Licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires (Loi Travail)

La loi Travail adoptée le 21 juillet dernier prévoit une évolution importante des cas clairement identifiés comme permettant la mise en oeuvre d’un licenciement pour motif économique en cas de difficultés économiques.

Ces innovations sont applicables au 1er décembre 2016 et sont définies par l’article L.1233-3 (modifié) du Code du travail.

Les difficultés économiques devront s’apprécier au regard de l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Ou encore par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Surtout, la loi met en place un mécanisme de qualification automatique des difficultés économiques. Ainsi, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

-1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
-2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 et de moins de 50 salariés
-3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 et de moins de 300 salariés
-4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Il s’agit d’un changement majeur destiné à l’entreprise de licencier pour motif économique très rapidement lorsque la situation se dégrade, ce qui était jusqu’alors difficile.

A ce stade, on ne sait pas précisément ce qui sera considéré comme une réelle baisse significative du chiffre d’affaires. Ceci relèvera de l’appréciation des conseils de prud’hommes en cas de contestation du licenciement.

Source : Code du travail, article l.1233-3 modifié. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016.

Cadre du Licenciement économique : l’entreprise ou le groupe ? France ou Monde ?

Lorsqu’une entreprise licencie pour motif économique, elle doit en principe justifier de difficultés économiques réelles, structurelles et non simplement conjoncturelles ou passagères. Lorsque cette entreprise appartient à un groupe, c’est la situation économique de l’ensemble du groupe qui est prise en compte par le juge, lorsqu’un contentieux intervient devant le Conseil de prud’hommes.

Ainsi, si l’entreprise qui licencie connait une situation économique dégradée, mais que le groupe auquel est appartient est profitable, même si c’est hors de France, alors le licenciement pour motif économique risque d’être considéré comme abusif.

C’est ce que prévoit la loi aujourd’hui et la jurisprudence depuis longtemps. Le cadre d’appréciation des difficultés économiques est le groupe et non l’entreprise, car les profits et les pertes peuvent aisément être comptabilisés ici ou là en fonction de de considérations financières internes.

Cependant, si l’entreprise appartient à un groupe qui opère dans un tout autre domaine, le résultats du groupe ne pourront pas être pris en considération intégralement, mais seulement la branche d’activité du groupe à laquelle appartient l’entreprise.

La loi Travail (ou El Khomry) actuellement débattue au parlement va certainement modifier cette règle actuelle. En effet, il est envisageable qu’à l’avenir le cadre d’appréciation des difficultés économique du groupe soit limité à la France uniquement et non plus au Groupe dans son ensemble quel que soit son implantation géographique. Des garanties devraient cependant être prévues…

Source:YN avocat Lyon licenciement économique avril 2016

Priorité de réembauche après un licenciement économique

Après un licenciement pour motif économique, le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an (Code du travail, article L.1233-45). La mention de ce droit figure obligatoirement sur la lettre de licenciement. Si l’employeur ne mentionne pas ce droit, il s’expose à des dommages et intérêt, le salarié n’ayant pas été informé.

Mais attention, ce droit n’est pas automatique : le salarié n’en bénéficie que s’il fait valoir ce droit auprès de son employeur pendant la période d’un an de préférence par lettre recommandée pour des raisons de preuve.

Priorité de réembauche pour quels postes ?

C’est le point important, pour l’employeur comme pour le salarié. Il s’agit bien sûr des postes disponibles, c’est à dire un poste vacant que l’employeur envisage de pourvoir en externe. En d’autres termes, un poste n’est pas vacant lorsqu’il est pourvu par des mutations internes. (voir par exemple Cassation sociale 22 septembre 2009, n°08-41.679).

Le poste n’est pas non plus considéré comme disponible lorsqu’il s’agit d’un remplacement temporaire d’un salarié absent.

Par ailleurs, le poste disponible doit être compatible avec la qualification du salarié licencié.Si le salarié acquiert une qualification nouvelle, il doit informer son employeur.

C’est l’employeur qui informe le salarié : concrètement, l’employeur est tenu d’informer le salarié sur les postes disponibles durant toute la période.

Par ailleurs, si l’entreprise appartient à un groupe, on peut se demander sur quel périmètre s’applique la priorité de réembauche. Sur ce point, voir ICI.

Source : Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon octobre 2013

Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle ou licenciement économique ? Quelle est le meilleur mode de rupture ?

La première chose à dire est que, pour un employeur, il est beaucoup plus facile de procéder à une rupture conventionnelle qu’à un licenciement pour motif économique. Même si des difficultés économiques sont présentes, il est en fait souvent difficile de justifier en droit un licenciement économique. Par exemple, il faut savoir que les difficultés économiques doivent exister au niveau du Groupe et non au niveau de la société ou de l’établissement qui licencie. De plus, il faut procéder à une recherche préalable de reclassement. Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc

Et si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi). Très compliqué et surtout long et coûteux…

Sur le principe, il n’y a pas d’abus. Les dispositions du Code du travail relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. Ce point est incontestable et figure en toute lettre dans l’article L.1233-3 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est, on le rappelle , une rupture d’un commun accord, qui est mise en oeuvre sans à avoir à justifier d’un motif, comme dans le cadre d’un licenciement. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Si les parties sont d’accord. En particulier si les parties sont d’accord sur l’indemnité versée…

Mais attention au contournement de la loi

Rappelons que lorsque 10 licenciements économiques interviennent dans un délai de 30 jours l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si de nombreuses ruptures conventionnelles interviennent afin de diminuer le nombre de licenciements pour motif économique, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi.

C’est à dire que l’entreprise pourra alors se voir reprocher de ne pas avoir mis en ouvre la procédure obligatoire du PSE. L’Administration du travail s’est prononcée prononcée en ce sens dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Pour le salarié, le point le plus important à signaler que, s’il est licencié pour motif économique, il peut bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui garantit, s’il justifie d’un an d’ancienneté, des allocations chômages plus intéressantes et équivalentes à 100 % de son salaire net (80 % du brut) la première année. Le tout sans aucun délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation). Au contraire, en cas de rupture conventionnelle) ne seront égales qu’à 57,4 % du salaire moyen de référence.

Ce point est donc à prendre en considération sérieusement au moment de la négociation de l’indemnité…

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010. YN avocat lyon avril 2013.

CSP et Conseil de prud’hommes

Lors d’un licenciement pour motif économique, le salarié a la possibilité d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé par l’employeur.

Mais le salarié qui a accepté le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) peut-il contester son licenciement économique devant le Conseil de prud’hommes ?

En cas de licenciement économique, le salarié licencié se voit proposer ce CSP . Ce dispositif, qui est obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés, permet au salarié licencié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, de conserver globalement l’intégralité de son revenu net (80 % du salaire brut) pendant un an alors que les allocations chômage classiques ne sont que de 57,4%.

Autre avantage : pas de délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation).

Le salarié est libre d’accepter ou refuser ce CSP. Il dispose pour cela d’un délai de 21 jours calendraires, à compter de la remise du document. S’il accepte, le contrat de travail est alors rompu d’un commun accord entre les parties au terme du délai de 21 jours.

Mais puisqu’il s’agit d’une rupture d’un commun accord, la contestation de la rupture est-elle possible devant le Conseil de prud’hommes ?_

La réponse est oui. Cela ne change rien. Il s’agit certes au final d’une rupture d’un commun accord, mais ce qui est important, c’est le motif économique qui est à l’origine de la proposition de la CRP.

En cas d’acceptation du CSP, le salarié peut donc contester son licenciement économique exactement de la même façon.

Pin It on Pinterest