Archives pour la catégorie Licenciement procédure

Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

La procédure de licenciement prévue par le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai, la tenue de cet entretien et à l’issue la notification écrite de ce licenciement, avec énonciation de motifs.

Mais il peut se produire que, sous le coup de la colère, de l’exaspération ou tout simplement par méconnaissance de la procédure (même si nul n’est sensé ignorer la loi), l’employeur annonce verbalement au salarié son licenciement et lui intime l’ordre de quitter l’entreprise immédiatement. Ceci est bien sûr assez rare. Mais cela se produit régulièrement.

Il s’agit alors d’un licenciement verbal, réalisé sans respect de la procédure et sans énonciation des motifs. Ce licenciement est de droit considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire abusif. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent en date du 10 janvier 2017. Mais la jurisprudence est constante et ancienne sur ce sujet.

Cela dit, c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. ceci par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable. Si le salarié n’est pas en mesure d’apporter la preuve de ce licenciement verbal, il ne pourra pas obtenir gain de cause, surtout si par la suite l’employeur a engagé une procédure pour régularise réa situation.

En effet, par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Par conséquent : attention au respect de la procédure.

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007. YN avocat Lyon droit du travail

Licenciement verbal : obligatoirement sans cause réelle et sérieuse

Tout licenciement exige le respect d’un procédure stricte. Le non respect de cette procédure est parfois un simple problème de forme, mais peut aussi dans certains cas avoir des conséquence sur le licenciement lui même.

Dans un arrêt très récent, en date du 10 janvier 2017, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié ne peut pas être licencié verbalement. C’est à dire qu’il n’est pas possible de se limiter à dire à un salarié qu’il est licencié et lui demander de quitter l’entreprise, sans lui remettre une convocation écrite à un entretien préalable assortie d’un mise à pied conservatoire.

Dans cette affaire, l’employeur avait donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise,sans lui remettre une convocation et sans lui notifier de mise à pied, ce qui pour la Cour constituait prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé même a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En effet, un tel licenciement ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement ni même par l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à un entretien préalable. Pourtant, dans cette affaire, l’employeur avait bien ensuite adressé une lettre de convocation à un entretien préalable.

Ce type de situation se produit tout de même rarement,ou alors sur un coup de sang de l’employeur…

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017 n°15-13.007. YN avocat tLyon droit du travail février 2017

Le non respect de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement, telle que prévue par le Code du travail est très précise et son non-respect peut entraîner la condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Si le licenciement est jugé irrégulier, il s’agit alors d’un problème de forme et non de fond. Cela signifie que cette irrégularité n’a aucune conséquence en ce qui concerne l’aspect abusif ou non du licenciement. Il s’agit de dommages et intérêts distincts de ceux que le salarié peut obtenir si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les principales irrégularités qui sont peuvent être constatées sont les suivantes :

– le non respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable : le Code du travail prévoit 5 jours ouvrables, sans compter ni le jours de remise de la lettre ni le jour de l’entretien;
– l’absence de mention, sur la lettre, de la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller syndical extérieur, selon la situation,
– l’absence pure et simple d’entretien préalable, lorsque elle salarié est licencié à effet immédiat, sans aucune procédure,
– l’absence de mention, sur la lettre de convocation à un entretien, qu’il s’agit d’un licenciement envisagé.

Si l’irrégularité est constatée par le Conseil de prud’hommes, le salarié pourra obtenir une indemnité égale à un mois de salaire. Cette indemnité pourra se cumuler avec les dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Mais attention, ce cumul est prévu par les dispositions de l’article L.1235-5 du Code du travail uniquement dans le cas du licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et dans le cas du licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

C’est à dire que si le salarié justifie de plus de deux ans d’ancienneté, le cumul ne sera pas possible. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas obtenir à la fois des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Une complexité de plus du Code du travail…

Source : Code du travail, article L.1235-5.YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016

Après l’entretien préalable, sous quel délai le licenciement est-il notifié ?

Il y a plusieurs étapes dans une procédure de licenciement.Tout d’abord, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, qui se déroule au moins 5 jours ouvrables après la réceptions de la lettre de convocation..

Ensuite a lieu l’entretien préalable, au cours duquel les motifs de licenciement sont exposés oralement.

A l’issue, la lettre de licenciement est adressée en recommandé au salarié.

Mais quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Quelquefois, la lettre de licenciement est adressée très tardivement après l’entretien. le salarié s’en inquiète car il reste alors un long moment sans connaître la décision de l’employeur.

Mais cette situation n’est pas irrégulière : s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire, c’est dire un licenciement pour faute, que l’employeur doit licencier dans un délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Dans une procédure disciplinaire, le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : Code du travail article L.1332-2; L.1232-6. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Convocation à un entretien préalable à licenciement : délais

Lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable à cette mesure. Au cours de cet entretien sont exposés les motifs de ce licenciement.

Le salarié peut refuser de recevoir en main propre cette lettre de convocation. Le Code du travail prévoit, article L.1232-2, que cette lettre doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien remise en main propre contre décharge.Cependant,rien ne contraint le salarié à accepter la remise en main propre.

Dès lors, l’employeur doit adresser cette lettre en recommandé.Rappelons qu’il existe un délai minimum entre la réception de la convocation et l’entretien lui même. Ce délai est de 5 jours ouvrables minimum après la présentation du recommandé. En d’autre termes, le jour de réception ne compte pas dans les 5 jours ouvrable à décompter, tout comme le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.

