La mise à pied (dans une procédure de licenciement)

Une procédure de licenciement est souvent accompagnée d’une mise à pied. La lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne alors par exemple : « compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied durant toute la procédure en cours… »

De quoi s’agit-il concrètement ?

Il s’agit d’une décision de l’employeur qui consiste à mettre à l’écart de l’entreprise un salarié, durant une procédure de licenciement.C’est ce qu’on appelle une- la mise à pied conservatoire. Le salarié est en quelque sorte dispensé d’activité durant toute la procédure de licenciement en cours à son encontre.

En principe, la mise à pied conservatoire s’applique dans les cas de faute grave. Elle est donc adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Concernant la rémunération :

– la mise à pied conservatoire sera rémunérée si la sanction n’est finalement pas un licenciement pour faute grave (avertissement, licenciement pour cause réelle et sérieuse…).

– La mise à pied ne sera en revanche pas rémunérée, si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

La conséquence financière peut donc être importante pour le salarié : le licenciement pour faute grave intervient déjà sans préavis ni indemnité. Alors, si en plus, la rémunération est interrompue durant toute la mise à pied, mieux vaut que le motif invoqué soit réel.

En effet, en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, l’addition peut être lourde pour l’employeur si le juge considère comme abusif le licenciement prononcé.

MAJ 14/11/2011.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour cause de foulard islamique revient dans l’actualité. J’ai déjà eu l’occasion d’évoquer ce fait de société délicat à plusieurs reprises.

Par un arrêt rendu ce jour, jeudi 27 octobre 2011, la Cour d’appel de Versailles confirme le jugement du Conseil de prud’hommes qui avait validé le licenciement de la salariée de la crèche Baby Loup à Chanteloup des vignes.

Dans cette crèche privée, une salariée avait été licenciée en raison du port du foulard islamique. Le principe de laïcite et le réglement intérieur de la créche avaient largement motivé le jugement initial du Conseil de prud’hommes, qui avait donné raison à la crèche.

Le licenciement avait été jugé justifié. La salariée avait fait appel.

La Cour d’appel de Versailles valide à nouveau ce licenciement, mais semble-t-il en ce fondant sur des arguments juridiques plus classiques et ayant déjà donné lieu à des jurisprudences.

L’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

C’est toujours ce qui est déterminant dans les décisions de justice : quel est le poste occupé, y a-t-il relation directe avec la clientèle…

Dans le cas d’espèce, au sein de la crèche baby Loup la Cour juge que « compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse ».

On peut donc dire que la jurisprudence établie se confirme et s’étend, ce qui est logique sur le plan juridique.

Sur le plan social et médiatique, cette affaire avait fait beaucoup de bruit à l’époque : des personnalités comme Madame Elisabeth Badinter avaient pris position en faveur de la crèche. La HALDE avait été saisi et sa président, Madame Bougrab avait également pris position en faveur de la crèche, considérant qu’il n’existait aucune discrimination dans cette affaire.

YN Avocat Lyon octobre 2011

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