Eviter le délai de carence – différé d’indemnisation Pôle Emploi

Un délai de carence ou différé d’indemnisation peut être appliqué lorsqu’un salarié s’inscrit à Pôle Emploi. Après un licenciement ou après une rupture conventionnelle.

Concrètement, si vous percevez une indemnité supplémentaire supra légale à l’occasion de la rupture, un différé d’indemnisation vous sera appliqué. Il est plafonné à 150 jours, soit 5 mois. Pôle Emploi prend en compte l’indemnité supplémentaire à celle prévue par le Code du travail. Suite à un licenciement, cette indemnité est versée dans le cadre d’une transaction négociée. Dans une rupture conventionnelle, cette indemnité est également négociée et mentionnée sur les formulaires et documents signés.

Comment le délai de carence est calculé ?

Pôle Emploi prend en compte l’indemnité supplémentaire et la divise par 91,4. Par exemple si vous percevez 20 000,00 €, cela donne 218 jours. Mais le délai de carence est plafonné à 150 jours maximum. En fait, ce maximum est atteint dès que l’indemnité atteint 14 000,00 €.

Sauf à retrouver un emploi immédiatement, ceci est handicapant car finalement l’indemnité négociée va simplement combler tout ou partie du différé d’indemnisation Pôle Emploi, sans être une véritable réparation du préjudice.

Quelle solution ?

Lorsque le licenciement est contesté en justice, devant le Conseil de prud’hommes, cela déclenche une première audience rapidement : l’audience de conciliation et d’orientation. C’est à ce moment là qu’il est préférable de conclure un accord amiable.

La circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation. Ainsi que celles qui doivent en être exclues. Cette circulaire prévoit d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

Donc, l’indemnité versée par décision de justice lors de cette audience permet d’échapper (il y a des plafonds) au différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Provoquer cette opportunité est donc utile. Ceci peut se négocier en amont avec l’employeur et les avocats respectifs.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié lorsque l’employeur démontre que le salarié ne remplit pas sa fonction correctement. Par exemple s’il commet des erreurs, s’il n’est pas hauteur de sa tâche ou de ses missions.

Ce n’est pas un licenciement disciplinaire : aucune faute n’est reprochée. Cela signifie que le salarié percevra son indemnité de licenciement et il y aura un préavis, qui sera effectué ou non selon la décision de l’employeur.

Quels faits peuvent être invoqués ?

Des faits précis et récents, mais également la continuité de faits anciens, qui ont par exemple déjà été sanctionnés par un avertissement.

En cas de contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes ?

Pêle-Mêle quelques points qui seront mis en avant, soit par l’employeur soit par le salarié pour sa défense :

Les entretiens d’évaluation annuels : ils sont utiles pour démontrer les qualités professionnelles ou bien au contraire les manquements,
Les éventuels avertissements antérieurs seront des arguments importants pour l’employeur,
Le salarié a-t-il été augmenté récemment ? A t-il bénéficié d’une prime récemment ?
Le salarié a-t-il été formé régulièrement ou bien jamais ? C’est important lorsque les outils de travail ont évolué,
Les conditions de travail ont elles été détériorées ? Le moyens humains et matériels étaient-ils suffisants ? En d’autres termes, le salarié avait il le moyens d’assurer ses mission correctement ?
Le salarié a-t-il alerté son employeur sur des difficultés ?
L’ancienneté du salarié : l’insuffisance professionnelle est bien sûr peu crédible si le salarié est ancien sur le poste.

La charge de la preuve pèse sur les deux parties. Cela signifie que l’employeur et le salarié en défense devront chacun apporter au dossier tous les éléments de preuve.

Dans un contentieux, le salarié peut donc valablement communiquer, pour sa défense tous les documents possibles. Notes internes, dossiers, Emails, copie de toutes pièces et documents internes dont il a disposé lorsqu’il était en poste.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Prud’hommes et barème MACRON

Devant le Conseil de prud’hommes, le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif a été institué par les fameuses ordonnances Macron de septembre 2017.En application des ce texte, le Conseil de prud’hommes ne peut accorder une réparation supérieure à ce qui est prévu au barème. Or, dans bien des cas, principalement pour les salariés justifiant d’une ancienneté peu importante, la réparation est maintenant moins importante.

