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Harcèlement sexuel : définition et exemple

Le harcèlement sexuel en entreprise est nettement moins médiatisé que le harcèlement moral. Les cas seraient-ils plus rare ? L’article L.1153-1 du Code du travail prohibe naturellement ces agissements. Mais comment sont-ils définis ?

Aux termes de l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le Code du travail définit aussi comme assimilés au harcèlement sexuel les faits consistant en une forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (…)

Les deux notions existent donc : le chantage sexuel d’une part et d’autre part les actes, paroles ou écrits répétés qui rendent les conditions de travail insupportables…

Bouquets de fleurs et invitations

Voici un exemple concret. Dans un arrêt très récent (28 janvier 2014), la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un aide comptable salarié d’un cabinet d’expertise, qui avait adressé à une jeune femme collègue de travail nouvellement embauchée de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations. En outre, il avait exprimé à cette jeune femme le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, il lui avait adressé des invitations et lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs.

Source : Cassation sociale 28 janvier 2014, n° 12-20497. Avocat travail Lyon février 2014.

Y MARCEL (ndt : il me harcèle) : exemple récent

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(Ndt : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique.

De quels faits s’agit-il ?

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Qui doit prouver quoi ?

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple récent

Dans un arrêt très récent (20 juin 2013), la Cour de cassation valide l’existence de harcèlement moral dans une affaire opposant un professeur de coiffure à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Source : Cassation sociale 20 juin 2013, n°10-20.507. YN avocat travail Lyon septembre 2013

Y Marcel (ndt : il me harcèle)

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(Ndt : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique.

De quels faits s’agit-il ?

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Qui doit prouver quoi ?

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple récent

Dans un arrêt très récent (20 juin 2013), la Cour de cassation valide l’existence de harcèlement moral dans une affaire opposant un professeur de coiffure à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Source : Cassation sociale 20 juin 2013, n°10-20.507. YN avocat travail Lyon septembre 2013