Archives pour la catégorie Licenciement économique

Licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires (Loi Travail)

La loi Travail adoptée le 21 juillet dernier prévoit une évolution importante des cas clairement identifiés comme permettant la mise en oeuvre d’un licenciement pour motif économique en cas de difficultés économiques.

Ces innovations sont applicables au 1er décembre 2016 et sont définies par l’article L.1233-3 (modifié) du Code du travail.

Les difficultés économiques devront s’apprécier au regard de l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Ou encore par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Surtout, la loi met en place un mécanisme de qualification automatique des difficultés économiques. Ainsi, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

-1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
-2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 et de moins de 50 salariés
-3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 et de moins de 300 salariés
-4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Il s’agit d’un changement majeur destiné à l’entreprise de licencier pour motif économique très rapidement lorsque la situation se dégrade, ce qui était jusqu’alors difficile.

A ce stade, on ne sait pas précisément ce qui sera considéré comme une réelle baisse significative du chiffre d’affaires. Ceci relèvera de l’appréciation des conseils de prud’hommes en cas de contestation du licenciement.

Source : Code du travail, article l.1233-3 modifié. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016.

Cadre du Licenciement économique : l’entreprise ou le groupe ? France ou Monde ?

Lorsqu’une entreprise licencie pour motif économique, elle doit en principe justifier de difficultés économiques réelles, structurelles et non simplement conjoncturelles ou passagères. Lorsque cette entreprise appartient à un groupe, c’est la situation économique de l’ensemble du groupe qui est prise en compte par le juge, lorsqu’un contentieux intervient devant le Conseil de prud’hommes.

Ainsi, si l’entreprise qui licencie connait une situation économique dégradée, mais que le groupe auquel est appartient est profitable, même si c’est hors de France, alors le licenciement pour motif économique risque d’être considéré comme abusif.

C’est ce que prévoit la loi aujourd’hui et la jurisprudence depuis longtemps. Le cadre d’appréciation des difficultés économiques est le groupe et non l’entreprise, car les profits et les pertes peuvent aisément être comptabilisés ici ou là en fonction de de considérations financières internes.

Cependant, si l’entreprise appartient à un groupe qui opère dans un tout autre domaine, le résultats du groupe ne pourront pas être pris en considération intégralement, mais seulement la branche d’activité du groupe à laquelle appartient l’entreprise.

La loi Travail (ou El Khomry) actuellement débattue au parlement va certainement modifier cette règle actuelle. En effet, il est envisageable qu’à l’avenir le cadre d’appréciation des difficultés économique du groupe soit limité à la France uniquement et non plus au Groupe dans son ensemble quel que soit son implantation géographique. Des garanties devraient cependant être prévues…

Source:YN avocat Lyon licenciement économique avril 2016

Priorité de réembauche après un licenciement économique

Après un licenciement pour motif économique, le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an (Code du travail, article L.1233-45). La mention de ce droit figure obligatoirement sur la lettre de licenciement. Si l’employeur ne mentionne pas ce droit, il s’expose à des dommages et intérêt, le salarié n’ayant pas été informé.

Mais attention, ce droit n’est pas automatique : le salarié n’en bénéficie que s’il fait valoir ce droit auprès de son employeur pendant la période d’un an de préférence par lettre recommandée pour des raisons de preuve.

Priorité de réembauche pour quels postes ?

C’est le point important, pour l’employeur comme pour le salarié. Il s’agit bien sûr des postes disponibles, c’est à dire un poste vacant que l’employeur envisage de pourvoir en externe. En d’autres termes, un poste n’est pas vacant lorsqu’il est pourvu par des mutations internes. (voir par exemple Cassation sociale 22 septembre 2009, n°08-41.679).

Le poste n’est pas non plus considéré comme disponible lorsqu’il s’agit d’un remplacement temporaire d’un salarié absent.

Par ailleurs, le poste disponible doit être compatible avec la qualification du salarié licencié.Si le salarié acquiert une qualification nouvelle, il doit informer son employeur.

C’est l’employeur qui informe le salarié : concrètement, l’employeur est tenu d’informer le salarié sur les postes disponibles durant toute la période.

