Archives pour la catégorie Discriminations

Qu’est ce qu’une discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche est définie par un texte : l’article L.1132-1 du Code du travail. Il s’agit de la situation dans laquelle un candidat à un emploi est écarté en raison, non pas de ses compétences de son expérience, mais en raison d’autres motifs tels que son origine, son appartenance, réelle ou supposée à un ethnie, race, mais encore son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle.

Le texte est large et vise également l’âge, l’apparence physique, les convictions religieuses, le nom de famille…etc

Bien sûr ce texte ne sera pas applicable lorsque l’emploi proposé ne peut concerner qu’un homme ou une femme. Il en existe. Et certains travaux dangereux ne peuvent être proposés à des femmes.

Le problème reste toujours la preuve de la discrimination. Il est souvent difficile pour celui qui s’estime victime de prouver la discrimination. Aux termes de la loi, dans le cadre d’une action judiciaire, la victime doit apporter des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.Elle n’a pas besoin d’apporter véritablement la preuve. Mais l’employeur – le recruteur – devra cependant démontrer que sa décision d’écarter ce candidat a été prise au vu d’éléments objectifs.

On voit donc que prouver une discrimination à l’embauche est toujours difficile puisque, par définition, tout processus de recrutement implique une sélection.

Pour donner un exemple, je peux citer cependant un cas authentique qui est intéressant.Un candidat à un emploi, d’origine maghrébine, avait adressé un CV à un recruteur pour un poste d’ingénieur auquel il correspondait parfaitement. Il reçut une réponse négative immédiate. Etonné, il adressa alors une nouvelle candidature identique, mais en modifiant uniquement son nom et son adresse Email.Son nom était désormais devenu bien français.Il fut alors immédiatement convoqué à un rendez vous.

Voici précisément ce qui, aux termes de la loi, constitue un élément qui laisse supposer une discrimination…

Source : Code du travail, articleL.1132-1. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

La seule situation qui peut se présenter est celle de la maladie de longue durée d’un salarié, qui place le chef d’entreprise dans l’embarras car à un moment donné, lorsque les possibilités de remplacement temporaire sont épuisées, il faut bien songer au remplacement définitif du salarié.

Donc, le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement du salarié, absent depuis longtemps. Mais pour opérer ce licenciement, l’employeur devra démontrer tout d’abord la réalité de la perturbation liée à l’absence. Il devra aussi justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour faire face à cette absence : remplacements provisoires, CDD…etc.

S’il s’agit d’un emploi de qualification élevée ou très spécifique,la nécessité d’un remplacement définitif sera bien sûr plus facile à démontrer. En revanche si le salarié malade est de faible qualification, ou aisément remplaçable, il sera plus difficile de justifier la nécessité de le remplacer définitivement.

Les convention collectives prévoient souvent une période protection, qui est celle du maintien de salaire en cas de maladie. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas licencier.

Autre point important, L’employeur devra impérativement démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenu dans un délai raisonnable. Il peut d’ailleurs s’agit d’un replacement interne par glissement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Maternité et licenciement : nouvelle loi qui protège davantage la salariée.

Du nouveau concernant la protection contre le licenciement dont bénéficie la femme à son retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité.

Un texte de loi est actuellement à l’étude au Parlement.

Actuellement, la situation est régie par l’article L.1225-4 du Code du travail, qui prévoit que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pendant le congé maternité, mais également pendant les 4 semaines qui suivent cette période.

L’Assemblée nationale a voté cette semaine un texte prévoyant de porter de 4 à 10 semaines cette période de protection.Ce texte prévoit aussi l’extension de cette mesure protectrice aux pères. Mais ceci n’est pas encore définitif car ce dernier point, plus compliqué, sera peut-être modifié.

Rappelons que la protection dont bénéficie la salariée son retour n’est pas absolue. En effet, l’article L.1225-4 du Code du travail prévoit la possibilité du licenciement d’une salariée enceinte ou de retour de congé maternité dans des cas particuliers exceptionnels, comme la faute grave non liée à l’état de grossesse.

Source : Code du travail, article L.1225-4. YN avocat lyon licenciement mars 2016

Licenciement d’un directeur homme qui voulait devenir femme

Le Conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône vient de condamner une entreprise qui avait licencié son directeur général, présent depuis 15 ans. Cet homme voulait changer de sexe et devenir femme.C’est ce que relate le journal Le Progrès aujourd’hui.

Retrait de ses attributions et brimades se seraient succédés depuis plusieurs années, depuis que ce directeur général avait annoncé son intention de changer de sexe et commencé un traitement. Le retrait de ses attributions auraient été motivées par la gêne de l’employeur à annoncer ce changement de sexe aux clients.

Naturellement, l’employeur n’était pas de cet avis et considérait que le licenciement était lié exclusivement à des motifs professionnels.

