Transaction après licenciement : pourquoi pas lors de l’audience de conciliation ?

Après un licenciement, en cas de conflit, un accord amiable peut toujours être conclu entre les parties. Il s’agit alors de conclure une transaction, accord amiable par lequel le salarié renonce à toute contestation du licenciement devant le conseil de prud’hommes. Et en contrepartie, l’entreprise verse une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité ne sera pas soumise à impôt sur le revenu (sauf si dépassement du plafond, mais qui est très élevé).

Cependant, le salarié subira un différé d’indemnisation Pôle Emploi, appelé aussi délai de carence. En d’autres termes, en raison de cette indemnité, le salarié devra attendre jusqu’à 150 jours (5 mois) avant de toucher la moindre allocation chômage.

Pour l’éviter, il est souvent utile de saisir le Conseil de prud’hommes et de conclure l’accord amiable lors de la première audience, qui intervient rapidement.

Lorsque le licenciement est contesté en justice, devant le Conseil de prud’hommes, cela déclenche l’audience de conciliation et d’orientation.

La circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation. Ainsi que celles qui doivent en être exclues. Cette circulaire prévoit d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

Donc, l’indemnité versée par décision de justice lors de cette audience permet d’échapper (il y a des plafonds) au différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Provoquer cette opportunité est donc utile. Ceci peut se négocier en amont avec l’employeur et les avocats respectifs.

Source Y.Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2019

Une démission peut-elle être requalifiée en licenciement abusif ?

Il peut se produire qu’un salarié donne sa démission en raison de fautes ou de manquements qu’il reproche à son employeur : salaire non payé, situation de harcèlement, discrimination, conditions de travail dangereuses, heures supplémentaires non payées…etc

Dans ce cas, s’il considère la rupture de son contrat de travail imputable à son employeur, il peut effectivement saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture a les effets d’un licenciement abusif. Ce qui entrainera alors la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Concernant la procédure, l’article L.1451-1 du Code du travail précise : « lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qe celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Cela signifie en clair qu’il s’agit d’une procédure rapide. Mais le salarié devra présenter au dossier des éléments précis et déterminants à l’appui de sa demande, la partie principale de la charge de la preuve lui incombera.

Source : Code du travail article l.1451-1. Yves nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

DEMISSION ET CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Après une démission, le salarié engage quelquefois une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes pour faire juger que sa démission était contrainte et non libre, et par conséquent que la rupture est imputable à l’employeur.

Effectivement, la démission doit être librement consentie pour être valable. En d’autres termes, elle doit être non équivoque et être donnée avec un consentement total. Concrètement, la lettre de démission doit être claire et non équivoque.

Même si la situation n’est pas courante, il peut se produire qu’un salarié démissionne en motivant sa décision par des faits précis, des fautes qu’il reproche à leur employeur. Par exemple : je démissionne car vous ne me payez pas ma prime d’objectif, ou bien : je démissionne en raison de la pression et du harcèlement incessant que vous me faites subir…

Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, alors il requalifie cette démission en licenciement abusif . Mais pour l’obtenir, le salarié devra apporter les éléments qui justifient la situation de contrainte dans laquelle il était placé d’après lui.

L’employeur devra alors se justifier et prouver qu’au contraire son attitude a été irréprochable.

Sur la base des explications des deux parties, le juge tranchera et décidera si la démission était librement consentie ou bien si l’employeur était effectivement en faute. Si c’est le cas, la démission sera alors requalifiée en licenciement abusif et l’employeur sera condamné à payer les dommages et intérêts correspondant.

Si la lettre de démission n’est pas du tout motivée, il sera beaucoup plus difficile pour le salarié de faire requalifier sa démission en licenciement. Ainsi par exemple dans un arrêt du 29 septembre 2009, la Cour de cassation a considéré que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.
 »
Source : Cassation sociale n° 08-40.363. YN Avocat travail Lyon juin 2019 »

Prud’hommes et barème d’indemnisation : bientôt du nouveau

Les ordonnances Macron ont modifié le montant des condamnations prononcées par les Conseils de prud’hommes en cas de licenciement abusif, en créant un barème et un plafond.

Mais près d’une vingtaine de conseils de prud’hommes, dont celui de Lyon, se sont révoltés et ont refusé d’appliquer ce barème dans des cas très précis.

Ce barème est-il à moitié mort ? Cette révolte restera-t-elle une révolte sans suite ou bien s’agit-il d’une révolution ?

Les choses vont avancer car plusieurs cours d’appel vont se prononcer. Une audience devant la Cour d’appel de Paris est intervenue hier et donnera lieu à une décision le 25 septembre 2019. La Cour d’appel de Reims doit également se prononcer rapidement. Surtout, un avis de la Cour de cassation est attendus pour le 8 juillet prochain. Ceci risque d’être déterminant.

Rappelons que ce barême est critiqué car il ne serait pas en conformité avec la convention de l’Organisation internationale du Travail dont la France est signataire, ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne. Soit deux conventions internationales ratifiées par la France.

Le gouvernement s’oppose bien sûr fermement à cet argumentaire et le Ministère de la Justice est en première ligne pour faire valoir la nécessité d’appliquer ces ordonnances. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs validé ces ordonnances. Oui, bien sûr mais le Conseil constitutionnel n’est pas compétent pour apprécier la conformité d’un texte français à des conventions internationales, répliquent les opposants.

Comment vont statuer les Cours d’appel ? peuvent-elles se prononcer sur ce point précis de la conformité des ordonnances à des textes internationaux ?

A suivre ///

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle : la preuve

Un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient lorsque l’employeur reproche au collaborateur son incapacité à assurer sa fonction correctement. En d’autres termes, le salarié n’est pas à la hauteur des missions qui lui sont confiées. Les manquements, erreurs, approximations, retards dans l’exécution des tâches sont suffisamment nombreuses pour justifier la rupture du contrat de travail.

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge prendra en considération les faits et preuves apportées par les parties, mais également notamment :

– l’ancienneté du salarié : s’il est ancien et n’a pas fait l’objets de reproches, avertissements, mises en garde, les griefs reproches seront moins crédibles,
– le contenu des éventuels entretiens d’évaluation,
– les formations reçue par le salariés, notamment en cas de changement de poste ou bien d’introduction d’une nouvelle technologie, d’un nouvel outil de travail. En effet, il existe une obligation de formation et d’adaptation des qualifications du salariés qui pèse sur l’employeur,
– le salarié a-t-il été remplacé ?

La notion de cause réelle et sérieuse d’un licenciement est encadrée par le Code du travail.

Il rappelle que la légitimité d’un licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse. Cela implique que la cause soit objective, c’est à dire repose sur des faits avérés et matériellement vérifiables.

Le licenciement doit en outre reposer sur une cause sérieuse, c’est à dire revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. La cause du licenciement doit être établie.

Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique le rejet de tout motif inconsistant, des faux motifs ou des motifs contradictoires.

L’article L.1235-1 du Code du travail précise : « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile ».

L’article L 1232-1 dispose « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du Code du travail : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source Yves NICOL, Avocat Lyon droit du travail mai 2019