Archives pour la catégorie Licenciement faute grave

Pendant son préavis, le salarié peut-il commettre une faute grave ?

Situation courante : le salarié est déjà licencié et son employeur lui demande d’effectuer son préavis.
Or, durant cette période de préavis, l’employeur découvre une faute grave commise par le salarié. Il décide alors de sanctionner le salarié encore plus gravement et de rompre le préavis immédiatement.

Est-ce régulier ?

C’est tout à fait possible : l’employeur peut rompre le préavis si une faute grave du salarié survient pendant le préavis, ou encore s’il découvre pendant le préavis une faute grave commise antérieurement.

Quelles sont les conséquences?

Lorsqu’une faute grave est commise durant le préavis, cela justifie son interruption immédiate et le solde du préavis ne sera alors pas rémunéré. Mais attention, pour cela, l’employeur doit obligatoirement respecter la procédure disciplinaire obligatoire et convoquer le salarié à un entretien préalable, notifier par écrit la sanction.

Mais attention, l’indemnité de licenciement reste due. l’employeur devra quand même la payer. En effet, les droits du salarié sont fixés au moment de la notification du licenciement par les termes de la lettre de licenciement. L’indemnité de licenciement reste due par l’employeur car ce droit a pris naissance à la date de la notification du licenciement et ne peut donc pas être remis en cause par des faits ultérieurs.

Source : Cassation Sociale. n°05-45.221. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2015

En entreprise, exhiber son sexe est une faute grave

On s’en serait douté, le lieu de travail n’est pas l’endroit idéal pour l’exhibitionnisme. Mais c’est toujours intéressant de constater que la réalité dépasse bien souvent la fiction.

Voici un cas tout fait réel ayant donné lieu à un arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon. Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir exhibé son sexe devant la femme chargée de faire le ménage dans les locaux de l’entreprise. La Cour d’appel a validé ce licenciement pour faute grave.

Pour sa défense, le salarié avait soutenu qu’au moment des faits, il s’était seulement rendu aux toilettes pour satisfaire un besoin urgent, mais n’avait pas remarqué la présence de cette femme.

Effectivement, lors de l’enquête menée par la gendarmerie, il avait indiqué qu’il se rendait vers l’urinoir qui se trouvait encore à quatre mètres, et qu’il avait commencé à défaire la braguette de son pantalon. Ensuite seulement, il avait constaté dans un miroir la présence de cette femme…

Mais pour la Cour, au vu des éléments de l’enquête (plans, témoignages…etc),  »le salarié n’avait pas agi sous l’emprise d’un état irrépressible de faire sa miction puisque, selon ses propres dires, il avait fait le détour d’aller au préalable déposer son blouson dans un sac devant son vestiaire.

Dès lors, rien ne justifiait qu’il déboutonnât son pantalon avant d’avoir atteint l’urinoir. »

Voilà un arrêt qui n’apporte pas grand chose et qui ne fera pas avancer le droit, mais au moins c’est drôle…

Source : CA Lyon, 12 janvier 2007, n°06/01448. YN avocat travail Lyon septembre 2014.

Est-ce une faute d’avoir une autre activité professionnelle pendant un arrêt maladie, risque-t-on le licenciement ?

Un salarié en arrêt maladie peut-il exercer une autre activité professionnelle, pour son compte ou bien pour un autre employeur ? Est-ce une violation de l’obligation de loyauté ? est-ce une faute ?

Depuis pas mal d’année, la Cour de Cassation a défini un principe : l’exercice d’une activité professionnelle pendant un arrêt maladie ne constitue pas nécessairement un comportement déloyal justifiant un licenciement (Cassation sociale 4 juin 2002).

Ce qu’il faut comprendre, par ce pas nécessairement, c’est que l’exercice d’une activité professionnelle doit causer un préjudice à l’employeur. Ce préjudice sera clairement caractérisé lorsqu’il s’agira d’une activité concurrentielle. Mais dans les autres cas, par exemple s’il s’agit d’une activité bénévole ou occasionnelle, il n’y a pas de préjudice pour l’employeur. Donc le licenciement ne sera pas justifié.Ceci est réaffirmé en dernier lieu notamment dans l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2011.

Bien évidemment, il s’agit ici de l’aspect droit du travail, c’est à dire de la relation employeur/salarié. Au regard du droit de la Sécurité Sociale, c’est différent puisque le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de perdre ses indemnités journalières.

Source : Cassation sociale 4 juin 2002, n°00-40.894; Cassation sociale 12 octobre 2011, n°10-16.649. YN avocat lyon droit du travail septembre 2014.

Rupture du préavis pour faute grave

L’employeur peut-il rompre, pour faute grave, le préavis d’un salarié qu’il déjà licencié ?

