Archives pour la catégorie Harcèlement

Harcèlement moral : beaucoup de jurisprudences en 2017

Le harcèlement moral donne toujours lieu à beaucoup de contentieux et en 2017, la Cour de cassation a encore énormément jugé d’affaires.

Le chef d’entreprise doit être attentif à ce sujet. Souvent, ce n’est pas compliqué, il faut qu’il s’organise pour réagir rapidement lorsqu’une information remonte, afin de procéder à une enquête interne et le cas échéant sanctionner l’auteur si la décision doit être prise. Il est possible de sanctionner l’auteur des agissements pour faute grave. Pour preuve une décision du 8 juin 2017 (Cassation sociale n° 16-10.463) dans laquelle le juge a retenu que le salarié avait adopté à l’égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail et en a déduit que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave.

Attention : Le chef d’entreprise doit prendre des mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral. L’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

Le chef d’entreprise doit justifier avoir pris toutes les mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral dont était victime la salariée. Voir par exemple Cassation sociale, 5 Juillet 2017 – n° 16-14.216

En cas d’action judiciaire du salarié, rappel des règles de preuve :

Lorsqu’un salarié engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un harcèlement moral, rappelons qu’il existe des règles d’administration de la preuve. Le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral. C’est souvent difficile mais il faut donc des faits précis.

Et de son côté l’employeur doit démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.Voir par exemple cassation sociale, 22 Novembre 2017 – n° 16-10.535
Le salarié doit donc établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral
Lorsqu’il n’établit aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il est débouté de ses demandes.

Le juges ne doit pas faire une appréciation séparée des faits matériellement établis par le salarié, mais rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. En d’autres termes, même si un fait semble anodin à lui seul, c’est l’ensemble de la situation qui doit être prise en compte.

Enfin, si les faits ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils peuvent tout de même constituer un comportement déloyal de l’employeur.

Dans une affaire du 11 mai 2017 (Cassation sociale n° 16-13.437), le salarié avait été exposé à l’amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un chantier de plusieurs semaines. Ensuite, pendant son arrêt maladie, l’employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d’intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir compte de son état de santé. Pour la Cour, si ces actes ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en revanche ils constituaient un comportement déloyal d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Source : YN avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Dénonciation de harcèlement moral : le salarié est protégé, mais….

Si la notion de harcèlement moral est souvent au coeur des affaires portées devant le Conseil de prud’hommes, il existe sur ce thème un sujet précis à évoquer : le cas du salarié qui dénonce une situation de harcèlement auprès de son employeur (le concernant lui même ou bien une autre personne) et qui est licencié en raison de cette dénonciation, que l’employeur estime calomnieuse.

Le Code du travail précise clairement, article L.1152-2, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Voyons un exemple précis, issu d’une décision de justice récente (Cassation sociale 13 septembre 2017).

Dans cette affaire, le salarié avait écrit à son employeur pour dénoncer un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » dont il était victime.

L’employeur considéra ceci comme un dénigrement et un manque de respect sans aucune justification, et considéra qu’il s’agissait de propos injurieux constituant un abus dans la liberté d’expression, ayant eu des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Du coup, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Initialement, la Cour d’appel avait jugé le licenciement nul car conformément aux dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. La mauvaise foi du salarié (argument de l’employeur) ne comptait pas, pour la Cour, car cette éventuelle mauvaise foi ne pouvait résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés n’étaient pas établis.

Mais la Cour de cassation a relevé ensuite que le salarié n’avait jamais qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.

Par conséquent, la cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait pas invoquer la nullité du licenciement.

La conclusion est que le salarié doit impérativement qualifier les faits dont il s’estime victime de harcèlement. A défaut, il sera dan l’impossibilité d’invoquer la nullité du licenciement prévue à l’article L.1152-2 du Code du travail.

Source : Cassation sociale 13 septembre 2017, n°15-23045. YN avocat Lyon droit travail décembre 2017

Harcèlement sexuel : exemple récent cité d’une décision de justice.

Si le sujet du harcèlement sexuel est bien présent actuellement dans les médias, il l’est également sur le terrain judiciaire; Pour preuve cet arrêt de la Cour de cassation du 15 novembre dernier, qui portait sur le licenciement d’un salarié justifiant de 25 ans d’ancienneté, auteur de propos sexistes à l’encontre d’une intérimaire.

