Licenciement faute grave : quelles conséquences ?

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave ?

Il faut dire tout d’abord que le salarié conservera ses droits à Pôle Emploi.Contrairement à une idée répandue, le salarié licencié pour faute grave bénéficiera des allocations chômages sans aucune différence avec un autre salarié licencié.

Définition d’une faute grave ?

La notion de faute grave n’est pas définie par le Code du travail. Mais il s’agit d’abord d’une faute. L’employeur se place donc sur le terrain disciplinaire. Il s’agit d’une faute qui doit être suffisamment significative et importante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il doit donc s’agir d’une faute qui ne peut être sanctionnée par un simple avertissement.

Pour être crédible, l’employeur doit agir rapidement après la découverte des faits.

Si des faits fautifs sont découverts par l’employeur, celui-ci doit engager rapidement la procédure de licenciement : au delà d’un délai de deux mois après leur découverte, le Code du travail considère ces faits comme prescrits. Cela signifie que l’employeur ne pourra plus, en principe, invoquer ces faits. Mais si faute a été commise il y a 6 mois par exemple mais que l’employeur vient de la découvrir maintenant, il n’y a pas de presciption. Il lui faudra cependant prouver que la faute n’avait pas été découverte avant…

Qui doit apporter la preuve de la faute ou de l’absence de faute ?

En cas de contestation judiciaire, la charge de la preuve incombera à l’employeur. Cela signifie que ce sera à lui de prouver en justice que la faute a bien eu lieu et qu’elle était bien d’une importance capitale. Ce ne sera pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute.

Ni préavis ni d’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail interviendra dès la notification en recommandé du licenciement : aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée et acune indemnité de licenciement non plus. Les conséquences sont donc importantes.

Yves NICOL Avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Exemple de faute grave : propos à connotation raciste

Propos humiliants à connotation raciste = faute grave.

Voici un exemple très récent de faute grave, tiré d’une décision de la Cour de cassation du 5 décembre 2018.

Il s’agissait d’un cadre, directeur de site, dont les propos tenus à l’encontre d’un collaborateurs avaient été démontrés :

« je ne vais pas longtemps supporter un arabe dans l’équipe »,

Ou encore un SMS : « Attention alerte sérieuse, bientôt la fin du monde. Des extra-terrestres veulent sauver l’espèce humaine…. Ils enlèvent tous les êtres intelligents, beaux et sexy de la terre. Ne t’inquiètes surtout pas, tu n’es pas concerné ! Je t’envoie ce message juste pour te dire adieu. Ils m’emmènent… »
Ou encore : « on peut savoir où tu es !! » « On te cherche partout. Tu dois venir d’urgence ! T’es bien trop important ! Tu sais très bien qu’on ne peut pas faire la crèche sans l’âne. Joyeux Noël !!! passe à ceux qui ont de l’humour ».

Ce salarié était par ailleurs surnommé « graine de couscous ».

Pourtant, la Cour d’appel avait dans un premier temps jugé que si le licenciement était justifié, il ne s’agissait pas d’une faute grave, car l’auteur de ces propos avait 20 ans d’ancienneté sans aucun dossier disciplinaire. Il s’agissait donc de faits isolé, sans antécédents.

Mais la Cour de cassation juge au contraire que ces propos humiliants et répétés à connotation raciste sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Source : cassation sociale 5 décembre 2018, n°17-14.594. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Faire concurrence à son employeur est une faute lourde

Un licenciement pour faute lourde intervient lorsque le salarié commet une faute avec l’intention de nuire à son employeur.

Lorsqu’un salarié exerce par exemple pour son compte une seconde activité, qui concurrence son employeur, le licenciement pour faute lourde est en principe justifié.

Exemples tirés de cas réels :

Un chef d’entreprise, traiteur, travaillant essentiellement sur des événements et soirées, soumet une offre à un client potentiel, dans le cadre d’un évènement sportif important.Lors des échanges avec ce client, ce chef d’entreprise apprend que l’un de ses salariés, cuisiner et second de cuisine, a également soumis une offre de service similaire, car il est associé dans une entreprise concurrente…en plus de son activité salariée.

Un salarié d’une agence immobilière exerce une activité similaire de vente d’appartement pour son propre compte et sur le même secteur, en exploitant le fichier client de son employeur.

Ce type de situation peut dont se produire et on la retrouve régulièrement dans la vie économique, surtout dans les services.

Il s’agit d’une faute du salarié car le contrat de travail l’oblige à une obligation de loyauté. Or, réaliser une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte est un comportement fautif. La sanction est au minimum un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Mais plus généralement un licenciement pour faute lourde, l’intention de nuire à son employeur étant caractérisée.

Par conséquent, la prudence s’impose pour celui qui est désireux de se lancer dans sa propre activité. L’employeur est en droit de protéger son fonds de commerce et cette situation entraînera donc légitimement un licenciement.

Source : Y.Nicol avocat Lyon juin 2018

Qu’est qu’un licenciement pour faute grave ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ? Tout fait d’un gravité particulière, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant un préavis. C’est de cette façon que la loi et la jurisprudence définissent la faute grave. autant dire que c’est assez vague. Au delà des cas spectaculaires comme le vol, l’agression physique ou verbale d’un collègue de sa hiérarchie, l’absence injustifiée…etc, nombreux sont les cas qui au final relèvent des circonstances de fait et de l’appréciation du juge.

Voici un exemple issu d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 22 mars 2017. Dans cette affaire, un salarié refusait tout échange verbal avec son employeur. Il ne lui parlait pas et ne lui répondait pas (histoire ne dit pas pourquoi). Il avait été licencié pour faute grave et ce licenciement avait entraîné une contestation devant le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et juge qu’à lui seul ce grief rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Par conséquent, beaucoup de situations peuvent relever de la faute grave. En revanche, tous les motifs relevant de près ou de loin de l’insuffisance professionnelle constituent aucunement une faute grave. Il n’y a ici rien de disciplinaire, mais seulement, si l’employeur en justifie, un motif de licenciement classique.

Rappelons que le licenciement pour faute grave est privatif de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conséquences sont donc importants pour le salarié, si son ancienneté est significative.

Source : Cassation sociale 22 mars 2017, n°15-27720. Yn avocat Lyon droit du travail.

Licenciement pour faute lourde et congés payés

Un licenciement disciplinaire est motivé en général par une faute grave ou bien par une faute lourde, même si cette dernière est beaucoup plus rare.

La faute grave n’est pas spécialement définie, ni par le Code du travail ni par la jurisprudence. Simplement, il s’agit d’une faute suffisamment significative pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité d licenciement.

La faute lourde est en revanche particulière : il s’agit d’une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel ou de données, actions visant à déstabiliser l’entreprise…

La seule différence avec la faute grave, sur le plan des conséquences pour le salarié, est que l’article L.3141-26 du Code du travail prévoit la privation de l’indemnité de congés payés relative à l’exerce de référence en cours (pas les congés acquis).

Donc, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de congés payés (en cours).

Mais une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 vient de déclarer contraire à la constitution cette suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par conséquent, il ne sera désormais plus possible pour l’employeur de supprimer l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’exercice en cours.

Source : Conseil constitutionnel 2 mars 2016 n°2015-523.YN avocat lyon droit du travail avril 2016