Un Email de reproche est-il un avertissement ?

Un Email doit-il être considéré comme un avertissement ?

Ceci n’est pas un point anodin. Les conséquences sont très importantes pour le salarié, mais aussi pour l’employeur. En effet, si l’employeur a déjà sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de faits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier ensuite. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En droit, c’est la règle non bis idem.

Par conséquent il est important de savoir si l’Email de reproches reçu par le salarié a ou non la nature d’un avertissement.

En principe, un Email de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirmait dans une décision du 9 avril 2014. Mais dans cette affaire, l’Email reçu par le salarié n’était pas un simple rappel à l’ordre, mais avait bien la nature d’un avertissement par son contenu.

Dans un arrêt récent, en date du 19 septembre 2018, la Cour de cassation juge au contraire qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Dans cette affaire, il s’agissait d’un rappel à l’ordre adressé à plusieurs salarié sur un sujet donné. Puis un licenciement était intervenu. La Cour d’appel avait initialement jugé que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par ce rappel à l’ordre et ne pouvait donc plus licencier pour le mêmes faits. Mais la Cour de cassation juge au contraire qu’un rappel à l’ordre ne constituait pas une mesure disciplinaire.

Donc c’est à voir au cas par cas car le salarié ne pourra jamais être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Source : cassation sociale 19 septembre 2018, n° 17-20193. Yves Nicol avocat tLyon droit du travail.

Licenciement pour faute grave et prescription des faits

En matière de licenciement pour faute grave ou pour toute sanction disciplinaire, il existe un délai de prescription. Donc attention à la prescription des faits fautifs : un licenciement pour faute grave ne peut être engagé sur la base de faits fautifs découverts il y a plus de deux mois.

Cette prescription des faits est issue de l’article L.1332-4 du Code du travail, qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales).

Par conséquent, Si le licenciement pour faute grave est motivé par un fait fautif dont l’employeur a au connaissance il y a plus de deux mois, alors le pouvoir disciplinaire de l’employeur est épuisé et les faits prescrits. le licenciement ne sera pas fondé. D’où la possibilité pour le salarié d’obtenir des dommages et intérêts important en cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes.

A quel moment le délai de deux mois démarre-t-il ?

Le délai de deux mois démarre au moment ou l’employeur a connaissance des faits. Il ne démarre donc pas au moment où les faits fautifs se sont produits. Exemple : si un vol commis il y a 6 mois est découvert il y a un mois, il n’y a pas prescription des faits. Il faut en outre que l’employeur ait une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits et qu’il démontre ne pas avoir eu connaissance des faits plus tôt.

Source : Code du travail, article L.1332-4. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2018

Conseil de prud’hommes : quels documents le salarié a-t-il le droit de produire pour sa défense ?

Quels documents en défense un salarié a-t-il le droit de produire en justice devant le Conseil de prud’hommes ?

La question est classique : en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut-il présenter, pour sa défense, des documents de l’entreprise ? l’employeur peut-il faire valoir un vol de documents, s’il s’agit par exemple de documents confidentiels qui ne devaient pas être divulgués, ou dont la divulgation pose problème ?

Non, il ne s’agit pas d’un vol de document.

Un salarié licencié a le droit de présenter des documents de l’entreprise pour assurer sa défense devant un conseil de prud’hommes. Il est toutefois nécessaire que le salarié ait eu normalement connaissance de ces documents à l’occasion de son activité professionnelle. La production par le salarié de documents photocopiés à l’insu de l’employeur ne constitue donc traditionnellement pas un vol lorsque ces documents étaient nécessaires pour assurer sa défense.

A l’inverse, il y a des situations dans lesquelles cela peut poser problème. Voir la jurisprudence du 9 juin 2009 : il s’agissait d’un salarié qui avait communiqué des documents de l’entreprise lors de son audition par des gendarmes à la suite d’une plainte déposée à son encontre par son employeur. Mais il ne s’agissait pas d’un contexte de salarié licencié qui se défendait devant un conseil de prud’hommes…(Cassation criminelle 9 juin 2009, n° 08-86.843)

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2018

Un employeur peut-il aussi saisir les prud’hommes ?

Un employeur peut-il également saisir le Conseil de prud’hommes, contre un ancien salarié ? C’est vrai que la situation habituelle est plutôt inverse : c’est le salarié licencié qui engage une action en contestation de son licenciement contre son ancien employeur.

Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction compétente pour juger tous les litiges survenant entre employeurs et salariés. Donc oui, il est possible pour un employeur d’engager une action contre un salarié. Mais bien évidemment, il s’agit de cas particuliers. Voici quelques exemples :

Violation de la clause de non concurrence

Exemple classique : un salarié quitte son entreprise en restant soumis à une cause de non concurrence. Il ne la respecte pas et part travailler chez un concurrent direct alors qu’il ne peut pas le faire, causant ainsi du tort à son ancien employeur. En violant la clause de non concurrence, le salarié est alors en principe redevable du paiement des sommes prévues dans la clause pénale contractuelle. Mais l’ancien employeur ne peut pas se faire justice lui même : il doit saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera et condamnera le salarié au paiement des pénalités. Le nouvel employeur peut aussi être condamné solidairement…

Préavis de démission non respecté par le salarié

Autre exemple : le salarié démissionne mais ne respecte pas son préavis de trois mois, parce qu’il doit impérativement prendre son nouveau poste rapidement. Il abandonne donc son poste sans respecter son préavis, et sans l’accord de son employeur, qui se trouve placé dans une situation embarrassante, n’ayant pas eu le temps de procéder à un remplacement.
Dans ce cas, l’employeur qui se considère victime peut envisager de faire condamner le salarié démissionnaire au paiement du solde du préavis non respecté, plus éventuellement quelques dommages et intérêts s’il justifie d’un réel préjudice. D’ailleurs, quelques conventions collectives, comme celle du SYNTEC, prévoient clairement cette possibilité pour l’employeur.

Source : Yves nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Conseil de prud’hommes de Lyon, délais de procédure ?

Lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une affaire de contestation de licenciement par exemple, quel est le délai de procédure aujourd’hui ?

Le Conseil de prud’hommes est organisé en différentes sections : encadrement, commerce, industrie. Les délais sont donc variables selon l’encombrement des dossiers et le nombre des affaires.

Pour saisir le Conseil prud’homme, l’avocat en charge du dossier établit une requête argumentée. Et chiffre les demandes. Le Conseil de prud’hommes adresse une convocation à une première audience, dite de Conciliation et d’Orientation. Je vous précise que lors de cette audience, il s’agit non pas de plaider le dossier mais de tenter de trouver un accord amiable. Si aucun accord ne peut être trouvé, il y convocation à une seconde audience, de jugement cette fois.

Je vous donne un exemple concret : en section encadrement de Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui, il faut compter 1 mois pour obtenir la première audience, de Conciliation et d’orientation, ce qui est rapide. A l’issue, l’audience de jugement interviendra 1 an plus tard, éventuellement un peu moins, mais pas moins de 10 mois.

Durant cette période, les parties échangent leurs conclusions écrites et pièces et/ou recherchent de nouveau un accord, qui peut toujours intervenir.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018