Ce salarié, cadre d’exploitation avait tenu en public des propos très directs à cette jeune femme intérimaire, pendant le temps de travail. Ces propos, établis par témoignages sont rapportés par la Cour : « Bah dit donc, comment fais tu pour tes relations sexuelles ? tu prends tes doigts ? »…

Licencié pour faute simple (et non faute grave) après plainte de cette jeune femme, l’auteur de ces propos avait dans un premier temps obtenu gain de cause en justice, au motif que la mesure était disproportionnée, certainement au regard de son ancienneté, alors que par exemple une mise à pied-tant par ses conséquences financières que par l’éviction temporaire du salarié de l’entreprise-aurait été de nature à rappeler à Monsieur X… ses obligations et à assurer la protection de la victime des propos malheureux.

Mais la Cour de cassation rectifie et casse cette décision initiale. Pour la Cour, l’employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d’un salarié vis-à-vis d’une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle.

Pour la Cour, Les propos tenus étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La tendance devient donc claire : un fait unique, isolé, quel que soit l’ancienneté de l’auteur, justifie la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 15 novembre 2017, n° 16-19036. YN avocat Lyon droit du travail. Décembre 2017

Harcèlement : le responsable ressources Humaines est fautif s’il reste passif.

Jusqu’où peut aller la responsabilité d’un responsable ressources Humaine qui cautionne – en n’intervenant pas – les agissements du directeur, auteur d’un comportement inacceptable et de harcèlement à l’encontre des salariés ?

Il s’agit d’un cas réel, issu d’une affaire très récente (Cassation sociale 98 mars 2017). dans cette affaire, le licenciement d’un responsable ressources humaines est validé par la Cour de cassation, qui confirme d’ailleurs la décision de la Cour d’appel.

Le jugement est très sévère :

Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Pour sa défense, le responsable ressources humaines licencié avait notamment fait valoir qu’il était tenu d’obéir à son responsable hiérarchique, le directeur. Mais cet argument a été rejeté car, pou réa Cour, il était aisé d’informé la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. (i s’agissait d’un magasin d’un grande enseigne)

Cette affaire devrait être de nature à faire réfléchir tous ceux qui exercent ou veulent exercer leur activité professionnelle dans la fonction fonction Ressources Humaines.

Source cassation sociale 8 mars 2017, n° 15-24406. YN Avocat Lyon droit du travail

Harcèlement sexuel : un acte unique peut suffire s’il est d’un gravité suffisante

Dans une décision très récente, en date du 17 mai 2017, la Cour de cassation donne un éclairage intéressant sur la notion de harcèlement sexuel. Traditionnellement, c’est la notion d’agissements répétés du harceleur qui était le point le plus souvent pris en compte pour déterminer l’existence du harcèlement.

D’ailleurs, dans cette affaire, la Cour d’appel avait initialement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, au motif que le seul fait établi à l’encontre du harceleur présumé, président de l’association était isolé, et qu’il ne pouvait donc ni « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Mais la Cour de cassation juge autrement et précise les éléments constitutifs du harcèlement sexuel :

Pour la Cour, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’invitation pressante faite à une salariée, par son supérieur hiérarchique, de venir le rejoindre dans sa chambre ; En l’espèce, la cour d’appel avait écarté le harcèlement mais avait pourtant constaté que M. Y…, lors d’un camp de vacances se déroulant en Italie, avait publiquement proposé à Mlle X… qui se plaignait d’un coup de soleil douloureux, de la soigner en venant dormir avec lui dans sa chambre « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Pour la Cour de cassation, en écartant le harcèlement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu’était établi à tout le moins un fait, d’une particulière gravité qui permettait à lui seul de caractériser un harcèlement sexuel relevant de l’article L. 1153-1 du code du travail ;

Par conséquent, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité. Un fait isolé ne permet pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 17 mai 2017, n° 15-19300. Code du travail article L.1153-2. YN avocat Lyon droit du travail.

Y Marcel (il me harcèle)

Le harcèlement moral est difficile à démontrer. Il existe dans de nombreux cas, mais bien souvent des salariés pensent en être victime alors qu’ils ne relèvent pas du tout de cette situation.

Trop souvent, c’est le mot harcèlement qui est prononcé, alors qu’il s’agit la plupart du temps d’un problème de management. Un mauvais manager n’est pas un harceleur. Du coup, c’est la notion de harcèlement elle même qui n’a plus beaucoup de valeur aujourd’hui. Elle est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart des chefs d’entreprise ont été un jour ou l’autre accusés de harcèlement et ce n’est pas normal.

Y Marcel…(N.D.T.: Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Pourtant, le véritable harceleur existe, mais c’est un malin, une personne intelligente.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une succession d’agissements répétés dan sel temps est nécessaire. Il doit s’agir de faits intentionnels ou non qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé physique et/morale du salariés au point d’aboutir à un arrêt maladie.