Il s’agit du cas de figure suivant : un salarié licencié effectue son préavis et continue donc à travailler. Pendant l’exécution du préavis, l’employeur constate une faute grave : il souhaite alors rompre immédiatement le préavis, cesser de payer le salarié et bien sûr ne pas lui payer l’indemnité de licenciement.

Il faut respecter la procédure disciplinaire

Dans cette situation, si l’employeur décide de rompre le préavis pour faute grave, il doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable et lui exposer les motifs de cette rupture de préavis, avant de notifier par écrit sa décision. La procédure disciplinaire qui est définie aux articles 1232 et suivants du Code du travail s’applique.

L’indemnité de licenciement reste due

En notifiant au salarié la rupture de son préavis pour faute grave, l’employeur interrompt le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis qui restait due.

En revanche, l’indemnité de licenciement reste due : elle ne peut pas être supprimée, et ce malgré la faute grave alléguée par l’employeur. En effet, le droit à l’indemnité de licenciement s’apprécie au moment du licenciement et non pas au moment de la rupture du préavis.

Source : YN avocat travail Lyon février 2014

Licenciement pour faute grave : conséquences

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ? En tant que telle, la faute grave n’est pas définie par le Code du travail. Mais il s’agit d’abord d’une faute. Ensuite il s’agit d’une faute qui doit être suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il doit donc s’agir d’une faute d’une importance significative, qui ne peut être sanctionnée par un simple avertissement.

Pour être crédible, l’employeur doit agir rapidement

Si des faits fautifs sont découverts par l’employeur, celui-ci doit engager rapidement la procédure de licenciement : au delà d’un délai de deux mois après leur découverte, le Code du travail considère ces faits comme prescrits. Cela signifie que l’employeur ne pourra plus, en principe, invoquer ces faits.

Attention : si faute a été commise il y a 6 mois mais que l’employeur vient de la découvrir maintenant, il n’y a pas de presciption. Il faudra juste prouver que la faute n’avait pas été découverte avant…

Qui doit apporter la preuve ?

En cas de contestation judiciaire, la charge de la preuve incombera à l’employeur. Cela signifie que ce sera à lui de prouver en justice que la faute a bien eu lieu et qu’elle était bien d’une importance capitale. Ce ne sera pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute.

Ni préavis ni d’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail interviendra dès la notification en recommandé du licenciement : aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée et acune indemnité de licenciement non plus. Les conséquences sont donc importantes.

Le salarié conserve ses droits Assedic

Contrairement à une idée assez répandue, le salarié licencié pour faute grave bénéficiera des allocations chômages sans aucune différence avec un autre salarié licencié.

Avocat Lyon droit du travail avril 2013

Coup de boule et faute grave

Dans cette affaire très récente, un salarié d’un restaurant avait été licencié pour faute grave car il avait agressé un collègue puis donné un coup de boule à son employeur qui tentait pourtant de calmer la situation. Le tout devant les clients du restaurant et d’autres salariés.

Ce salarié avait contesté ce licenciement pour faute grave car il faisait valoir qu’il s’agissait d’un acte isolé en 23 ans passés dans l’entreprise et que ces faits s’étaient produits dans un climat de tension entre salariés (injures raciales). En outre, il indiquait souffrir d’un syndrome anxio-dépressif impliquant une fragilité psychologique à cette période.

Il est vrai que, au cas par cas, les tribunaux peuvent juger qu’un acte isolé est dans certaines situations excusable. Voir par exemple le cas du salarié qui avait traité son patron de chochotte.

Mais sans surprise, dans notre cas de coup de boule, la Cour de cassation approuve ce licenciement pour faute grave, compte tenu de la gravité des faits, nonobstant l’importante ancienneté du salarié. La Cour précise cependant bien clairement, pour justifier sa décision, que le contexte de tension et le comportement raciste de l’employeur, dont faisait état le salarié, n’était pas établi. La décision aurait peut-être été un peu différente dans le cas contraire…

Source : Cassation sociale 21 novembre 2012, n° 11-23704. YN avocat Lyon droit du travail janvier 2013

Licencié pour une faute commise il y a 49 ans

Qu’est ce qu’un licenciement pour faute grave ? En tant que telle, la faute grave n’est pas définie par le Code du travail. Mais il s’agit d’abord d’une faute. Ensuite il s’agit d’une faute qui doit être suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il doit donc s’agir d’une faute d’une importance significative, qui ne peut être sanctionnée par un simple avertissement.

