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Harcèlement : le responsable ressources Humaines est fautif s’il reste passif.

Jusqu’où peut aller la responsabilité d’un responsable ressources Humaine qui cautionne – en n’intervenant pas – les agissements du directeur, auteur d’un comportement inacceptable et de harcèlement à l’encontre des salariés ?

Il s’agit d’un cas réel, issu d’une affaire très récente (Cassation sociale 98 mars 2017). dans cette affaire, le licenciement d’un responsable ressources humaines est validé par la Cour de cassation, qui confirme d’ailleurs la décision de la Cour d’appel.

Le jugement est très sévère :

Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Pour sa défense, le responsable ressources humaines licencié avait notamment fait valoir qu’il était tenu d’obéir à son responsable hiérarchique, le directeur. Mais cet argument a été rejeté car, pou réa Cour, il était aisé d’informé la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. (i s’agissait d’un magasin d’un grande enseigne)

Cette affaire devrait être de nature à faire réfléchir tous ceux qui exercent ou veulent exercer leur activité professionnelle dans la fonction fonction Ressources Humaines.

Source cassation sociale 8 mars 2017, n° 15-24406. YN Avocat Lyon droit du travail

Harcèlement sexuel : un acte unique peut suffire s’il est d’un gravité suffisante

Dans une décision très récente, en date du 17 mai 2017, la Cour de cassation donne un éclairage intéressant sur la notion de harcèlement sexuel. Traditionnellement, c’est la notion d’agissements répétés du harceleur qui était le point le plus souvent pris en compte pour déterminer l’existence du harcèlement.

D’ailleurs, dans cette affaire, la Cour d’appel avait initialement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, au motif que le seul fait établi à l’encontre du harceleur présumé, président de l’association était isolé, et qu’il ne pouvait donc ni « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Mais la Cour de cassation juge autrement et précise les éléments constitutifs du harcèlement sexuel :

Pour la Cour, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’invitation pressante faite à une salariée, par son supérieur hiérarchique, de venir le rejoindre dans sa chambre ; En l’espèce, la cour d’appel avait écarté le harcèlement mais avait pourtant constaté que M. Y…, lors d’un camp de vacances se déroulant en Italie, avait publiquement proposé à Mlle X… qui se plaignait d’un coup de soleil douloureux, de la soigner en venant dormir avec lui dans sa chambre « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Pour la Cour de cassation, en écartant le harcèlement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu’était établi à tout le moins un fait, d’une particulière gravité qui permettait à lui seul de caractériser un harcèlement sexuel relevant de l’article L. 1153-1 du code du travail ;

Par conséquent, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité. Un fait isolé ne permet pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 17 mai 2017, n° 15-19300. Code du travail article L.1153-2. YN avocat Lyon droit du travail.

Y Marcel (il me harcèle)

Le harcèlement moral est difficile à démontrer. Il existe dans de nombreux cas, mais bien souvent des salariés pensent en être victime alors qu’ils ne relèvent pas du tout de cette situation.

Trop souvent, c’est le mot harcèlement qui est prononcé, alors qu’il s’agit la plupart du temps d’un problème de management. Un mauvais manager n’est pas un harceleur. Du coup, c’est la notion de harcèlement elle même qui n’a plus beaucoup de valeur aujourd’hui. Elle est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart des chefs d’entreprise ont été un jour ou l’autre accusés de harcèlement et ce n’est pas normal.

Y Marcel…(N.D.T.: Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Pourtant, le véritable harceleur existe, mais c’est un malin, une personne intelligente.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une succession d’agissements répétés dan sel temps est nécessaire. Il doit s’agir de faits intentionnels ou non qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé physique et/morale du salariés au point d’aboutir à un arrêt maladie.

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Des exemples précis ?

Par exemples de multiples mesures vexatoires à l’égard d’un salarié, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, ou la diminution du taux horaire de sa rémunération.

Le fait, pour un salarié d’avoir subi une rétrogradation, d’avoir été affecté sur un chantier éloigné alors qu’il avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus faire de grands déplacements, d’avoir vu une demande de paiement des heures supplémentaires faire l’objet d’une présentation péjorative révélant une certaine condescendance à son encontre, de s’être vu qualifier auprès d’un client dont il dirigeait le chantier comme « défaillant », d’avoir été affecté à un autre chantier au retour d’un congé maladie sont des éléments qui caractérisent un harcèlement moral.

