Licenciement disciplinaire, faute simple ou faute grave ?

Quand on parle de licenciement disciplinaire, cela signifie licenciement pour faute. Ce qui est sanctionné, c’est un acte contraire au règlement intérieur ou bien un comportement inapproprié, ou bien un refus d’exécuter son travail…etc. Une attitude fautive, dans tous les cas.

C’est l’employeur et lui seul qui choisit et donne la qualification au licenciement. Cette qualification peut seulement être contredite par le Conseil de prud’hommes par la suite. S’il s’agit d’une faute simple, alors l’indemnité de licenciement sera payée et le préavis également, qu’il soit exécuté ou non.

En revanche, s’il s’agit d’une faute grave, alors le salarié ne percevra rien du tout. Le contrat cessera dès la notification du licenciement. Et la mise à pied engagée dès le début de la procédure ne sera pas rémunérée non plus. C’est donc dans ce cas, une sanction particulièrement radicale et aux conséquences importantes, surtout si l’ancienneté du salarié est importante.

Mais dans ce cas, si le motif du licenciement est contestable ou litigieux, pas clair, la procédure de contestation devant le Conseil de prud’hommes est alors inévitable. En effet, le salarié va contester car il n’a en effet rien à perdre, puisque rien ne lui a été vers à l’occasion de la rupture.

En justice, trois possibilités alors :

Le Conseil de prud’hommes peut qualifier le licenciement de fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne retient pas la faute grave : dans ce cas l’employeur sera condamné à payer l’indemnité de licenciement et le préavis,

Le Conseil de prud’hommes peut considérer la faute grave comme justifiée. Le salarié demandeur sera donc entièrement débouté.

Ou bien Le Conseil de prud’hommes peut juger que le licenciement est abusif. Dans ce cas, outre indemnité de licenciement et préavis, des dommages et intérêts seront accordés, en fonction barème d’indemnisation dit barème Macron.

Source : Yves Nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

Y Marcel ( N.D.T : Il me harcèle)

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(N.D.T : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. Bien souvent, c’est spontanément et sans référence à la notion juridique que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais évidemment, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique. Et d’ailleurs, c’est la raison pour laquelle l’aspect intentionnel du harcèlement n’est pas indispensable pour caractériser la situation.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple tiré d’une décision de justice validant le harcèlement : un professeur de coiffure était opposé à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants, qui avaient altéré sa santé :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Les faits ne sont pas toujours aisément démontrables, c’est la raison pour laquelle les situations se tranchent au cas par cas en justice.

Source : YN avocat travail Lyon juin 2018

Emails et avertissement

Oui, un Email d’observations ou de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirme dans une décision du 9 avril 2014.

Les conséquences sont importantes pour l’employeur également, car s’il a sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de méfaits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En revanche, la réitération de ces mêmes faits, ou bien des faits nouveaux, pourront valablement justifier un licenciement.

Par ailleurs, rappelons que l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance». En d’autres termes, si l’employeur a connaissance de faits précis à telle date, il ne peut plus les sanctionner au delà d’un délai de deux mois.Les Emails peuvent donc êtres lourds de conséquences.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2018.

Fouille du personnel (comme à l’Apple Store)

A quelles condition la fouille corporelle du salarié est-elle possible ?

On sait que c’est une pratique courante dans certains secteurs d’activité, lorsqu’il existe un risque de vol de marchandise.

Pour dire les choses de façon plus polie, disons que l’employeur peut être amené à inviter les salariés à présenter le contenu de leurs effets personnels en quittant les locaux…

Ceci peut à juste titre être quelque fois jugé humiliant par les salariés. En témoigne un article de presse récent concernant les salariés de l’Apple store.

Pour pouvoir fouiller le personnel, plusieurs conditions doivent être réunies :

– le réglement intérieur de l’entreprise doit le permettre et le réglementer,

– des circonstances exceptionnelles devront être invoquées, telles que la sécurité ou constatation de vols ou de disparitions rapprochées,

– les salariés devront nécessairement être avertis, au moment de la fouille, de leur droit de s’opposer à la vérification des sacs, effets personnels…etc. En cas de refus, seul un Officier de Police Judiciaire pourra procéder à une fouille.

– Le consentement du salarié devra être recuilli en présence de témoins : salariés, représentants du personnel…

– la fouille doit être réalisée dans des conditions préservant l’intimité des salariés

Notez tout de même qu’en cas de flagrant délit, si des objets volés sont trouvés dans les effets personnels du salarié, celui-ci peut être retenu par l’employeur le temps nécessaire à l’arrivée d’un OPJ.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juin 2015

Période d’essai : rupture possible jusqu’à quand ?

Lorsque le contrat de travail est assorti d’une période d’essai, l’employeur a la faculté de rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai.

L’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du Code du travail, mais s’il ne peut pas le faire, cela ne change rien au fait qu’il dispose du droit de rompre le contrat jusqu’au dernier jour de l’essai. Simplement, si le délai de prévenance ne peut pas être respecté, l’employeur paie alors au salarié ce délai de prévenance, sans que cela ait d’ailleurs pour conséquence la prolongation du contrat de travail au delà du terme

Quelquefois, il existe tout de même un doute sur le point de savoir si la rupture est intervenue au cours de la période d’essai ou bien juste après le terme. Il peut en effet se produire que l’employeur se réveille au dernier moment et décide de rompre la période d’essai le dernier jour…Dans ce cas, la date la rupture à prendre en compte est la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR et non la date de réception de la lettre. En d’autres termes, si la lettre de rupture est envoyée le dernier jour de l’essai, la rupture est valable, même si elle est reçu après le terme.(Cassation sociale 23 mai 2007, n° 06-41.338)

Cette question de la date n’est pas sans conséquence : une rupture intervenue hors délai s’analyse en un licenciement abusif et ouvre doit à des dommages et intérêts ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Source : YN avocat Lyon droit travail mai 2015