Faire concurrence à son employeur est une faute lourde

Un licenciement pour faute lourde intervient lorsque le salarié commet une faute avec l’intention de nuire à son employeur.

Lorsqu’un salarié exerce par exemple pour son compte une seconde activité, qui concurrence son employeur, le licenciement pour faute lourde est en principe justifié.

Exemples tirés de cas réels :

Un chef d’entreprise, traiteur, travaillant essentiellement sur des événements et soirées, soumet une offre à un client potentiel, dans le cadre d’un évènement sportif important.Lors des échanges avec ce client, ce chef d’entreprise apprend que l’un de ses salariés, cuisiner et second de cuisine, a également soumis une offre de service similaire, car il est associé dans une entreprise concurrente…en plus de son activité salariée.

Un salarié d’une agence immobilière exerce une activité similaire de vente d’appartement pour son propre compte et sur le même secteur, en exploitant le fichier client de son employeur.

Ce type de situation peut dont se produire et on la retrouve régulièrement dans la vie économique, surtout dans les services.

Il s’agit d’une faute du salarié car le contrat de travail l’oblige à une obligation de loyauté. Or, réaliser une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte est un comportement fautif. La sanction est au minimum un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Mais plus généralement un licenciement pour faute lourde, l’intention de nuire à son employeur étant caractérisée.

Par conséquent, la prudence s’impose pour celui qui est désireux de se lancer dans sa propre activité. L’employeur est en droit de protéger son fonds de commerce et cette situation entraînera donc légitimement un licenciement.

Source : Y.Nicol avocat Lyon juin 2018

Qu’est qu’un licenciement pour faute grave ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ? Tout fait d’un gravité particulière, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant un préavis. C’est de cette façon que la loi et la jurisprudence définissent la faute grave. autant dire que c’est assez vague. Au delà des cas spectaculaires comme le vol, l’agression physique ou verbale d’un collègue de sa hiérarchie, l’absence injustifiée…etc, nombreux sont les cas qui au final relèvent des circonstances de fait et de l’appréciation du juge.

Voici un exemple issu d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 22 mars 2017. Dans cette affaire, un salarié refusait tout échange verbal avec son employeur. Il ne lui parlait pas et ne lui répondait pas (histoire ne dit pas pourquoi). Il avait été licencié pour faute grave et ce licenciement avait entraîné une contestation devant le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel et enfin la Cour de cassation.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et juge qu’à lui seul ce grief rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Par conséquent, beaucoup de situations peuvent relever de la faute grave. En revanche, tous les motifs relevant de près ou de loin de l’insuffisance professionnelle constituent aucunement une faute grave. Il n’y a ici rien de disciplinaire, mais seulement, si l’employeur en justifie, un motif de licenciement classique.

Rappelons que le licenciement pour faute grave est privatif de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conséquences sont donc importants pour le salarié, si son ancienneté est significative.

Source : Cassation sociale 22 mars 2017, n°15-27720. Yn avocat Lyon droit du travail.

Licenciement pour faute lourde et congés payés

Un licenciement disciplinaire est motivé en général par une faute grave ou bien par une faute lourde, même si cette dernière est beaucoup plus rare.

La faute grave n’est pas spécialement définie, ni par le Code du travail ni par la jurisprudence. Simplement, il s’agit d’une faute suffisamment significative pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité d licenciement.

La faute lourde est en revanche particulière : il s’agit d’une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel ou de données, actions visant à déstabiliser l’entreprise…

La seule différence avec la faute grave, sur le plan des conséquences pour le salarié, est que l’article L.3141-26 du Code du travail prévoit la privation de l’indemnité de congés payés relative à l’exerce de référence en cours (pas les congés acquis).

Donc, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de congés payés (en cours).

Mais une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 vient de déclarer contraire à la constitution cette suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par conséquent, il ne sera désormais plus possible pour l’employeur de supprimer l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’exercice en cours.

Source : Conseil constitutionnel 2 mars 2016 n°2015-523.YN avocat lyon droit du travail avril 2016

Clause de non concurrence : il est dangereux de la dissimuler à un nouvel employeur

Attention à la clause de non concurrence : lorsqu’un salarié démissionne et quitte son emploi pour rejoindre un nouvel employeur concurrent du précédent, en dissimulant le fait qu’il est lié par un telle clause , il prend de gros risques.

En effet, le nouvel employeur est alors fondé à licencier pour faute grave s’il découvre la situation. Et en général il le découvre car l’information circule rapidement dans un milieu professionnel.

Non seulement le salarié pourra être licencié pour faute grave, mais il pourra également subir les conséquences indemnitaires issues de la clause de non concurrence. En effet, la violation de la clause entraîne en principe le paiement d’une réparation financière.

L’ancien employeur, victime de la violation de la clause de non concurrence doit alors saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié à payer l’indemnité prévue au contrat de travail.

Le nouvel employeur engage sa responsabilité s’il recrute, ou conserve délibérément à son effectif un salarié qu’il sait être lié par une clause de non concurrence. Il s’expose alors à une action judiciaire car l’ancien employeur pourra considérer qu’il s’agit d’un acte de concurrence déloyale.

Les conséquences peuvent donc être graves, même si dans les faits, c’est une situation qui demeure assez rare. En effet, bien souvent, les clauses de non concurrence sont mal rédigées et ne sont pas valables. C’es d’ailleurs souvent ce qui sauve le salarié.

Source : YN avocat Lyon Conseil de prud’hommes. Mars 2016.

Après l’entretien préalable, sous quel délai le licenciement est-il notifié ?

Il y a plusieurs étapes dans une procédure de licenciement.Tout d’abord, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, qui se déroule au moins 5 jours ouvrables après la réceptions de la lettre de convocation..

Ensuite a lieu l’entretien préalable, au cours duquel les motifs de licenciement sont exposés oralement.

A l’issue, la lettre de licenciement est adressée en recommandé au salarié.

Mais quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Quelquefois, la lettre de licenciement est adressée très tardivement après l’entretien. le salarié s’en inquiète car il reste alors un long moment sans connaître la décision de l’employeur.

Mais cette situation n’est pas irrégulière : s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire, c’est dire un licenciement pour faute, que l’employeur doit licencier dans un délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Dans une procédure disciplinaire, le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : Code du travail article L.1332-2; L.1232-6. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016