Sur le plan géographique, quel conseil de prud’hommes est compétent pour juger une affaire ?

Quel Conseil de prud’hommes doit être saisi pour juger d’une affaire ? Celui du siège de la société ? Ou bien celui du lieu de travail ? celui du domicile ?

C’est important car en cas d’erreur et donc d’incompétence du Conseil de prud’hommes, la procédure ne sera pas valable.

Des règles de compétence géographique.

En principe, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dont relève l’établissement où il exerçait son activité. Même si le siège de cette société est dans une autre ville. L’activité professionnelle est à Lyon ou dans sa région : le plus simple est de saisir le Conseil de prud’hommes de Lyon.

Mais si le siège social se trouve par exemple dans une autre ville, il est également possible de saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social. Cela peut présenter un intérêt par exemple si les délais sont plus courts dans cette ville.

Attention : il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui ne sont pas rattachés à un établissement mais travaillent depuis leur domicile. Et qui se déplacent en permanence. Des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié qui sera compétent territorialement. Ou toujours celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Même chose pour les salariés en télétravail à domicile.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

Licenciement pour insuffisance professionnelle

A quelles conditions un licenciement pour insuffisance professionnelle est il valable ? Est-ce une cause légitime de licenciement ? Il est certain que l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié relève de l’employeur et du pouvoir de direction. Mais l’insuffisance reprochée doit toujours reposer sur des faits concrets et démontrables. Et en outre imputables directement au salarié.

Le salarié licencié peut contester devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas, c’est l’examen des faits, des pièces produites par les deux parties qui permettra au juge d’apprécier les reproches formulés. En deux temps : ces reproches sont-ils réels, c’est à dire concrets et opposables au salarié directement. Et ensuite sont ils suffisamment sérieux ? C’est ici la question de la proportionnalité de la sanction. En d’autres termes, si le reproche formulé est réel, justifiait-il véritablement un licenciement ? De quels moyens disposait le salarié pour effectuer son travail ? A-t-il été déjà averti ou sanctionné précédemment ? Autant de questions qui seront au coureur du débat en cas de conflit.

Insuffisance professionnelle après 15 ans ?

C’est là que le sujet de l’ancienneté du salarié et de son parcours interne intervient.Sans chercher à caricaturer, il n’est pas rare de voir des salariés licenciés pour insuffisance professionnelles après 10 ou 15 ans d’ancienneté. Dans ce type de situation, l’employeur aura beaucoup de mal à se justifier et il risque une condamnation importante. En fait, moins le salarié aura passé de temps sur le poste, plus le licenciement sera crédible.

Le salarié a-t-il été formé aux évolutions technologiques?

Ce point peut-être déterminant. L’article L.6321-1 du Code du travail crée, pour l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail. Cet article stipule que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leurs postes de travail; Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit permettre au salarié de mettre à jour ses compétences. Il doit l’avoir formé aux évolutions du poste ou aux outils.Si tout ou partie du motif du licenciement est lié à un manquement de l’employeur à ce sujet, alors le licenciement risque fort d’être jugé abusif.

Source : Code du travail, article L.6321-1. Yves Nicol avocat Lyon novembre 2018.

Conseil de prud’hommes : délais et procédure

Vous saisissez le Conseil de prud’hommes ou bien vous êtes convoqué en justice. Quels délais et procédure ? Première étape : l’audience de Conciliation et d’orientation. Explication simplifiée.

Une requête argumentée et chiffrée a été déposée au Conseil de prud’hommes.Comment se passe la suite ?

L’employeur est donc convoqué à la première audience. C’est l’audience de Conciliation et d’Orientation. A Lyon, cette audience a lieu environ un mois après le dépôt de la requête.

Les deux parties (employeur et salariés) sont accompagnés de leurs avocats respectifs. En général, les parties ne se présentent pas seuls.Sauf si bien sûr le dossier est simple.

A ce stade il ne s’agit pas de plaider dossier. Mais au contraire de voir, avec le juge, si un accord amiable est possible. En d’autres terme si l’employeur accepte de verser une indemnité. En contrepartie le salarié se désistera.Il y’a alors nécessairement négociation.

Deux conseillers prud’homaux sont présents : un employeur et un salarié. Ils aident à trouver un accord si c’est possible.

Si aucun accord n’est possible, ce qui est le cas en général : renvoi en audience de jugement.Cette seconde audience est plus lointaine. Elle est variable selon la section compétente : encadrement, industrie, services…etc. Cela peut être 10 mois tard ou bien un an…

Le salarié (demandeur) doit alors rédiger (via son avocat) ses conclusions. c’est à dire un argumentaire écrit complet, en fait et en droit. Et il devra communiquer ses pièces.C’est à dire tous les documents qu’il produit en appui de ses demandes. L’employer en sera destinataire et répliquera.

A l’issue, le dossier est plaidé puis le jugement est rendu.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Conseil de prud’hommes : qu’est ce qu’un référé ?

Devant un Conseil de prud’hommes, il y a deux types d’actions. Si, en tant que salarié, vous contestez votre licenciement, vous engagez une action au fond. Mais si c’est une demande urgente : votre salaire n’est pas payé, alors c’est une action en référé. La formation des référés n’est compétente que pour les affaires qui relèvent de l’évidence. C’est à dire sans contestation sérieuse possible.

Un salaire est versé ou non versé…
En revanche, une demande de paiement d’heures supplémentaires peut être aisément contestée par l’employeur.Il y a des règles très spécifiques en ce domaine.

Employeur, vous êtes convoqué au Conseil de prud’hommes dans le cadre d’un référé (c’est indiqué sur la convocation), est-ce gênant ? Oui sur le principe car les statistiques du Ministère de la Justice montrent qu’en référé la majorité des salariés obtiennent gain de cause. Le mieux est de régulariser rapidement pour éviter une condamnation ou même une astreinte par jour de retard.

Le référé est une procédure d’urgence qui intervient donc à très brève échéance. Environ 3 semaines. Il s’agit par exemple d’un salarié qui demande le paiement de son salaire, qui n’après lui pas été versé, ou bien d’une partie de son salaire, qui est due d’après lui. Si l’employeur ne peut pas apporter une contestation sérieuse un point juridique lors de l’audience, il sera condamné.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Un Email de reproche est-il un avertissement ?

Un Email doit-il être considéré comme un avertissement ?

Ceci n’est pas un point anodin. Les conséquences sont très importantes pour le salarié, mais aussi pour l’employeur. En effet, si l’employeur a déjà sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de faits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier ensuite. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En droit, c’est la règle non bis idem.

Par conséquent il est important de savoir si l’Email de reproches reçu par le salarié a ou non la nature d’un avertissement.

En principe, un Email de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirmait dans une décision du 9 avril 2014. Mais dans cette affaire, l’Email reçu par le salarié n’était pas un simple rappel à l’ordre, mais avait bien la nature d’un avertissement par son contenu.

Dans un arrêt récent, en date du 19 septembre 2018, la Cour de cassation juge au contraire qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Dans cette affaire, il s’agissait d’un rappel à l’ordre adressé à plusieurs salarié sur un sujet donné. Puis un licenciement était intervenu. La Cour d’appel avait initialement jugé que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par ce rappel à l’ordre et ne pouvait donc plus licencier pour le mêmes faits. Mais la Cour de cassation juge au contraire qu’un rappel à l’ordre ne constituait pas une mesure disciplinaire.

Donc c’est à voir au cas par cas car le salarié ne pourra jamais être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Source : cassation sociale 19 septembre 2018, n° 17-20193. Yves Nicol avocat tLyon droit du travail.