Après l’entretien préalable, sous quel délai le licenciement est-il notifié ?

Il y a plusieurs étapes dans une procédure de licenciement.Tout d’abord, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, qui se déroule au moins 5 jours ouvrables après la réceptions de la lettre de convocation..

Ensuite a lieu l’entretien préalable, au cours duquel les motifs de licenciement sont exposés oralement.

A l’issue, la lettre de licenciement est adressée en recommandé au salarié.

Mais quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Quelquefois, la lettre de licenciement est adressée très tardivement après l’entretien. le salarié s’en inquiète car il reste alors un long moment sans connaître la décision de l’employeur.

Mais cette situation n’est pas irrégulière : s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire, c’est dire un licenciement pour faute, que l’employeur doit licencier dans un délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Dans une procédure disciplinaire, le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : Code du travail article L.1332-2; L.1232-6. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Refus de mutation et faute grave

Si la mutation est prévue expressément par le contrat de travail (clause de mobilité), le salarié ne peut pas la refuser en principe. En effet, le refus du salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles et il risque alors le licenciement pour faute grave.

Mais le refus du salarié peut aussi être légitime et justifié. Dans un arrêt très récent (Cas.soc 12 janvier 2016), la Cour de cassation donne des précisions sur les cas principaux de refus du salarié pouvant être considérés comme légitimes :

– lorsque la mutation est refusée pour de raisons touchant à l’état de santé,
– lorsque la mutation est refusée pour des raisons familiales,
– lorsque la mutation est décidée par l’employeur pour de raisons disciplinaires, ou par abus de pouvoir, sans réel besoin lié à la bonne marche de l’entreprise,
– lorsque le délai de prévenance est trop court,
lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du contrat de travail (ex : rémunération, fonctions;…etc).

Par conséquent, il est important pour le salarié de bien motiver et argumenter par écrit les raisons de son refus s’il se trouve dans l’une de ces situations.

Source : Cassation sociale 12 janvier 2016, n°14-23299. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Attention à ne pas (trop) mentir sur son CV

Il est fréquent que les candidats à des emplois fasse une présentation tellement flatteuse de leur expérience professionnelle que cela en devient mensonger. Si cela est quelquefois compréhensible, puisqu’après tout il s’agit de rechercher un emploi, cela peut poser des problèmes par la suite en cas d’exagération ou de mensonge.

En effet, si une qualification ou une expérience figurant au CV est vraiment déterminante pour l’employeur dans la décision d’embauche, alors, s’il y a tromperie, le salarié pourra en subir les conséquences.

c’est ce que nous rappelle une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 25 novembre 2015.Dans cette affaire, le salarié avait volontairement trompé son employeur dans sa candidature à un emploi, en lui faisant croire qu’il travaillait à ce moment là comme Strategic Account Manager pour la société Cisco, ce qui était inexact. Or, ceci avait été déterminant dans la décision de l’employeur de l’embaucher, car c’est ce savoir faire et cette expérience qui l’intéressait.

Le salarié avait été licencié pour faute grave une fois la vérité découvert. Ce licenciement pour faute grave a été jugé fondé. Ainsi, le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Attention par conséquent à rester sérieux dans la présentation de son parcours professionnel. Les conséquences peuvent être grave.

On pourra quand même objecter que l’entreprise qui recrute fait aussi bien souvent une présentation flatteuse de sa situation, qui n’est pas conforme à ce qui est découvert ensuite par le salarié embauché, mais bon…

Source : Cassation sociale 25 novembre 2015, n° 14-21521. Avocat Lyon droit du travail janvier 2016.

mutation à 12 km

Un salarié peut-il refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? La réponse est non dans tous les cas. Et ce n’est pas une question de clause de mobilité dans le contrat de travail.En effet, en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Dans une affaire très récente (Cassation 28 mai 2015), la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Madame X a donc été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée.

En principe, et de jurisprudence constante, dans cette situation précise, le refus de la mutation n’est pas une faute grave, mais simplement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, en ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave.

Source : Cass. Soc. 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail juin 2015

Faire concurrence à son employeur : faute lourde

Exemple tiré d’un cas authentique : un chef d’entreprise, traiteur, travaillant essentiellement sur des événements et soirées, soumet une offre à un client potentiel, dans le cadre d’un évènement sportif important.

Lors des échanges avec ce client, ce chef d’entreprise apprend que l’un de ses salariés, cuisiner et second de cuisine, a également soumis une offre de service similaire, car il est associé dans une entreprise concurrente…en plus de son activité salariée.

Ce type de situation n’est pas rare. On la retrouve régulièrement dans la vie économique, et surtout bien évidemment dans les services.

Il s’agit d’une faute du salarié. Le contrat de travail l’oblige à une obligation de loyauté. Or, réaliser une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte est un comportement fautif. La sanction est au minimum un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Mais plus certainement un licenciement pour faute lourde, l’intention de nuire à son employeur étant caractérisée. Dans ce cas, outre la privation de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, le salarié licencié sera également privé de son indemnité compensatrice de congés payés (pour l’exercice en cours). La sanction est raide, mais c’est normal, car bien souvent le salarié utilise abusivement les moyens matériels de son employeur pour mener à bien sa propre activité personnelle…

Par conséquent, celui qui est désireux de se lancer dans sa propre activité doit être conscient que cette situation pose un véritable problème tant qu’il toujours salarié…

Source : YN avocat lyon droit du travail avril 2015