Mais plusieurs décisions de Conseils de prud’hommes viennent d’intervenir en contradiction avec ce barème et refusant de l’appliquer.Notamment un jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018.

L’argument est que ces ordonnances Macron, pourtant validées par le Conseil constitutionnel en mars 2018, seraient contraires à l’article 10 de la Convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) n°158 et également à l’article 24 de la Charte sociale européenne. Selon ces textes, il doit être versé au travailleur licencié sans motif valable une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation appropriée.

Or, les Conseils de prud’hommes ont jugés précisément que dans les cas qu’il jugeaient, ces ordonnances ne permettaient pas d’accorder la réparation appropriée.

A ce stade, ces décisions des Conseil de prud’hommes ne sont qu’une révolte, justifiée par des situations spécifiques. Les juridictions supérieures, Cours d’appel et surtout Cour de cassation, devront se positionner sur ce point juridique et cela prendra du temps.

Il n’y a donc pas de changement à attendre à court terme, mais le phénomène peut naturellement prendre de l’ampleur et fragiliser considérablement les textes actuellement en vigueur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Sur le plan géographique, quel conseil de prud’hommes est compétent pour juger une affaire ?

Quel Conseil de prud’hommes doit être saisi pour juger d’une affaire ? Celui du siège de la société ? Ou bien celui du lieu de travail ? celui du domicile ?

C’est important car en cas d’erreur et donc d’incompétence du Conseil de prud’hommes, la procédure ne sera pas valable.

Des règles de compétence géographique.

En principe, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dont relève l’établissement où il exerçait son activité. Même si le siège de cette société est dans une autre ville. L’activité professionnelle est à Lyon ou dans sa région : le plus simple est de saisir le Conseil de prud’hommes de Lyon.

Mais si le siège social se trouve par exemple dans une autre ville, il est également possible de saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social. Cela peut présenter un intérêt par exemple si les délais sont plus courts dans cette ville.

Attention : il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui ne sont pas rattachés à un établissement mais travaillent depuis leur domicile. Et qui se déplacent en permanence. Des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié qui sera compétent territorialement. Ou toujours celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Même chose pour les salariés en télétravail à domicile.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

Licenciement pour insuffisance professionnelle

A quelles conditions un licenciement pour insuffisance professionnelle est il valable ? Est-ce une cause légitime de licenciement ? Il est certain que l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié relève de l’employeur et du pouvoir de direction. Mais l’insuffisance reprochée doit toujours reposer sur des faits concrets et démontrables. Et en outre imputables directement au salarié.

Le salarié licencié peut contester devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas, c’est l’examen des faits, des pièces produites par les deux parties qui permettra au juge d’apprécier les reproches formulés. En deux temps : ces reproches sont-ils réels, c’est à dire concrets et opposables au salarié directement. Et ensuite sont ils suffisamment sérieux ? C’est ici la question de la proportionnalité de la sanction. En d’autres termes, si le reproche formulé est réel, justifiait-il véritablement un licenciement ? De quels moyens disposait le salarié pour effectuer son travail ? A-t-il été déjà averti ou sanctionné précédemment ? Autant de questions qui seront au coureur du débat en cas de conflit.

Insuffisance professionnelle après 15 ans ?

C’est là que le sujet de l’ancienneté du salarié et de son parcours interne intervient.Sans chercher à caricaturer, il n’est pas rare de voir des salariés licenciés pour insuffisance professionnelles après 10 ou 15 ans d’ancienneté. Dans ce type de situation, l’employeur aura beaucoup de mal à se justifier et il risque une condamnation importante. En fait, moins le salarié aura passé de temps sur le poste, plus le licenciement sera crédible.

Le salarié a-t-il été formé aux évolutions technologiques?

Ce point peut-être déterminant. L’article L.6321-1 du Code du travail crée, pour l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leurs postes de travail. Cet article stipule que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leurs postes de travail; Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit permettre au salarié de mettre à jour ses compétences. Il doit l’avoir formé aux évolutions du poste ou aux outils.Si tout ou partie du motif du licenciement est lié à un manquement de l’employeur à ce sujet, alors le licenciement risque fort d’être jugé abusif.

Source : Code du travail, article L.6321-1. Yves Nicol avocat Lyon novembre 2018.