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Les charges sociales sur les indemnités de licenciement

Une transaction est un contrat passé entre l’employeur et le salarié pour mettre afin à un litige. C’est ce qu’on appelle un accord amiable : l’employeur verse indemnité qui est négociée et en contrepartie le salarié renonce à toute contestation de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes (dans l’hypothèse où le litige est le licenciement).

Cette transaction peut être également conclue alors que le salarié a déjà saisi le Conseil de prud’hommes. Dans ce cas, en contrepartie du versement d’une indemnité, il se désiste de son action judiciaire.

L’indemnité versée dans le cadre d’une transaction est soumise à diverses retenues et charges. Il y a donc un montant brut et un montant net.Et un bulletin de paie.

La première retenue est la CSG/CRDS, qui représente 8% de l’intégralité de la partie supérieure à l’indemnité minimale prévue par la loi ou la convention collective. Il est donc important de savoir ce que l’on négocie : un montant net ou bien un montant brut ?

La seconde retenue à prendre en compte concerne les cotisations de Sécurité Sociales proprement dites.L’indemnité négociée est soumise à charges sociales (comme du salaire) au delà du seuil de deux plafonds annuels de sécurité Sociale, soit au delà de 77 232 € chiffre 2016).

En d’autres termes, au delà de cette somme, chaque euro versé sera assimilé à du salaire brut et sera soumis à toutes les charges sociales habituelles. Et aux charges patronales pour l’employeur.

Attention :le dépassement du seuil s’apprécie en tenant compte de l’indemnité minimale versée en application de la convention collective ou du Code du travail. Il faut prendre en compte l’intégralité des indemnités versées pour déterminer si le seuil est atteint ou non.

Cette seconde retenue ne concernera donc que les indemnités d’un montant suffisamment significatif, au delà de 77 232 €.

Source : YN avocat droit du travail Lyon octobre 2016

Piéger le salarié pour pouvoir le licencier

Dans une affaire très récente, la justice rappelle qu’il n’est pas possible de piéger un salarié pour pouvoir le licencier.

Une salariée avait été piégée par son employeur, qui la soupçonnait, peut-être à juste titre. Il s’agissait d’une employée de La Poste, qui ouvrait le courrier. Son employeur avait piégé le courrier avec une encre spéciale et la salariée avait été prise la main dans le sac…Elle avait été licenciée pour faute grave.

Cette salariée avait contesté son licenciement et au final, la Cour de cassation lui donna raison : pour la Cour, l’employeur ne peut pas apporter la preuve du comportement fautif du salarié en ayant recours à des moyens déloyaux.

Pas de contrôle possible à l’insu du salarié

En effet, il est de jurisprudence constante qu’une surveillance des salariés ne peut pas être mis en oeuvre à leur insu.

C’est le cas par exemple des enregistrements ou de la vidéo surveillance. Pour qu’il puisse s’agir d’un mode de preuve recevable, l’employeur doit nécessairement respecter une procédure d’information préalable du salarié de la mise en place d’un dispositif de video surveillance.

Source : Cassation sociale 4 juillet 2012, n°11-30266. YN avocat Lyon novembre 2012