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Des exemples précis ?

Par exemples de multiples mesures vexatoires à l’égard d’un salarié, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, ou la diminution du taux horaire de sa rémunération.

Le fait, pour un salarié d’avoir subi une rétrogradation, d’avoir été affecté sur un chantier éloigné alors qu’il avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus faire de grands déplacements, d’avoir vu une demande de paiement des heures supplémentaires faire l’objet d’une présentation péjorative révélant une certaine condescendance à son encontre, de s’être vu qualifier auprès d’un client dont il dirigeait le chantier comme « défaillant », d’avoir été affecté à un autre chantier au retour d’un congé maladie sont des éléments qui caractérisent un harcèlement moral.

Une salariée ayant fait l’objet d’une inégalité de traitement et d’une rétrogradation au mépris de la procédure disciplinaire légalement applicable peut également être considérée comme étant victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé.

Caractérise un harcèlement moral, une modification unilatérale du contrat de travail, une absence de paiement des heures supplémentaires, le retrait du véhicule mis à la disposition du salarié, une menace de plainte pour vol, une convocation à entretien préalable après la réception d’une lettre indûment interprétée comme valant démission, les décisions prises par l’employeur n’étant pas justifiées par des éléments objectifs et ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, placé en arrêt de travail au cours des deux mois pendant lesquels ces faits sont survenus.

Ou le fait pour l’employeur d’exercer sur son salarié des pressions destinées à s’en séparer.

Source : YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016

Harcèlement moral : que risque le salarié en dénonçant des faits ?

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être sanctionné. Le Code du travail protège, par les articles 1152-2 et 1153-3, le salarié victime, témoin ou qui relate des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.Ce salarié ne peut donc pas en principe être sanctionné ou licencié pour cela.

Mais attention, ce principe comporte des limites, établies par la jurisprudence. Dans une première décision, en date du 10 juin 2015, la Cour de cassation avait déjà considéré que la mauvaise foi du salarié pouvait rendre fautive son attitude. La mauvaise foi résultant de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits relatés.

Dans une décision très récente, en date du 28 septembre 2016, la Cour de Cassation affine sa position, considérant qu’en cas de mauvaise foi avérée du salarié, l’employeur est fondé à engager une procédure visant à obtenir la condamnation du salarié pour dénonciation calomnieuse. En revanche, le salarié ne peut pas être poursuivi pour diffamation.

Source : Cassation sociale 28 septembre 2016, n°15-21.823. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

le salarié sentait mauvais, l’affaire finit devant le Conseil de prud’hommes…

Voici une situation qui se produit quelquefois en entreprise : un collaborateur sent mauvais et c’est un problème, on ne sait pas comment le lui dire et même s’il faut vraiment le lui dire…qui doit s’en charger…

Un cas pratique récent a fait l’objet d’une décision instructive de la Cour de cassation récemment. (Cass.soc 7 février 2012, n°18686).

Dans ce cas concret, il y eut de graves répercussions pour la personne concernée.

La salariée en question était adjointe au chef de service contentieux. Elle avait engagé une action devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur, en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail. C’est à dire, pour être clair, que, tout en restant en poste, et elle avait engagé une action en justice et avait demandé au Conseil de prud’hommes de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour cause de harcèlement moral et de comportements portant atteinte à sa dignité.

Odeurs nauséabondes ou humiliations ?

Dans cette affaire, on ne sait pas du tout s’il existait véritablement un problème d’odeur corporelle chez la salariée ou bien si celle-ci a surtout été victime d’humiliations.

Le fait est que l’employeur avait tenu des propos humiliants à la salariée, et ceci avait été établi par des écrits. A titre d’exemple, tiré de cette décision de justice :

Auriez vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ?…Quand je sors de votre bureau, mes vêtements sont imprégnés d’une odeur nauséabonde…(…). J’ai dû vous faire part de l’important désagrément olfactif que j’avais ressenti en travaillant dans votre bureau…

Comportement humiliant de l’employeur et répercussions sur l’état de santé du salarié

La Cour jugea que l’état anxio-dépressif de la salariée, qui était médicalement démontré, était nécessairement en rapport avec le comportement humiliant de l’employeur et la dégradation de ses conditions de travail. Par conséquent, la Cour donna raison à la salariée concernant le harcèlement moral et la rupture du contrat aux torts de l’employeur…

Source : cassation sociale 7 février 2012, n° 10-18686. YN avocat travail Lyon février 2014.