Maladie et licenciement

Un salarié en arrêt maladie peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

Si le motif du licenciement est la maladie en tant que telle, c’est bien sûr impossible. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé, qui tomberait sous le coup de la loi. L’article L.1132-1 du Code du travail interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Il y aurait nullité du licenciement dans cette hypothèse, c’est à dire que le licenciement serait réputé ne jamais avoir existé et le salarié pourrait demander en justice sa réintégration.

Mais pour l’employeur qui doit faire face à un absence de longue durée qui pénalise l’entreprise, il y a tout de même souvent une décision à prendre, si le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire.

c’es la raison pour laquelle le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement définitif du salarié, absent depuis longtemps.

Mais attention, l’employeur devra démontrer en premier lieu la réalité de cette perturbation. Evidemment, ceci sera aisé si le salarié occupe u post unique dans l’entreprise ou bien un poste spécifique nécessitant des compétence particulières, impossible à trouver en CDD de remplacement. Mais s’il s’agit par exemple d’une hôtesse de caisse dans un supermarché, aisément remplacement en CDD comme en CDI, ce sera très difficile d justifier le licenciement.

Ensuite, l’employeur devra démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenue dans un délai raisonnable.

A noter que la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit en général une période de protection de plusieurs mois durant laquelle le licenciement n’est en tout état de cause pas possible. Il convient donc d’en prendre connaissance.

Source : YN avocat travail Lyon octobre 2015

Congé maternité : durée de la protection contre le licenciement

Précision concernant la durée de la protection contre le licenciement dont bénéficient la salariée en raison de sa maternité : cette protection se prolonge durant les quatre semaines qui suivent le congé maternité (Code du travail , article 1225-4 et suivants).

Mais bien souvent, la salarié qui a accouché prend ses congés payés à l’issue du congé maternité. Du coup, jusqu’à quand dure la protection ?

La jurisprudence a tranché ce point : la protection dure jusqu’à la reprise du travail. (Cassation sociale 30 avril 2014, n° 13-12.321)

Mais attention, seuls les congés payés reportent la fin protection à la reprise du travail. Ce n’est pas le cas en situation d’arrêt maladie. Une femme qui aurait été en situation d’arrêt maladie pendant un mois à l’issue de son congé maternité ne serait plus protégée à son retour. (Cassation sociale 8 juillet 2015, n° 14-15.979)

A noter que cette protection n’est de toutes façons que relative pendant cette période d’un mois.Le Code du travail autorise le licenciement dans certaines situation très précises : faute grave non liée à l’état de grossesse, impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison d’une circonstance étrangère à la situation de la salariée. (Code du travail article 1225-4)

Il s’agit cependant de cas très exceptionnels.

Source : Cass.soc 8 juillet 2015, n° 14-15.979. YN avocat Lyon droit du travail aout 2015

Exemple de discrimination à l’embauche

Les textes sont clairs : la discrimination à l’embauche est prohibée par le Code du travail (article L.1132-1) et toute discrimination est d’ailleurs sanctionnée par le Code pénal (article 225-1 et suivants)

En particulier, L’article L.1132-1 du Code du travail précise :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, des ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de sa situation de santé ou de son handicap.

Il est envisagé, à lire les débats parlementaires, de rajouter aussi à cette liste la discrimination liée à l’adresse du candidat. En effet, il semble que le candidat demeurant dans une banlieue mal famée aux yeux du recruteur ait dans les faits beaucoup moins de chance au départ.

Cas pratique récent

Monsieur Z est français, d’origine étrangère (maghreb). Il vit à Lyon et est diplômé en expertise comptable. Bien que jeune, Il justifie aussi d’expériences probantes, notamment dans un grand cabinet international.

Monsieur Z adresse le 7 janvier 2014 une candidature à une offre multiple de postes (quatre) de collaborateurs comptables diffusée directement sur le site d’un cabinet de recrutement lyonnais spécialisé.

Le lendemain, il reçoit, de ce cabinet de recrutement, une réponse négative à ces quatre candidatures, motivée par le fait que son profil ne correspond pas au cahier des charges du client.

Pris soudainement d’un doute, il adresse alors une nouvelle candidature par Email en modifiant la forme de son CV, en le rendant aussi moins riche d’une expérience, et surtout en modifiant son nom, pour le rendre bien ordinaire.