Mais depuis 15 ans, l’activité du directeur général avait été irréprochable. Le Conseil de prud’hommes a donc jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Se pose pourtant la question du licenciement discriminatoire (donc licenciement nul), puisqu’aux termes de l’article L.1132-1 et suivants du Code du travail, ceci pourrait en principe être qualifié de discrimination de nature sexuelle.

Source : Code du travail, article L.1132-1. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2015

Agissements sexistes en entreprise

Désormais, les agissements sexistes en entreprise sont formellement prohibés par le Code du travail. L’article L.1142-2-1 (nouveau) les définit comme ceux liés « au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le texte par de comportements ayant pour objet ou pour effet. Cela signifie que le comportement visé n’a pas obligatoirement besoin d’être intentionnel pour être caractérisé. S’il existe sans être délibérément effectuer dans intention d’humilier un personne, c’est la même chose.

Source : Code du travail, article L.1142-2-1 issu d la loi du 17 aout 2015. YN avocat droit du travail Lyon octobre 2015.

Maladie et licenciement

Un salarié en arrêt maladie peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

Si le motif du licenciement est la maladie en tant que telle, c’est bien sûr impossible. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé, qui tomberait sous le coup de la loi. L’article L.1132-1 du Code du travail interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Il y aurait nullité du licenciement dans cette hypothèse, c’est à dire que le licenciement serait réputé ne jamais avoir existé et le salarié pourrait demander en justice sa réintégration.

Mais pour l’employeur qui doit faire face à un absence de longue durée qui pénalise l’entreprise, il y a tout de même souvent une décision à prendre, si le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire.

c’es la raison pour laquelle le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement définitif du salarié, absent depuis longtemps.

Mais attention, l’employeur devra démontrer en premier lieu la réalité de cette perturbation. Evidemment, ceci sera aisé si le salarié occupe u post unique dans l’entreprise ou bien un poste spécifique nécessitant des compétence particulières, impossible à trouver en CDD de remplacement. Mais s’il s’agit par exemple d’une hôtesse de caisse dans un supermarché, aisément remplacement en CDD comme en CDI, ce sera très difficile d justifier le licenciement.

Ensuite, l’employeur devra démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenue dans un délai raisonnable.

A noter que la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit en général une période de protection de plusieurs mois durant laquelle le licenciement n’est en tout état de cause pas possible. Il convient donc d’en prendre connaissance.

Source : YN avocat travail Lyon octobre 2015

Congé maternité : durée de la protection contre le licenciement

Précision concernant la durée de la protection contre le licenciement dont bénéficient la salariée en raison de sa maternité : cette protection se prolonge durant les quatre semaines qui suivent le congé maternité (Code du travail , article 1225-4 et suivants).

Mais bien souvent, la salarié qui a accouché prend ses congés payés à l’issue du congé maternité. Du coup, jusqu’à quand dure la protection ?

La jurisprudence a tranché ce point : la protection dure jusqu’à la reprise du travail. (Cassation sociale 30 avril 2014, n° 13-12.321)

Mais attention, seuls les congés payés reportent la fin protection à la reprise du travail. Ce n’est pas le cas en situation d’arrêt maladie. Une femme qui aurait été en situation d’arrêt maladie pendant un mois à l’issue de son congé maternité ne serait plus protégée à son retour. (Cassation sociale 8 juillet 2015, n° 14-15.979)

A noter que cette protection n’est de toutes façons que relative pendant cette période d’un mois.Le Code du travail autorise le licenciement dans certaines situation très précises : faute grave non liée à l’état de grossesse, impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison d’une circonstance étrangère à la situation de la salariée. (Code du travail article 1225-4)

Il s’agit cependant de cas très exceptionnels.

Source : Cass.soc 8 juillet 2015, n° 14-15.979. YN avocat Lyon droit du travail aout 2015

Exemple de discrimination à l’embauche

Les textes sont clairs : la discrimination à l’embauche est prohibée par le Code du travail (article L.1132-1) et toute discrimination est d’ailleurs sanctionnée par le Code pénal (article 225-1 et suivants)

En particulier, L’article L.1132-1 du Code du travail précise :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, des ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de sa situation de santé ou de son handicap.

Il est envisagé, à lire les débats parlementaires, de rajouter aussi à cette liste la discrimination liée à l’adresse du candidat. En effet, il semble que le candidat demeurant dans une banlieue mal famée aux yeux du recruteur ait dans les faits beaucoup moins de chance au départ.

Cas pratique récent

Monsieur Z est français, d’origine étrangère (maghreb). Il vit à Lyon et est diplômé en expertise comptable. Bien que jeune, Il justifie aussi d’expériences probantes, notamment dans un grand cabinet international.

Monsieur Z adresse le 7 janvier 2014 une candidature à une offre multiple de postes (quatre) de collaborateurs comptables diffusée directement sur le site d’un cabinet de recrutement lyonnais spécialisé.

Le lendemain, il reçoit, de ce cabinet de recrutement, une réponse négative à ces quatre candidatures, motivée par le fait que son profil ne correspond pas au cahier des charges du client.

