Archives pour la catégorie Inaptitude médicale

Inaptitude et reclassement

En cas d’inaptitude délivrée par le médecin du travail, la difficulté pour l’employeur est souvent de bien comprendre en quoi consiste son obligation de reclassement, avant de procéder à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Des nouveautés sont issues de la loi travail et entrent en vigueur au 1er janvier 2017. Désormais, quel que soit le cas de figure, que l’inaptitude du salarié soit liée à un accident du travail ou pas, l’employeur doit procéder :

– à la consultation préalable des délégués du personnel avant la proposition de reclassement ;
– à l’information écrite du salarié, lorsqu’aucun reclassement n’est possible, en lui indiquant les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Par ailleurs, le médecin du travail peut formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Mais il faut noter la dispense de recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé ou bien – nouveauté – que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’absence de cette mention, l’employeur devra donc justifier d’une impossibilité de proposer un poste de reclassement ou du refus par le salarié du poste de reclassement proposé.

Source : YN avocat Lyon droit du travail Janvier 2017

Inaptitude : nouvelles dispositions au 1er janvier 2017

En matière de licenciement pour inaptitude, des nouveautés issues de la Loi Travail sont effectives au 1er janvier 2017. Elles concernent la procédure d’inaptitude par le médecin du travail et aussi le sujet du reclassement par l’employeur.

Jusqu’à présent, un avis d’inaptitude ne pouvait être prononcé par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines (sauf exceptions).

En premier lieu, le double examen du salarié par le médecin du travail n’est plus obligatoire en 2017.

Désormais, le médecin du travail prononce l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Cependant, le médecin du travail doit :

– avoir réalisé au minimum un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou encore sur la nécessité de proposer un changement de poste ;
– avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’établissement ;
– avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
– avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Si cela est nécessaire, le médecin du travail peut réaliser un second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude interviendra alors au plus tard à cette date.

Mais le médecin peut mentionner dans l’avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette configuration dispense l’employeur de l’obligation de reclassement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Inaptitude du salarié et obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, cela signifie que, pour des raisons médicales, il n’est plus autorisé à poursuivre son activité professionnelle à son poste. le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude, après avoir examiné le salarié lors d’une ou deux visites médicales selon le cas.

L’employeur doit exécuter cet avis du médecin du travail, qui est obligatoire. La conséquence est que l’employeur doit alors envisager la possibilité d’un reclassement du salarié sur un autre poste. Si le reclassement est impossible, alors l’employeur n’aura pas d’autre solution que de licencier pour inaptitude le salarié.

Le médecin du travail peut définir précisément les postes sur lesquels le reclassement est possible : poste administratif, sans station debout, sans mouvement des bras au dessus des épaules…etc. Le médecin du travail peut également définir un aménagement du poste.

L’employeur devra procéder à une recherche et échanger avec le médecin du travail concernant telle ou telle possibilité de reclassement, afin de vérifier la compatibilité de la possibilité de reclassement avec l’état de santé du salarié.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat. ainsi, l’employeur n’a tout de même pas l’obligation de créer un poste qui n’existe pas ou qui n’est pas vacant. Mais il doit réfléchir à tout aménagement des postes disponibles, au besoin par glissements de personnel.

Cette obligation de reclassement est très protectrice pour le salarié et donc très contraignante pour l’employeur. En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge apprécie le respect de l’obligation de reclassement en fonction de la dimension de l’entreprise : l’obligation qui pèse sur un groupe n’est donc pas la même que celle qui pèse sur une petite société indépendante de 10 salariés, qui n’a que peu de possibilités de reclassement.

C’est aussi en fonction de la qualification du salarié, de sa formation initiale que s’apprécie le respect de l’obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit tenir compte des compétences effectives du salarié, au delà du poste occupé en dernier lieu.

En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de former le salarié à un métier différent du sien pour permettre un reclassement. C’est ce qu’à jugé la Cour de cassation dans une décision récente en date du 11 mai 2016.

Source : Cassation sociale 11 mai 2016, n° 12-12169. YN avocat Lyon droit du travail

Inaptitude et obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit obligatoirement procéder à une recherche de reclassement. Ce n’est que si le reclassement s’avère impossible que la procédure de licenciement pour inaptitude peut valablement être engagée (article 1226 et suivants du Code du travail).

Le reclassement doit être recherché non seulement dans l’entreprise mais mais aussi dans le cadre du groupe auquel l’entreprise appartient, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.

