Qu’est ce qu’une discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche est définie par un texte : l’article L.1132-1 du Code du travail. Il s’agit de la situation dans laquelle un candidat à un emploi est écarté en raison, non pas de ses compétences de son expérience, mais en raison d’autres motifs tels que son origine, son appartenance, réelle ou supposée à un ethnie, race, mais encore son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle.

Le texte est large et vise également l’âge, l’apparence physique, les convictions religieuses, le nom de famille…etc

Bien sûr ce texte ne sera pas applicable lorsque l’emploi proposé ne peut concerner qu’un homme ou une femme. Il en existe. Et certains travaux dangereux ne peuvent être proposés à des femmes.

Le problème reste toujours la preuve de la discrimination. Il est souvent difficile pour celui qui s’estime victime de prouver la discrimination. Aux termes de la loi, dans le cadre d’une action judiciaire, la victime doit apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.Elle n’a pas besoin d’apporter véritablement la preuve. Mais l’employeur – le recruteur – devra cependant démontrer que sa décision d’écarter ce candidat a été prise au vu d’éléments objectifs.

On voit donc que prouver une discrimination à l’embauche est toujours difficile puisque, par définition, tout processus de recrutement implique une sélection.

Pour donner un exemple, je peux citer cependant un cas authentique qui est intéressant.Un candidat à un emploi, d’origine maghrébine, avait adressé un CV à un recruteur pour un poste d’ingénieur auquel il correspondait parfaitement. Il reçut une réponse négative immédiate. Etonné, il adressa alors une nouvelle candidature identique, mais en modifiant uniquement son nom et son adresse Email.Son nom était désormais devenu bien français.Il fut alors immédiatement convoqué à un rendez vous.

Voici précisément ce qui, aux termes de la loi, constitue un élément qui laisse supposer une discrimination…

Source : Code du travail, articleL.1132-1. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

La seule situation qui peut se présenter est celle de la maladie de longue durée d’un salarié, qui place le chef d’entreprise dans l’embarras car à un moment donné, lorsque les possibilités de remplacement temporaire sont épuisées, il faut bien songer au remplacement définitif du salarié.

Donc, le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement du salarié, absent depuis longtemps. Mais pour opérer ce licenciement, l’employeur devra démontrer tout d’abord la réalité de la perturbation liée à l’absence. Il devra aussi justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour faire face à cette absence : remplacements provisoires, CDD…etc.

S’il s’agit d’un emploi de qualification élevée ou très spécifique,la nécessité d’un remplacement définitif sera bien sûr plus facile à démontrer. En revanche si le salarié malade est de faible qualification, ou aisément remplaçable, il sera plus difficile de justifier la nécessité de le remplacer définitivement.

Les convention collectives prévoient souvent une période protection, qui est celle du maintien de salaire en cas de maladie. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas licencier.

Autre point important, L’employeur devra impérativement démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenu dans un délai raisonnable. Il peut d’ailleurs s’agit d’un replacement interne par glissement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Maternité et licenciement : nouvelle loi qui protège davantage la salariée.

Du nouveau concernant la protection contre le licenciement dont bénéficie la femme à son retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité.

Un texte de loi est actuellement à l’étude au Parlement.

Actuellement, la situation est régie par l’article L.1225-4 du Code du travail, qui prévoit que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pendant le congé maternité, mais également pendant les 4 semaines qui suivent cette période.

L’Assemblée nationale a voté cette semaine un texte prévoyant de porter de 4 à 10 semaines cette période de protection.Ce texte prévoit aussi l’extension de cette mesure protectrice aux pères. Mais ceci n’est pas encore définitif car ce dernier point, plus compliqué, sera peut-être modifié.

Rappelons que la protection dont bénéficie la salariée son retour n’est pas absolue. En effet, l’article L.1225-4 du Code du travail prévoit la possibilité du licenciement d’une salariée enceinte ou de retour de congé maternité dans des cas particuliers exceptionnels, comme la faute grave non liée à l’état de grossesse.

Source : Code du travail, article L.1225-4. YN avocat lyon licenciement mars 2016

Licenciement d’un directeur homme qui voulait devenir femme

Le Conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône vient de condamner une entreprise qui avait licencié son directeur général, présent depuis 15 ans. Cet homme voulait changer de sexe et devenir femme.C’est ce que relate le journal Le Progrès aujourd’hui.

Retrait de ses attributions et brimades se seraient succédés depuis plusieurs années, depuis que ce directeur général avait annoncé son intention de changer de sexe et commencé un traitement. Le retrait de ses attributions auraient été motivées par la gêne de l’employeur à annoncer ce changement de sexe aux clients.

Naturellement, l’employeur n’était pas de cet avis et considérait que le licenciement était lié exclusivement à des motifs professionnels.

Mais depuis 15 ans, l’activité du directeur général avait été irréprochable. Le Conseil de prud’hommes a donc jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Se pose pourtant la question du licenciement discriminatoire (donc licenciement nul), puisqu’aux termes de l’article L.1132-1 et suivants du Code du travail, ceci pourrait en principe être qualifié de discrimination de nature sexuelle.

Source : Code du travail, article L.1132-1. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2015

Agissements sexistes en entreprise

Désormais, les agissements sexistes en entreprise sont formellement prohibés par le Code du travail. L’article L.1142-2-1 (nouveau) les définit comme ceux liés « au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le texte par de comportements ayant pour objet ou pour effet. Cela signifie que le comportement visé n’a pas obligatoirement besoin d’être intentionnel pour être caractérisé. S’il existe sans être délibérément effectuer dans intention d’humilier un personne, c’est la même chose.

Source : Code du travail, article L.1142-2-1 issu d la loi du 17 aout 2015. YN avocat droit du travail Lyon octobre 2015.