Pris soudainement d’un doute, il adresse alors une nouvelle candidature par Email en modifiant la forme de son CV, en le rendant aussi moins riche d’une expérience, et surtout en modifiant son nom, pour le rendre bien ordinaire.

Quelques heures plus tard, il est contacté par ce cabinet et après un entretien téléphonique de premier contact, un entretien lui est proposé….
__
Discrimination à l’embauche ou pas ?__

Chacun se fera sa propre opinion…Lorsqu’on est normal, c’est à dire blanc (comme disait Coluche), on aura peut-être tendance à envisager la possibilité qu’il s’agisse d’un hasard ou d’une erreur dans la sélection des candidature opérée par ce cabinet de recrutement au départ.
Lorsqu’on est dans la situation de ce jeune homme, fier de son expérience et de ses diplômes, et directement l’objet de cette situation, qui n’est finalement mise à jour que grâce à ce testing, c’est évidemment beaucoup plus vexant…

Et que fait la HALDE ?

Elle n’existe plus. La HALDE a été remplacée par le Défenseur des droits, qui peut effectivement être saisi directement par la victime de la discrimination, afin qu’une enquête soit menée, sur place et par des auditions. A part l’action judiciaire directe, saisir le Défenseur des droits est la seule possibilité pour la personne qui pense être victime d’une discrimination.

Sources : Code du travail, article L.1132-1. YN avocat travail Lyon janvier 2014.

Exemple de discrimination homophobe

Dans un arrêt récent (24 avril 2013), la Cour de cassation a condamné un employeur au motif d’une discrimination homophobe. Les faits sont les suivants : ce collaborateur avait adressé 14 candidatures à des postes à pourvoir, qu’il était susceptible d’occuper. Or, ces candidatures avaient été laissées systématiquement sans suite.

Plus précisément, le salarié considérait qu’il était victime d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour note par ailleurs dans cet arrêt qu’existait, au sein de l’entreprise, une ambiance homophobe avérée par des témoignages. Tous ces éléments laissant donc présumer l’existence d’une discrimination liée à l’homosexualité de ce salarié.

rappelons que l’article 1132-1 du Code du travail précise : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle…(…)

Sur un sujet voisin, en matière de recrutement et d’offres d’emploi externes, il existe aussi des règles à respecter.

Source : cassation sociale 24 avril 2013, n°11-15204. Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon juin 2013

Exemple de discrimination à l’embauche

Les textes sont clairs : la discrimination à l’embauche est prohibée par le Code du travail (article L.1132-1) et toute discrimination est d’ailleurs sanctionnée par le Code pénal (article 225-1 et suivants)

En particulier, L’article L.1132-1 du Code du travail précise :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, des ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de sa situation de santé ou de son handicap.

Il est envisagé, à lire les débats parlementaires, de rajouter aussi à cette liste la discrimination liée à l’adresse du candidat. En effet, il semble que le candidat demeurant dans une banlieue mal famée aux yeux du recruteur ait dans les faits beaucoup moins de chance au départ.

Cas pratique récent

Monsieur Z est français, d’origine étrangère (maghreb). Il vit à Lyon et est diplômé en expertise comptable. Bien que jeune, Il justifie aussi d’expériences probantes, notamment dans un grand cabinet international.

Monsieur Z adresse le 7 janvier 2014 une candidature à une offre multiple de postes (quatre) de collaborateurs comptables diffusée directement sur le site d’un cabinet de recrutement lyonnais spécialisé.

Le lendemain, il reçoit, de ce cabinet de recrutement, une réponse négative à ces quatre candidatures, motivée par le fait que son profil ne correspond pas au cahier des charges du client.

Pris soudainement d’un doute, il adresse alors une nouvelle candidature par Email en modifiant la forme de son CV, en le rendant aussi moins riche d’une expérience, et surtout en modifiant son nom, pour le rendre bien ordinaire.

Quelques heures plus tard, il est contacté par ce cabinet et après un entretien téléphonique de premier contact, un entretien lui est proposé….
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Discrimination à l’embauche ou pas ?__

Chacun se fera sa propre opinion…Lorsqu’on est normal, c’est à dire blanc (comme disait Coluche), on aura peut-être tendance à envisager la possibilité qu’il s’agisse d’un hasard ou d’une erreur dans la sélection des candidature opérée par ce cabinet de recrutement au départ.
Lorsqu’on est dans la situation de ce jeune homme, fier de son expérience et de ses diplômes, et directement l’objet de cette situation, qui n’est finalement mise à jour que grâce à ce testing, c’est évidemment beaucoup plus vexant…

Et que fait la HALDE ?

Elle n’existe plus. La HALDE a été remplacée par le Défenseur des droits, qui peut effectivement être saisi directement par la victime de la discrimination, afin qu’une enquête soit menée, sur place et par des auditions. A part l’action judiciaire directe, saisir le Défenseur des droits est la seule possibilité pour la personne qui pense être victime d’une discrimination.

Sources : Code du travail, article L.1132-1. YN avocat travail Lyon janvier 2014.