Une salariée ayant fait l’objet d’une inégalité de traitement et d’une rétrogradation au mépris de la procédure disciplinaire légalement applicable peut également être considérée comme étant victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé.

Caractérise un harcèlement moral, une modification unilatérale du contrat de travail, une absence de paiement des heures supplémentaires, le retrait du véhicule mis à la disposition du salarié, une menace de plainte pour vol, une convocation à entretien préalable après la réception d’une lettre indûment interprétée comme valant démission, les décisions prises par l’employeur n’étant pas justifiées par des éléments objectifs et ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, placé en arrêt de travail au cours des deux mois pendant lesquels ces faits sont survenus.

Ou le fait pour l’employeur d’exercer sur son salarié des pressions destinées à s’en séparer.

Source : YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016

Harcèlement moral : que risque le salarié en dénonçant des faits ?

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être sanctionné. Le Code du travail protège, par les articles 1152-2 et 1153-3, le salarié victime, témoin ou qui relate des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.Ce salarié ne peut donc pas en principe être sanctionné ou licencié pour cela.

Mais attention, ce principe comporte des limites, établies par la jurisprudence. Dans une première décision, en date du 10 juin 2015, la Cour de cassation avait déjà considéré que la mauvaise foi du salarié pouvait rendre fautive son attitude. La mauvaise foi résultant de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits relatés.

Dans une décision très récente, en date du 28 septembre 2016, la Cour de Cassation affine sa position, considérant qu’en cas de mauvaise foi avérée du salarié, l’employeur est fondé à engager une procédure visant à obtenir la condamnation du salarié pour dénonciation calomnieuse. En revanche, le salarié ne peut pas être poursuivi pour diffamation.

Source : Cassation sociale 28 septembre 2016, n°15-21.823. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

le salarié sentait mauvais, l’affaire finit devant le Conseil de prud’hommes…

Voici une situation qui se produit quelquefois en entreprise : un collaborateur sent mauvais et c’est un problème, on ne sait pas comment le lui dire et même s’il faut vraiment le lui dire…qui doit s’en charger…

Un cas pratique récent a fait l’objet d’une décision instructive de la Cour de cassation récemment. (Cass.soc 7 février 2012, n°18686).

Dans ce cas concret, il y eut de graves répercussions pour la personne concernée.

La salariée en question était adjointe au chef de service contentieux. Elle avait engagé une action devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur, en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail. C’est à dire, pour être clair, que, tout en restant en poste, et elle avait engagé une action en justice et avait demandé au Conseil de prud’hommes de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour cause de harcèlement moral et de comportements portant atteinte à sa dignité.

Odeurs nauséabondes ou humiliations ?

Dans cette affaire, on ne sait pas du tout s’il existait véritablement un problème d’odeur corporelle chez la salariée ou bien si celle-ci a surtout été victime d’humiliations.

Le fait est que l’employeur avait tenu des propos humiliants à la salariée, et ceci avait été établi par des écrits. A titre d’exemple, tiré de cette décision de justice :

Auriez vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ?…Quand je sors de votre bureau, mes vêtements sont imprégnés d’une odeur nauséabonde…(…). J’ai dû vous faire part de l’important désagrément olfactif que j’avais ressenti en travaillant dans votre bureau…

Comportement humiliant de l’employeur et répercussions sur l’état de santé du salarié

La Cour jugea que l’état anxio-dépressif de la salariée, qui était médicalement démontré, était nécessairement en rapport avec le comportement humiliant de l’employeur et la dégradation de ses conditions de travail. Par conséquent, la Cour donna raison à la salariée concernant le harcèlement moral et la rupture du contrat aux torts de l’employeur…

Source : cassation sociale 7 février 2012, n° 10-18686. YN avocat travail Lyon février 2014.

Harcèlement sexuel : exemple tiré d’une décision récente

Le harcèlement sexuel est défini par Code du travail, article L.222-33, comme le fait d’imposer un personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soient créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. De même le fait d’user de toute forme de pression grave, dans le but rée ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle…

L’application concrète de ce texte fluctue souvent, dans les décisions de justice, en fonction de l’appréciation des faits.