Pour être crédible, l’employeur doit agir rapidement

Si des faits fautifs sont découverts par l’employeur, celui-ci doit engager rapidement la procédure de licenciement : au delà d’un délai de deux mois après leur découverte, le Code du travail considère ces faits comme prescrits. Cela signifie que l’employeur ne pourra plus, en principe, invoquer ces faits.

Attention : si faute a été commise il y a 6 mois mais que l’employeur vient de la découvrir maintenant, il n’y a pas de presciption. Il faudra juste prouver que la faute n’avait pas été découverte avant…

Qui doit apporter la preuve ?

En cas de contestation judiciaire, la charge de la preuve incombera à l’employeur. Cela signifie que ce sera à lui de prouver en justice que la faute a bien eu lieu et qu’elle était bien d’une importance capitale. Ce ne sera pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute.

Ni préavis ni d’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail interviendra dès la notification en recommandé du licenciement : aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée et acune indemnité de licenciement non plus. Les conséquences sont donc importantes.

Le salarié conserve ses droits Assedic

Contrairement à une idée assez répandue, le salarié licencié pour faute grave bénéficiera des allocations chômages sans aucune différence avec un autre salarié licencié.

Avocat Lyon droit du travail avril 2013

Exemple de faute grave

Voici un exemple très récent de décision de justice (Cour de cassation 6 mars 2012) validant un licenciement pour faute grave. Dans cette affaire, le salarié, qui assurait la fonction d’agent de sécurité avait été licencié pour faute grave au motif de propos injurieux et diffamatoires envers le chef d’entreprise.

Cette entreprise est un camp de concentration

Le salarié avait comparé son entreprise à un camp de concentration devant son employeur. Il avait été licencié pour faute grave.

Il se défendait en justice en faisant valoir que la référence à un camp de concentration était « une simple référence historique », le camp de concentration servant de modèle universel au même titre que le goulag à toute forme abusive de surveillance et en faisant valoir également qu’il ne visait pas personnellement le chef d’entreprise à l’encontre duquel aucune injure personnelle n’avait été adressée.

Liberté d’expression ?

Le salarié fait également valoir des textes importants relatifs à la liberté d’expression tels que les articles L.2281-1 et L. 2281-3 du code du travail,relatifs à la liberté d’expression dans l’entreprise, l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La faute grave est validée

La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave justifié, considérant que le salarié avait qualifié son lieu de travail de camp de concentration, au cours d’un entretien avec le chef d’entreprise dont il connaissait la nationalité allemande, ce qui caractérisait un abus de la liberté d’expression du salarié à l’aide de propos injurieux, diffamatoires ou excessif….

S »ource : Cassation sociale, 6 mars 2012, n° 10-27256. YN Avocat Lyon avril 2012
 »

Communication d’un fichier client à un concurrent

Que se passe-t-il si un salarié communique à un concurrent de son employeur des informations dont il est dépositaire dans le cadre de son activité professionnelle : un ficher client par exemple, ou bien des informations confidentielles portant sur des méthodes ??

Ceci constitue clairement une violation des obligations et responsabilités du salarié. Plus grave, cela constitue le délit d’abus de confiance au sens de l’article L.313-1 du Code pénal.

Dans un arrêt récent (16 novembre 2011), la Cour de cassation a en effet jugé que dans le cadre d’un abus de confiance, le détournement peut porter sur un bien incorporel comme une clientèle.

Source : Cassation criminelle 16 novembre 2011, n°10-87866.YN avocat Lyon janvier 2012

La mise à pied (dans une procédure de licenciement)

Une procédure de licenciement est souvent accompagnée d’une mise à pied. La lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne alors par exemple : « compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied durant toute la procédure en cours… »

De quoi s’agit-il concrètement ?

Il s’agit d’une décision de l’employeur qui consiste à mettre à l’écart de l’entreprise un salarié, durant une procédure de licenciement.C’est ce qu’on appelle une- la mise à pied conservatoire. Le salarié est en quelque sorte dispensé d’activité durant toute la procédure de licenciement en cours à son encontre.

En principe, la mise à pied conservatoire s’applique dans les cas de faute grave. Elle est donc adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Concernant la rémunération :

– la mise à pied conservatoire sera rémunérée si la sanction n’est finalement pas un licenciement pour faute grave (avertissement, licenciement pour cause réelle et sérieuse…).

– La mise à pied ne sera en revanche pas rémunérée, si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

La conséquence financière peut donc être importante pour le salarié : le licenciement pour faute grave intervient déjà sans préavis ni indemnité. Alors, si en plus, la rémunération est interrompue durant toute la mise à pied, mieux vaut que le motif invoqué soit réel.

En effet, en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, l’addition peut être lourde pour l’employeur si le juge considère comme abusif le licenciement prononcé.

MAJ 14/11/2011.