Même si l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail porte sur tout poste dans l’entreprise, l’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations,, transformation de postes de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe.

L’obligation de reclassement est donc très lourde. La cour de cassation opte pour une interprétation très extensive du groupe. Dans un arrêt de 2005 qui portait sur un licenciement pour inaptitude d’un salarié d’une maison de retraite, la Cour jugea que les 7 maisons de retraite gérées par l’employeur étaient certes toutes indépendante, mais étaient toutes regroupées sous un même signe, étaient présentes dans la même région et communiquaient en tant que groupe. Dès lors, le reclassement aurait dû être recherché au sein de ce groupe, au besoin par des permutations.(Cassation 25 juin 2009)

Dans un arrêt très récent (Cassation 29 mai 2013) la Cour de cassation juge que pour mesurer les efforts de reclassement faits par l’employeur, il faut prendre en compte la dimension de l’entreprise et le nombre de ses salariés.

Source : Cassation sociale 25 juin 2009, n°07-45.656; Cassation sociale 29 mai 2013, n° 11-20.074; Yn Avocat Travail Lyon juillet 2013

Qu’est ce qu’un licenciement pour inaptitude (médicale) ?

Lorsque le salarié n’est plus capable de travailler, pour des raisons de santé, le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude à l’issue d’une visite médicale.

Cet avis inaptitude est notifié à l’employeur. Dès lors, selon le cas, le salarié ne peut plus travailler du tout, ou ne peut plus travailler à son poste.

Le médecin du travail définit les éventuelles restrictions médicales, c’est à dire comment le salarié doit désormais travailler, ou bien ce qu’il ne peut plus faire (pas de charge lourde, pas de station debout prolongée…etc). Il définit éventuellement le type de poste que le salarié est autorisé à occuper (ex : poste administratif)

L’employeur doit obligatoirement procéder à une recherche de reclassement conforme à la préconisation du médecin. S’il ne peut pas procéder à un reclassement interne à un poste compatible avec son état de santé, alors il doit licencier le salarié pour inaptitude.

L’avis du médecin du travail

Normalement, c’est à l’issue de deux visites médicales espacées de 15 jours que le médecin se prononce sur l’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié.

Exceptionnellement, en cas de danger immédiat, l’inaptitude peut être notifiée après une seule visite. L’avis du médecin doit impérativement mentionner le danger immédiat.

Le reclassement

C’est ce point qui est à l’origine de beaucoup de contentieux portés devant le Conseil de prud’hommes : si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, s’il ne l’a pas tentée et menée loyalement, s’il ne l’a pas tentée dans le Groupe, s’il ne justifie pas de la réelle impossibilité de reclassement…etc, alors il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts exactement comme dans le cas d’un licenciement abusif.

Pour pouvoir engager régulièrement une procédure de licenciement, le reclassement du salarié doit avoir été envisagé préalablement, sur un poste compatible avec son état de santé. L’employeur doit pouvoir justifier avoir tout tenté .

Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat, mais il s’agit d’une obligation très stricte, qui va au delà de l’entreprise, puisqu’elle concerne le Groupe auquel appartient l’entreprise.

Le licenciement

Si le reclassement est impossible, alors l’employeur devra notifier le licenciement pour inaptitude. Il faudra verser l’indemnité de licienciement, légale ou conventionnelle.

Source : YN avocat travail Lyon juillet 2013

Licenciement pour Inaptitude médicale

Lorsqu’un licenciement intervient en raison d’une inaptitude médicale résultant d’un avis du médecin du travail, l’employeur doit-il payer l’indemnité compensatrice de préavis ?

En principe, dès lors que le salarié est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, le paiement du salaire n’est pas dû. C’est d’ailleurs normal : le salarié ne peut pas travailler. Or le salaire est la contrepartie d’un travail.

Mais attention : l’employeur doit notifier le licenciement dans les 30 jours qui suivent l’avis d’inaptitude. S’il ne le fait pas, il doit reprendre le paiement du salaire.

En d’autre termes, à compter du 31ème jour, l’employeur doit à nouveau payer le salarié, et ce tant qu’il n’a pas licencié. Ce point est prévu par le Code du travail, article L.1226-4.

Mais ce n’est pas tout : si l’employeur ne reprend pas le paiement du salaire au delà de ce délai de 30 jours, il pourra être condamné à payer le préavis, même si le salarié ne peut pas l’effectuer.