Ainsi , dans une décision très récente (23 septembre 2015), la Cour de Cassation juge que les messages téléphoniques (SMS) adressés à la salariée par son supérieur hiérarchique avec lequel elle avait entretenu une liaison, ne démontraient que la persistance nostalgique d’un attachement sentimental de la part de celui-ci, et que ces éléments étaient insuffisants pour laisser présumer un harcèlement sexuel.

L’appréciation du juge porte donc, au cas par cas sur les faits e fil n’y a pas d’application aveugle du texte…

Source : Code du travail, article L.222-33; Cassation sociale 23 septembre 2015, n° 14-17.143. Yn avocat Lyon droit du travail novembre 2015.

Séminaire de motivation avec des prostituées

En entreprise, il est classique d’organiser un séminaire ou encore une soirée Corporate, pour motiver les collaborateurs et se retrouver dans une ambiance plus détendue, afin de changer un peu les relations entre collègues.

Mais ce type de soirée peut tout aussi bien dégénérer…

Dans cette affaire authentique, un salarié s’était retrouvé au coeur d’une soirée avec des prostituées. Il avait aussi été attaché et obligé à regarder un spectacle de strip tease et des films pornographiques. Il avait engagé une action judiciaire contre son employeur et obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Cette affaire ne s’est pas produite à Lyon, rassurez vous, mais au Brésil. Elle a été relatée dans La presse

J’en parle car de tels faits pourraient se produire partout. Mais, en France, quelle qualification juridique pourrait-on donner à une pareille situation ?

Pour ces faits, la qualification de harcèlement moral me parait difficile en France, car la définition est restrictive, et implique notamment des agissements répétés et non une attitude ponctuelle (Code du travail, article 1152-1). Mais sinon, il est clair qu’on retrouve bien certains des autres éléments constitutif : l’atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, ainsi que pourquoi pas l’altération de sa santé physique et mentale, ainsi que le fait que ce salarié voit nécessairement son avenir professionnel compromis, après avoir été traité ainsi en public.

Mais ces faits me semblent en tout état de cause autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la faute commise à son encontre étant à mon avis suffisamment grave. Il pourrait alors tenter d obtenir, devant le Conseil de prud’hommes, la requalification en licenciement abusif.

Il est également possible de se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le Code du travail prévoit tout d même, article L.4121, que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale les travailleurs.

Source: Code du travail, article 1152-1; article 4121-1. YN avocat Lyon droit du travail mai 2015

Harcèlement sexuel : définition et exemple

Le harcèlement sexuel en entreprise est nettement moins médiatisé que le harcèlement moral. Les cas seraient-ils plus rare ? L’article L.1153-1 du Code du travail prohibe naturellement ces agissements. Mais comment sont-ils définis ?

Aux termes de l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le Code du travail définit aussi comme assimilés au harcèlement sexuel les faits consistant en une forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (…)

Les deux notions existent donc : le chantage sexuel d’une part et d’autre part les actes, paroles ou écrits répétés qui rendent les conditions de travail insupportables…

Bouquets de fleurs et invitations

Voici un exemple concret. Dans un arrêt très récent (28 janvier 2014), la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un aide comptable salarié d’un cabinet d’expertise, qui avait adressé à une jeune femme collègue de travail nouvellement embauchée de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations. En outre, il avait exprimé à cette jeune femme le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, il lui avait adressé des invitations et lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs.

Source : Cassation sociale 28 janvier 2014, n° 12-20497. Avocat travail Lyon février 2014.

Y MARCEL (ndt : il me harcèle) : exemple récent

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(Ndt : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique.

De quels faits s’agit-il ?

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Qui doit prouver quoi ?

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple récent

Dans un arrêt très récent (20 juin 2013), la Cour de cassation valide l’existence de harcèlement moral dans une affaire opposant un professeur de coiffure à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Source : Cassation sociale 20 juin 2013, n°10-20.507. YN avocat travail Lyon septembre 2013

Y Marcel (ndt : il me harcèle)

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(Ndt : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique.

De quels faits s’agit-il ?

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Qui doit prouver quoi ?

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple récent

Dans un arrêt très récent (20 juin 2013), la Cour de cassation valide l’existence de harcèlement moral dans une affaire opposant un professeur de coiffure à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Source : Cassation sociale 20 juin 2013, n°10-20.507. YN avocat travail Lyon septembre 2013