Peut-on enregistrer son employeur, par exemple lors de l’entretien préalable ?

Fréquemment, les salariés procèdent à l’enregistrement des paroles de l’employeur lors d’un entretien. Par exemple lors d’un entretien préalable à licenciement. Ou bien tout entretien, disciplinaire ou non.

C’est très facile, un smartphone en mode enregistrement suffit.

Menaces, propos discriminatoires…etc sont donc enregistrés pour servir de preuve. C’est en tout cas dans ce but que l’enregistrement est réalisé.

L’enregistrement est réalisé afin de tenter d’obtenir une preuve qui serai produite en justice.

Cependant, il faut savoir que l’enregistrement des paroles à l’insu d’une personne constitue un moyen de preuve illicite.

L’article 9 du Code de Procédure Civile dispose: prohibe tout stratagème ou mode de contrôle à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel.

Ainsi , la loyauté des débats invite les parties, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l’auteur des propos. Ainsi, tout enregistrement, quels qu’en en soient les motifs et supports, d’images ou de paroles saisis à l’insu d’une personne constitue un mode de preuve illicite.

Voir par exemple Cour d’appel, Nîmes, Chambre sociale, 18 Avril 2017 – n° 15/03079

Ou aussi Cour d’appel, Paris, Pôle 1, chambre 2, 3 Juillet 2014 – n° 14/05704

Il peut y avoir des conséquences pénales en cas d’enregistrement illicite. Les dispositions des articles 226-1 et 226-2 du code pénal érigent en délit toute atteinte volontaire, au moyen d’un procédé quelconque, à l’intimité de la vie privée d’autrui, notamment par l’enregistrement et la conservation, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel,

L’article 226-1 du code pénal dispose qu’est puni d’un an d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée, en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel.

Source Yves NICOL avocat Lyon novembre 2019

Transaction après licenciement : pourquoi pas lors de l’audience de conciliation ?

Après un licenciement, en cas de conflit, un accord amiable peut toujours être conclu entre les parties. Il s’agit alors de conclure une transaction, accord amiable par lequel le salarié renonce à toute contestation du licenciement devant le conseil de prud’hommes. Et en contrepartie, l’entreprise verse une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité ne sera pas soumise à impôt sur le revenu (sauf si dépassement du plafond, mais qui est très élevé).

Cependant, le salarié subira un différé d’indemnisation Pôle Emploi, appelé aussi délai de carence. En d’autres termes, en raison de cette indemnité, le salarié devra attendre jusqu’à 150 jours (5 mois) avant de toucher la moindre allocation chômage.

Pour l’éviter, il est souvent utile de saisir le Conseil de prud’hommes et de conclure l’accord amiable lors de la première audience, qui intervient rapidement.

Lorsque le licenciement est contesté en justice, devant le Conseil de prud’hommes, cela déclenche l’audience de conciliation et d’orientation.

La circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation. Ainsi que celles qui doivent en être exclues. Cette circulaire prévoit d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

Donc, l’indemnité versée par décision de justice lors de cette audience permet d’échapper (il y a des plafonds) au différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Provoquer cette opportunité est donc utile. Ceci peut se négocier en amont avec l’employeur et les avocats respectifs.

Source Y.Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2019

Une démission peut-elle être requalifiée en licenciement abusif ?

Il peut se produire qu’un salarié donne sa démission en raison de fautes ou de manquements qu’il reproche à son employeur : salaire non payé, situation de harcèlement, discrimination, conditions de travail dangereuses, heures supplémentaires non payées…etc

Dans ce cas, s’il considère la rupture de son contrat de travail imputable à son employeur, il peut effectivement saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture a les effets d’un licenciement abusif. Ce qui entrainera alors la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Concernant la procédure, l’article L.1451-1 du Code du travail précise : « lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qe celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Cela signifie en clair qu’il s’agit d’une procédure rapide. Mais le salarié devra présenter au dossier des éléments précis et déterminants à l’appui de sa demande, la partie principale de la charge de la preuve lui incombera.

Source : Code du travail article l.1451-1. Yves nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

DEMISSION ET CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Après une démission, le salarié engage quelquefois une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes pour faire juger que sa démission était contrainte et non libre, et par conséquent que la rupture est imputable à l’employeur.

Effectivement, la démission doit être librement consentie pour être valable. En d’autres termes, elle doit être non équivoque et être donnée avec un consentement total. Concrètement, la lettre de démission doit être claire et non équivoque.

Même si la situation n’est pas courante, il peut se produire qu’un salarié démissionne en motivant sa décision par des faits précis, des fautes qu’il reproche à leur employeur. Par exemple : je démissionne car vous ne me payez pas ma prime d’objectif, ou bien : je démissionne en raison de la pression et du harcèlement incessant que vous me faites subir…

Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, alors il requalifie cette démission en licenciement abusif . Mais pour l’obtenir, le salarié devra apporter les éléments qui justifient la situation de contrainte dans laquelle il était placé d’après lui.

L’employeur devra alors se justifier et prouver qu’au contraire son attitude a été irréprochable.

Sur la base des explications des deux parties, le juge tranchera et décidera si la démission était librement consentie ou bien si l’employeur était effectivement en faute. Si c’est le cas, la démission sera alors requalifiée en licenciement abusif et l’employeur sera condamné à payer les dommages et intérêts correspondant.

Si la lettre de démission n’est pas du tout motivée, il sera beaucoup plus difficile pour le salarié de faire requalifier sa démission en licenciement. Ainsi par exemple dans un arrêt du 29 septembre 2009, la Cour de cassation a considéré que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.
 »
Source : Cassation sociale n° 08-40.363. YN Avocat travail Lyon juin 2019 »

Prud’hommes et barème d’indemnisation : bientôt du nouveau

Les ordonnances Macron ont modifié le montant des condamnations prononcées par les Conseils de prud’hommes en cas de licenciement abusif, en créant un barème et un plafond.

Mais près d’une vingtaine de conseils de prud’hommes, dont celui de Lyon, se sont révoltés et ont refusé d’appliquer ce barème dans des cas très précis.

Ce barème est-il à moitié mort ? Cette révolte restera-t-elle une révolte sans suite ou bien s’agit-il d’une révolution ?

Les choses vont avancer car plusieurs cours d’appel vont se prononcer. Une audience devant la Cour d’appel de Paris est intervenue hier et donnera lieu à une décision le 25 septembre 2019. La Cour d’appel de Reims doit également se prononcer rapidement. Surtout, un avis de la Cour de cassation est attendus pour le 8 juillet prochain. Ceci risque d’être déterminant.

Rappelons que ce barême est critiqué car il ne serait pas en conformité avec la convention de l’Organisation internationale du Travail dont la France est signataire, ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne. Soit deux conventions internationales ratifiées par la France.

Le gouvernement s’oppose bien sûr fermement à cet argumentaire et le Ministère de la Justice est en première ligne pour faire valoir la nécessité d’appliquer ces ordonnances. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs validé ces ordonnances. Oui, bien sûr mais le Conseil constitutionnel n’est pas compétent pour apprécier la conformité d’un texte français à des conventions internationales, répliquent les opposants.

Comment vont statuer les Cours d’appel ? peuvent-elles se prononcer sur ce point précis de la conformité des ordonnances à des textes internationaux ?

A suivre ///

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail mai 2019