Par ailleurs, si l’entreprise appartient à un groupe, on peut se demander sur quel périmètre s’applique la priorité de réembauche. Sur ce point, voir ICI.

Source : Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon octobre 2013

Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle ou licenciement économique ? Quelle est le meilleur mode de rupture ?

La première chose à dire est que, pour un employeur, il est beaucoup plus facile de procéder à une rupture conventionnelle qu’à un licenciement pour motif économique. Même si des difficultés économiques sont présentes, il est en fait souvent difficile de justifier en droit un licenciement économique. Par exemple, il faut savoir que les difficultés économiques doivent exister au niveau du Groupe et non au niveau de la société ou de l’établissement qui licencie. De plus, il faut procéder à une recherche préalable de reclassement. Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc

Et si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi). Très compliqué et surtout long et coûteux…

Sur le principe, il n’y a pas d’abus. Les dispositions du Code du travail relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. Ce point est incontestable et figure en toute lettre dans l’article L.1233-3 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est, on le rappelle , une rupture d’un commun accord, qui est mise en oeuvre sans à avoir à justifier d’un motif, comme dans le cadre d’un licenciement. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Si les parties sont d’accord. En particulier si les parties sont d’accord sur l’indemnité versée…

Mais attention au contournement de la loi

Rappelons que lorsque 10 licenciements économiques interviennent dans un délai de 30 jours l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si de nombreuses ruptures conventionnelles interviennent afin de diminuer le nombre de licenciements pour motif économique, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi.

C’est à dire que l’entreprise pourra alors se voir reprocher de ne pas avoir mis en ouvre la procédure obligatoire du PSE. L’Administration du travail s’est prononcée prononcée en ce sens dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Pour le salarié, le point le plus important à signaler que, s’il est licencié pour motif économique, il peut bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui garantit, s’il justifie d’un an d’ancienneté, des allocations chômages plus intéressantes et équivalentes à 100 % de son salaire net (80 % du brut) la première année. Le tout sans aucun délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation). Au contraire, en cas de rupture conventionnelle) ne seront égales qu’à 57,4 % du salaire moyen de référence.

Ce point est donc à prendre en considération sérieusement au moment de la négociation de l’indemnité…

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010. YN avocat lyon avril 2013.

CSP et Conseil de prud’hommes

Lors d’un licenciement pour motif économique, le salarié a la possibilité d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé par l’employeur.

Mais le salarié qui a accepté le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) peut-il contester son licenciement économique devant le Conseil de prud’hommes ?

En cas de licenciement économique, le salarié licencié se voit proposer ce CSP . Ce dispositif, qui est obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés, permet au salarié licencié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, de conserver globalement l’intégralité de son revenu net (80 % du salaire brut) pendant un an alors que les allocations chômage classiques ne sont que de 57,4%.

Autre avantage : pas de délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation).

Le salarié est libre d’accepter ou refuser ce CSP. Il dispose pour cela d’un délai de 21 jours calendraires, à compter de la remise du document. S’il accepte, le contrat de travail est alors rompu d’un commun accord entre les parties au terme du délai de 21 jours.

Mais puisqu’il s’agit d’une rupture d’un commun accord, la contestation de la rupture est-elle possible devant le Conseil de prud’hommes ?_

La réponse est oui. Cela ne change rien. Il s’agit certes au final d’une rupture d’un commun accord, mais ce qui est important, c’est le motif économique qui est à l’origine de la proposition de la CRP.

En cas d’acceptation du CSP, le salarié peut donc contester son licenciement économique exactement de la même façon.

Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Le mieux, c’est de conserver son emploi, mais tout le monde n’a pas cette possibilité. Quelquefois, la question se pose : faut-il accepter la rupture conventionnelle que propose l’employeur ou bien est-il préférable d’être licencié pour motif économique ?

Pour un employeur, mieux vaut la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est plus facile à mettre en oeuvre. Et il n’y a pas de motif à justifier, comme dans un licenciement économique. Or, pour un employeur, Il est souvent compliqué de justifier véritablement ce licenciement. De plus, avant de licencier, il faut obligatoirement procéder à une recherche préalable de reclassement (dans l’entreprise et dans le groupe).

Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc. Exemple : s’il y a 3 comptables et qu’une suppression de poste doit intervenir parmi ces 3, l’employeur ne pourra pas choisir la personne qu’il licencie.

Sans compter qu’un licenciement économique est toujours contestable devant le Conseil de prud’hommes si le motif n’est pas sérieux. Contrairement à la RC.

La rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Sur le principe, il n’y a ni abus ni contournement de la loi.

Mais il faut rappeler par exemple que lorsque 10 licenciements économiques sont mis en oeuvre, l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si des ruptures conventionnelles interviennent à ce même moment, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi. L’Administration du travail s’est prononcée sur ces sujets dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Et pour le salarié ?

Sans aucun doute, de mon point de vue, il est plus intéressant d’être licencié pour motif économique. En effet, le salarié bénéficie alors du Contrat de de sécurisation professionnelle (CSP). C’est un dispositif Pôle Emploi obligatoire qui lui garantit, immédiatement et sans délai de carence Pole Emploi (différé d’indemnisation), des allocations grosso modo égales à 100 % de son salaire net pendant un an (à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté). Puis ensuite le régime normal 57,4%.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié touche l’allocation normale de 57,4 % et subit le délai de carence Pôle Emploi. Donc le calcul est vite fait…

En ce qui concerne les indemnités perçues par le salarié à l’occasion de la rupture (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle), ce sont exactement les mêmes.

Par conséquent,si le salarié accepte une RC alors qu’il devrait être licencié économique, il doit à mon sens négocier une indemnité bien supérieure pour compenser tout ou partie de sa perte et l’impossibilité de contester la rupture.

Sur le même sujet : rupture conventionnelle : avantages et inconvénients.

Sources : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2013.

Modification du contrat et licenciement éco

Dans le cadre d’un accord conclu entre partenaires sociaux il y a quelques jours, le dispositif d’allocations chômage a subi un certain nombre de modifications qui seront applicables au 1er juillet 2014.

Le régime des intermittents du spectacle, qui génère pourtant un milliard de déficit par an pour 225 000 cotisants n’est pas revu de façon significative.

Ce sont sans doute les cadres qui vont payer les conséquences de cet accord, puisque dorénavant, ce qu’on appelle fréquemment le délai de carence pour percevoir les allocations chômage, qui est en fait le différé d’indemnisation, sera fixé à 180 jours maximum, contre 75 jours actuellement. C’est à dire 6 mois après le terme du contrat de travail, (le terme du préavis), pour percevoir des allocations chômage.

Actuellement 75 jours

Aujourd’hui, un cadre qui perçoit une indemnité supplémentaire, négociée lors de son licenciement, percevra les allocations chômage après seulement 75 jours dès lors que l’indemnité est un peu significative. C’est déjà actuellement pénalisant puisque finalement une partie significative des indemnités négociées compensent du coup ce différé d’indemnisation.

L’indemnisation n’est en effet pas immédiate après le licenciement ou la rupture conventionnelle, elle est reportée au terme de deux différés :

Le différé d’indemnisation « congés payés » calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés versées.
Le différé spécifique, calculé en fonction des indemnités de rupture supra légales versées : ce différé ne peut jamais excéder 75 jours.

Et il y a aussi en plus un délai d’attente de 7 jours lors de toute prise en charge.

Au 1er juillet : 180 jours

A compter du 1er juillet, le différé d’indemnisation pourra passer à 180 jours. (Il demeure à 75 jours pour les salariés licenciés économiques).

En application des nouvelles règles, un salarié qui obtiendra plus de 16 200 € en plus des indemnités légales peut être amené à attendre 180 jours…soit 6 mois.

L’intérêt d’une négociation de départ risque donc d’être amoindri, sauf si l’employeur compense financièrement ce délai de carence. Les conséquences risquent donc d’être plus judiciaires qu’auparavant : sans doute sera-t-il souvent plus intéressant de contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes que de négocier…

Source : YN avocat travail Lyon mars 2014