportées par les parties, mais également notamment :

– l’ancienneté du salarié : s’il est ancien et n’a pas fait l’objets de reproches, avertissements, mises en garde, les griefs reproches seront moins crédibles,
– le contenu des éventuels entretiens d’évaluation,
– les formations reçue par le salariés, notamment en cas de changement de poste ou bien d’introduction d’une nouvelle technologie, d’un nouvel outil de travail. En effet, il existe une obligation de formation et d’adaptation des qualifications du salariés qui pèse sur l’employeur,
– le salarié a-t-il été remplacé ?

La notion de cause réelle et sérieuse d’un licenciement est encadrée par le Code du travail.

Il rappelle que la légitimité d’un licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse. Cela implique que la cause soit objective, c’est à dire repose sur des faits avérés et matériellement vérifiables.

Le licenciement doit en outre reposer sur une cause sérieuse, c’est à dire revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. La cause du licenciement doit être établie.

Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique le rejet de tout motif inconsistant, des faux motifs ou des motifs contradictoires.

L’article L.1235-1 du Code du travail précise : « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile ».

L’article L 1232-1 dispose « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du Code du travail : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source Yves NICOL, Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Peut on saisir le Conseil de prud’hommes en restant en poste ?

Un salarié reste en poste et saisit le Conseil de prud’hommes – est-ce possible ?
Oui, cela s’appelle une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Concrètement, il s’agit de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail. Et de donner à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et séreuse, c’est à dire abusif.

Pourquoi ? Parce que le salarié considère que des manquement suffisamment grave sont commis par l’employeur, justifiant la rupture à ses torts.

Quels manquements peuvent justifier cette action ? Les cas le plus fréquents sont les suivants : le salaire n’est pas payé, ou bien par exemple une prime contractuelle ; Le salarié est placé en situation d’isolement, sans travail ni activité ; Une situation de harcèlement ; Une situation de discrimination ; un risque pour la sécurité du salarié ; des violences exercées contre le salarié ; une dégradation dans les fonctions…etc

Dans ce type de situation, le salarié est fondé à engager une action judiciaire dès lors qu’il n’y pas d’autre issue pour faire avancer les choses.

La procédure est identique à celle qui est mise en oeuvre après un licenciement. La saisine du Conseil de prud’hommes déclenche une première audience rapide qui est l’audience de Conciliation et d’Orientation. Puis ensuite il y a instruction habituelle du dossier avec échange des arguments et des pièces jusqu’à l’audience.

Dans les faits, l’affaire se prolonge rarement très longtemps. La plupart du temps, un accord amiable finit par se négocier ou bien un licenciement intervient rapidement car la situation devient compliquée…Dans tous les cas, c’est en général une action qui déclenche une solution.

Source : Yves NICOL avocat Lyon droit du travail avril 2019

Critiques de l’employeur et insultes : faute grave ?

Il est fréquent que des licenciements et des contentieux interviennent lorsqu’un salarié (souvent un cadre) critique ou même dans certains cas insulte son employeur.

Dans ces situations, c’est au cas par cas que le contentieux est tranché par le Conseil de prud’hommes. Beaucoup d’éléments entrent en considération : l’ancienneté du salarié, sa position dans l’entreprise, le fait qu’il s’agit ou non d’un acte isolé ou bien d’un comportement fréquent, et aussi la situation précise du salarié à ce moment là ainsi u elle contexte des propos. Par exemple, a-t-i agi sous le coup de la colère ou de l’aveuglement…etc

Et puis bien sûr, y at-il des témoins.Car en matière de faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur exclusivement. En d’autres termes, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il reproche.

Au cas par cas, en fonction des circonstances précises, le licenciement est valable ou pas. Le comportement du salarié peut être excusable dans certains cas. Il y a de nombreux arrêts en ce sens, surtout si le salarié est ancien dans l’entreprise ou bien mis sous pression à ce moment précis.

Il existe toutes sortes de situations. Par exemple, dan une affaire de 2015, la Cour d’appel de Lyon avait validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était trompé d’interlocuteur et avait téléphoné par erreur à son supérieur hiérarchique en parlant de son  » balourd de patron… ». Le responsable hiérarchique avait reçu ce message et avait déclenché le licenciement pour faute grave, les propos tenus étant considérés comme irrespectueux et/ou insultants.

Mais la Cour de cassation est ensuite revenue sur cette décision et a annulé l’arrêt d la Cour d’appel : le licenciement pour faute grave n’était pas valable, car le salarié pensait s’adresser à quelqu’un d’autre et le propos ne pouvaient donc pas constituer une insulte à l’employeur…

Mais à l’inverse, dans une affaire récente du 13 février 2019, lorsqu’un cadre émet des critiques écrites et virulentes à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques,c’est différent. La liberté d’expression trouve sa limite dans l’abus. En l’espèce, les propos tenus étaient lourds puisque ce cadre évoquait des « injonction hiérarchique bête et méchante », Il critiquait un directeur qui mentait « effrontément » et qui jouait au « caporal ». Enfin, il évoquait une lettre du président et du directeur en la qualifiant de « torchon » ayant « suscité le dégoût chez la plupart de ses lecteurs ».

Bien sûr, dans ce cas, il n’était pas possible de se défendre en évoquant le liberté d’expression.

Source : Cassation sociale 28 janvier 2015, n° 14-10853. CA Lyon 14 septembre 2012. Cassation sociale du 19 février 2019, n° 17-15928. Yves NICOL avocat droit du travail Lyon avril 2019