Quelques heures plus tard, il est contacté par ce cabinet et après un entretien téléphonique de premier contact, un entretien lui est proposé….
__
Discrimination à l’embauche ou pas ?__

Chacun se fera sa propre opinion…Lorsqu’on est normal, c’est à dire blanc (comme disait Coluche), on aura peut-être tendance à envisager la possibilité qu’il s’agisse d’un hasard ou d’une erreur dans la sélection des candidature opérée par ce cabinet de recrutement au départ.
Lorsqu’on est dans la situation de ce jeune homme, fier de son expérience et de ses diplômes, et directement l’objet de cette situation, qui n’est finalement mise à jour que grâce à ce testing, c’est évidemment beaucoup plus vexant…

Et que fait la HALDE ?

Elle n’existe plus. La HALDE a été remplacée par le Défenseur des droits, qui peut effectivement être saisi directement par la victime de la discrimination, afin qu’une enquête soit menée, sur place et par des auditions. A part l’action judiciaire directe, saisir le Défenseur des droits est la seule possibilité pour la personne qui pense être victime d’une discrimination.

Sources : Code du travail, article L.1132-1. YN avocat travail Lyon janvier 2014.

Exemple de discrimination homophobe

Dans un arrêt récent (24 avril 2013), la Cour de cassation a condamné un employeur au motif d’une discrimination homophobe. Les faits sont les suivants : ce collaborateur avait adressé 14 candidatures à des postes à pourvoir, qu’il était susceptible d’occuper. Or, ces candidatures avaient été laissées systématiquement sans suite.

Plus précisément, le salarié considérait qu’il était victime d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour note par ailleurs dans cet arrêt qu’existait, au sein de l’entreprise, une ambiance homophobe avérée par des témoignages. Tous ces éléments laissant donc présumer l’existence d’une discrimination liée à l’homosexualité de ce salarié.

rappelons que l’article 1132-1 du Code du travail précise : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle…(…)

Sur un sujet voisin, en matière de recrutement et d’offres d’emploi externes, il existe aussi des règles à respecter.

Source : cassation sociale 24 avril 2013, n°11-15204. Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon juin 2013

Exemple de discrimination à l’embauche

Les textes sont clairs : la discrimination à l’embauche est prohibée par le Code du travail (article L.1132-1) et toute discrimination est d’ailleurs sanctionnée par le Code pénal (article 225-1 et suivants)

En particulier, L’article L.1132-1 du Code du travail précise :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, des ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de sa situation de santé ou de son handicap.

Il est envisagé, à lire les débats parlementaires, de rajouter aussi à cette liste la discrimination liée à l’adresse du candidat. En effet, il semble que le candidat demeurant dans une banlieue mal famée aux yeux du recruteur ait dans les faits beaucoup moins de chance au départ.

Cas pratique récent

Monsieur Z est français, d’origine étrangère (maghreb). Il vit à Lyon et est diplômé en expertise comptable. Bien que jeune, Il justifie aussi d’expériences probantes, notamment dans un grand cabinet international.

Monsieur Z adresse le 7 janvier 2014 une candidature à une offre multiple de postes (quatre) de collaborateurs comptables diffusée directement sur le site d’un cabinet de recrutement lyonnais spécialisé.

Le lendemain, il reçoit, de ce cabinet de recrutement, une réponse négative à ces quatre candidatures, motivée par le fait que son profil ne correspond pas au cahier des charges du client.

Pris soudainement d’un doute, il adresse alors une nouvelle candidature par Email en modifiant la forme de son CV, en le rendant aussi moins riche d’une expérience, et surtout en modifiant son nom, pour le rendre bien ordinaire.

Quelques heures plus tard, il est contacté par ce cabinet et après un entretien téléphonique de premier contact, un entretien lui est proposé….
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Discrimination à l’embauche ou pas ?__

Chacun se fera sa propre opinion…Lorsqu’on est normal, c’est à dire blanc (comme disait Coluche), on aura peut-être tendance à envisager la possibilité qu’il s’agisse d’un hasard ou d’une erreur dans la sélection des candidature opérée par ce cabinet de recrutement au départ.
Lorsqu’on est dans la situation de ce jeune homme, fier de son expérience et de ses diplômes, et directement l’objet de cette situation, qui n’est finalement mise à jour que grâce à ce testing, c’est évidemment beaucoup plus vexant…

Et que fait la HALDE ?

Elle n’existe plus. La HALDE a été remplacée par le Défenseur des droits, qui peut effectivement être saisi directement par la victime de la discrimination, afin qu’une enquête soit menée, sur place et par des auditions. A part l’action judiciaire directe, saisir le Défenseur des droits est la seule possibilité pour la personne qui pense être victime d’une discrimination.

Sources : Code du travail, article L.1132-1. YN avocat travail Lyon janvier 2014.

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