En pratique, c’est donc en général un délai de 8 jours calendriers minimum qui est prévu dans u lettre de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Ce délai de 5 jours est impératif, afin que le salarié puisse organiser sa défense et éventuellement se faire assister. Le non respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure, qui n’affecte cependant pas le fond. Cette irrégularité peut être sanctionnée par une indemnité spécifique, dans l’hypothèse d’une contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Source : Code du travail, article L.1232-2. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Quel est le délai pour licencier après l’entretien ?

L’entretien préalable à une mesure de licenciement a eu lieu aujourd’hui. Quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

Lorsque l’entretien préalable au licenciement a eu lieu, sous quel délai la lettre de licenciement doit-elle être adressée ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Précisons que le jour de l’entretien ne compte pas, et que le dimanche ne compte pas non plus, n’étant pas un jour ouvrable.

Exemples : entretien lundi, envoi de la lettre jeudi au plus tôt. Entretien mercredi, envoi de la lettre samedi s’il s’agit d’un jour travaillé, sinon envoi le lundi de la semaine suivante.

A noter que s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Attention au délai de 30 jours

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire c’est à dire dans la cas d’un licenciement pour faute qu’il existe un délai maximum de 30 jours pour notifier le licenciement. C’est à dire 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Quelle sanction en cas de non respect de ce délai ?

Le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : YN Avocat Lyon doit du travail décembre 2014.

Quel délai après l’entretien préalable ?

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable et cet entretien a eu lieu. Maintenant, sous quel délai l’employeur doit-il notifier par écrit la sanction disciplinaire ?

S’il s’agit d’une sanction disciplinaire obligatoirement soumise à entretien préalable : mise à pied disciplinaire, licenciement pour faute grave, la sanction ne devra pas être expédiée plus d’un mois après le jour de l’entretien.

Exemple : si un entretien a été fixé aujourd’hui, 8 février 2013, alors le délai expire le 8 mars 2013, qui est un jour de semaine. Si le terme du délai de 30 jours est un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant. Même chose si le dernier jour est un jour férié ou chômé.

Voici le détail du texte :
 »Le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.
A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivants à vingt quatre heures.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est progé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »

Attention : ces texte ne règlementent que les cas de sanction disciplinaire, comme le licenciement pour faute. Ce délai de 30 jours ne s’applique pas dans les autres cas.

Source : Code du travail, article L.1332-2 et R.1332-3.YN Avocat Lyon droit du travail février 2013

Entretien préalable : l’assistance de l’employeur

La procédure de licenciement définie par le code du travail permet au salarié visé par la mesure de se faire assister lors de l’entretien, selon le cas par un membre du personnel de l’entreprise ou bien par un conseiller syndical extérieur.

Et l’employeur ?


L’employeur peut également se faire assister lors de l’entretien préalable.

La première chose à préciser est que l’employeur, qui mène l’entretien, n’est pas forcément le chef d’entreprise lui même. Il s’agit en général d’un cadre de l’entreprise habilité à mener cet entretien. Ceci est tout à fait valable et admis par la jurisprudence de longue date.

Ainsi, celui qui mène l’entretien préalable est donc soit l’employeur soit son représentant : par exemple le DRH, le chef de service ou tout personnel de direction ayant autorité. Dans un groupe, il peut même s’agir du DRH de la société mère (Cassation.sociale 19 janvier 2005).

Ensuite, concernant l’assistance de l’employeur ou de son représentant : oui, celui qui mène l’entretien peut se faire assister, mais uniquement par une personne appartenant à l’entreprise, pouvant apporter des éléments de fait dans la discussion.

L’employeur était assisté par sa soeur avocate

En revanche, l’employeur ne peut en aucun cas se faire assister d’une personne étrangère à l’entreprise : un avocat, un huissier, un ami, le fils du dirigeant…etc (cassation sociale 30 mars 2011). Ainsi par exemple, constitue une irrégularité de procédure entraînant des dommages et intérêts le fait, pour un employeur, de se faire assister par une avocate qui était également sa soeur (Cassation sociale 22 février 2006).

Dernière chose à préciser : l’entretien préalable doit intervenir sans pression anormale. L’employeur ne peut pas être assisté de plusieurs personnes dès lors que le salarié n’a droit, de son côté, qu’à l’assistance d’une seule personne.

Toute entorse à ces règles est susceptible de constituer une irrégularité de procédure (qui n’affecterait toutefois pas le fond).

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2013

Quel délai légal pour licencier après l’entretien ?

L’entretien préalable à une mesure de licenciement a eu lieu aujourd’hui. Quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

Lorsque l’entretien préalable au licenciement a eu lieu, sous quel délai la lettre de licenciement doit-elle être adressée ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Précisons que le jour de l’entretien ne compte pas, et que le dimanche ne compte pas non plus, n’étant pas un jour ouvrable.

Exemples : entretien lundi, envoi de la lettre jeudi au plus tôt. Entretien mercredi, envoi de la lettre samedi s’il s’agit d’un jour travaillé, sinon envoi le lundi de la semaine suivante.

A noter que s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Attention au délai de 30 jours

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire c’est à dire dans la cas d’un licenciement pour faute qu’il existe un délai maximum de 30 jours pour notifier le licenciement. C’est à dire 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Quelle sanction en cas de non respect de ce délai ?

Le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.