Peut-on être licencié à cause d’un tatouage ?

Peut-on licencier un salarié qui refuse d’enlever sa boucle d’oreille ?

Dans cette affaire, le salarié occupait la fonction de chef de rang dans un restaurant et refusait d’ôter sa toute nouvelle boucle d’oreille pendant le service.

Il s’agissait d’un restaurant gastronomique et l’employeur licencia ce salarié, considérant que cette boucle d’oreille était incompatible avec la clientèle haut de gamme attirée par la réputation de l’établissement, qui imposait une tenue sobre. Or, le salarié était en contact direct avec la clientèle.

Mais la Cour de cassation relève que le motif de rupture précis tel qu’il figurait dans la lettre de licenciement était le suivant : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucle d’oreilles sur l’homme que vous êtes. »

Discrimination

La Cour de cassation rappelle par conséquent les termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, qui précise qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Or, il résultait des termes de la lettre que le licenciement avait donc pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Et au final la Cour relève que l’employeur ne justifiait pas sa décision d’imposer au salarié d’enlever sa bouche d’oreille par des éléments étrangers à toute discrimination. Le licenciement était donc non seulement abusif, mais nul car discriminatoire.

Sur le même sujet lire le cas du tatouage.

Source : Cassation sociale 11 janvier 2012, n° 10-28213. YN Avocat Lyon janvier 2012

Licencier un salarié drogué, est-ce possible ?

Est-il possible de licencier un salarié au motif que celui-ci est drogué, ou plus précisément après avoir constaté que ce salarié s’est trouvé sous l’emprise d’une drogue durant son travail ?

La réponse est oui. Il est possible de licencier un salarié ayant consommé une substance illicite, à deux conditions :

La mise en danger d’autrui

Le salarié doit occuper dans l’entreprise une fonction critique du point de vue de la sécurité. Par ses fonctions, il doit être susceptible d’exposer les personnes à un danger. C’est à dire que l’absorption de ces substances illicites altère ou risque d’altérer ses facultés et donc est de nature à mettre en péril la sécurité des salariés, des clients ou des tiers.

Les modalités du contrôle et dépistage

Le règlement intérieur de l’entreprise doit prévoir les modalités pratiques de contrôle au moyen d’un test de dépistage des stupéfiants. Le résultat de ce test doit pouvoir être contesté par le salarié.

Faute grave

Le licenciement qui intervient peut, d’après la Cour de cassation (Cass.soc 27 mars 2012), être prononcé pour faute grave, sans préavis ni indemnité compte tenu du danger auquel le salarié drogué expose les personnes avec lesquelles il travaille.

Même chose lorsque le salarié est l’auteur de trafic de stupéfiant dans l’entreprise.

Source : Cassation sociale 27 mars 2012, n° 10-19915 ; Cassation sociale 27 octobre 2009, n° 08-40.958. Avocat Lyon juin 2012

Traiter son patron de chochotte…

Dans une affaire récente, une salariée avait traité son chef de « chochotte« . Elle avait été licenciée et avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. L’affaire avait duré et la Cour de cassation s’était finalement prononcée. La Cour avait considéré que c’était « excusable »…. »l’incident s’était déroulé dans un contexte de tension pour l’intéressée liée à la restructuration de son service et à l’arrivée d’un nouveau chef alors qu’elle comptait 24 années d’ancienneté dans l’entreprise sans incident. »

Les tribunaux font donc souvent la différence, au cas par cas, entre les propos déplacés et irrévérencieux et l’injure stricto sensu. Ont été ainsi jugés abusif les cas des salariés licenciés pour s’être exprimé de la façon suivante : « tu me fais chier, tu m’emmerdes » ou encore « allez vous faire foutre ». Dans ces affaires, la Cour avait considéré que les circonstances étaient particulières, ôtant tout caractère injurieux…

L’ancienneté est souvent prise en compte : « vous pouvez vous mettre cette note au cul, je pisse dessus » avait déclaré à son patron ce salarié. La encore, dans cette affaire, la Cour a jugé que « le salarié qui avait 22 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui avait donné entière satisfaction dans son activité s’était laissé emporté par une brève colère. »

L’injure en public

Attention : des propos injurieux seront difficilement excusables lorsqu’ils sont humiliants pour la personne visée et que les faits ont lieu en public. C’est un point important car ce type d’incident se déroule souvent lors de réunions tendues type comité de direction, réunions diverses, c’est à dire lorsque les gens sont à cran….et qu’il y a des témoins….

La position classique de la jurisprudence, actuellement, est la suivante : Si le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Licenciement pour figuration dans un clip vidéo

Voici un fait divers qui illustre bien le sujet de la frontière souvent très mince entre les événements de la vie personnelle et le contrat de travail.

Peut-on être licencié pour des faits qui relèvent de la vie personnelle ?

Comme le relate le journal le Parisien ce jour, la salariée travaillait depuis 20 ans comme surveillante au sein du collège Notre Dame de la Tramontane à Juin les Pins. Or, des collégiens ont reconnu leur surveillante dans le clip d’un rappeur. Dans ce clip, la surveillante du collège tient le rôle d’une cougar, séductrice et aguicheuse, qui aime plaire aux hommes jeunes et savoure du champagne en soutien-gorge dans un jacuzzi.

La surveillante Cougar

Malheureusement, elle est licenciée pour faute grave par son employeur alors qu’il s’agissait pourtant de faits relevant de la vie personnelle de la salariée.

Oui dans certains cas, il est effectivement possible qu’un tel licenciement intervienne. Si ce sujet vous intéresse, lisez l’exemple du salarié licencié pour ne pas avoir payé son loyer.

La question est de savoir si les faits reprochés ont causé ou non un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Dans le cas de la surveillante Cougar, faites vous votre propre idée en visionnant le clip…

La faute grave me semble en tout cas contestable et peu conforme à la jurisprudence, s’agissant de la vie personnelle.

Le salarié ne payait pas son loyer : il est licencié

Un salarié peut-il être licencié pour des faits tirés de sa vie privée ?

Oui dans certains cas. Le principe est posé depuis longtemps par la Cour de Cassation :

« il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a crée un trouble caractérisé au sein de cette dernière. » Cass.soc 22 janvier 1992, n° 90-42.517

L’exemple emblématique de cette jurisprudence est l’arrêt du 2 décembre 2003, par lequel la Cour avait jugé que le retrait du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse d’un chauffeur routier en dehors du temps de travail justifiait son licenciement. Cass.soc 2 décembre 2003, n°01-43.227

Un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Un licenciement peut être motivé par des faits tirés de la vie personnelle du salarié, mais il est nécessaire que le comportement du salarié ait créé un trouble objectif au sein de l’entreprise. Cette notion est floue et s’apprécie semble-t-il au cas par cas.

Exemple récent : un salarié licencié pour non paiement de ses loyers

Voici un exemple tiré d’un arrêt de la Cour de Cassation du 11 avril 2012. Dans cette affaire, le salarié était directeur de deux foyers de travailleurs migrants. A ce titre il était chargé de l’encaissement des loyers. Il était par ailleurs locataire de son employeur. Or, il ne payait plus ses loyers depuis 14 mois. Il a donc été licencié pour non paiement de ses loyers.

Un tel licenciement est clairement tiré de la vie personnelle et non de l’exécution du contrat de travail. Mais la Cour de cassation valide ce licenciement, le comportement du salarié constituant un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

Source : Cassation sociale 11 avril 2012, n°10-25764. YN Avocat Lyon mai 2012

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