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Y Marcel ( N.D.T : Il me harcèle)

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(N.D.T : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. Bien souvent, c’est spontanément et sans référence à la notion juridique que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais évidemment, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique. Et d’ailleurs, c’est la raison pour laquelle l’aspect intentionnel du harcèlement n’est pas indispensable pour caractériser la situation.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple tiré d’une décision de justice validant le harcèlement : un professeur de coiffure était opposé à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants, qui avaient altéré sa santé :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Les faits ne sont pas toujours aisément démontrables, c’est la raison pour laquelle les situations se tranchent au cas par cas en justice.

Source : YN avocat travail Lyon juin 2018

Emails et avertissement

Oui, un Email d’observations ou de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirme dans une décision du 9 avril 2014.

Les conséquences sont importantes pour l’employeur également, car s’il a sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de méfaits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En revanche, la réitération de ces mêmes faits, ou bien des faits nouveaux, pourront valablement justifier un licenciement.

Par ailleurs, rappelons que l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance». En d’autres termes, si l’employeur a connaissance de faits précis à telle date, il ne peut plus les sanctionner au delà d’un délai de deux mois.Les Emails peuvent donc êtres lourds de conséquences.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2018.

Fouille du personnel (comme à l’Apple Store)

A quelles condition la fouille corporelle du salarié est-elle possible ?

On sait que c’est une pratique courante dans certains secteurs d’activité, lorsqu’il existe un risque de vol de marchandise.

Pour dire les choses de façon plus polie, disons que l’employeur peut être amené à inviter les salariés à présenter le contenu de leurs effets personnels en quittant les locaux…

Ceci peut à juste titre être quelque fois jugé humiliant par les salariés. En témoigne un article de presse récent concernant les salariés de l’Apple store.

Pour pouvoir fouiller le personnel, plusieurs conditions doivent être réunies :

– le réglement intérieur de l’entreprise doit le permettre et le réglementer,

– des circonstances exceptionnelles devront être invoquées, telles que la sécurité ou constatation de vols ou de disparitions rapprochées,

– les salariés devront nécessairement être avertis, au moment de la fouille, de leur droit de s’opposer à la vérification des sacs, effets personnels…etc. En cas de refus, seul un Officier de Police Judiciaire pourra procéder à une fouille.

– Le consentement du salarié devra être recuilli en présence de témoins : salariés, représentants du personnel…

– la fouille doit être réalisée dans des conditions préservant l’intimité des salariés

Notez tout de même qu’en cas de flagrant délit, si des objets volés sont trouvés dans les effets personnels du salarié, celui-ci peut être retenu par l’employeur le temps nécessaire à l’arrivée d’un OPJ.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juin 2015

Période d’essai : rupture possible jusqu’à quand ?

Lorsque le contrat de travail est assorti d’une période d’essai, l’employeur a la faculté de rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai.

L’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du Code du travail, mais s’il ne peut pas le faire, cela ne change rien au fait qu’il dispose du droit de rompre le contrat jusqu’au dernier jour de l’essai. Simplement, si le délai de prévenance ne peut pas être respecté, l’employeur paie alors au salarié ce délai de prévenance, sans que cela ait d’ailleurs pour conséquence la prolongation du contrat de travail au delà du terme

Quelquefois, il existe tout de même un doute sur le point de savoir si la rupture est intervenue au cours de la période d’essai ou bien juste après le terme. Il peut en effet se produire que l’employeur se réveille au dernier moment et décide de rompre la période d’essai le dernier jour…Dans ce cas, la date la rupture à prendre en compte est la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR et non la date de réception de la lettre. En d’autres termes, si la lettre de rupture est envoyée le dernier jour de l’essai, la rupture est valable, même si elle est reçu après le terme.(Cassation sociale 23 mai 2007, n° 06-41.338)

Cette question de la date n’est pas sans conséquence : une rupture intervenue hors délai s’analyse en un licenciement abusif et ouvre doit à des dommages et intérêts ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Source : YN avocat Lyon droit travail mai 2015

Rupture période d’essai et délai de prévenance

L’employeur peut prendre l’initiative de rompre la période d’essai jusqu’à son terme, mais il doit respecter un délai de prévenance. Le Code du travail prévoit, aux articles L.1221-19 et suivants, que le salarié doit être prévenu dans un délai qui va de 8 jours à 1 mois, selon sa durée de présence dans l’entreprise (Par exemple : deux semaine de délai de prévenance après trois mois de présence).

Une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 5 novembre 2014, donne une illustration de cette règle et des conséquences concrètes.

Dans cette affaire, la période d’essai expirait le 16 avril et le délai de prévenance à respecter était de deux semaines. Mais l’employeur n’avait notifié la rupture que le 8 avril et avait demandé au salarié de travailler jusqu’au 22 avril, soit après le terme de la période d’essai.

Grave erreur de l’employeur, explique la Cour : puisque le salarié avait travaillé au delà de la période d’essai (au delà du 16 avril), le contrat de travail était devenu définitif. Pour le rompre, il fallait donc licencier…

Ce qu’il faut en déduire, c’est simplement que si la période d’essai est rompue juste avant son terme, et que si le respect du délai de prévenance n’est pas possible, l’employeur doit simplement rémunérer ce délai de prévenance.

Mais le respect du délai de prévenance ne doit jamais pas aboutir au dépassement de la période d’essai.

Source : Cass.soc 5 novembre 2014, n° 13-18114. YN avocat Lyon droit du travail, décembre 2014.

Conseil de prud’hommes de Lyon : quels délais ?

D’un conseil de prud’hommes à l’autre, les délais pour obtenir un jugement sont différents : tout dépend de l’encombrement des dossiers, de la rapidité de traitement…etc. Autant de données que le justiciable ne maîtrise pas.

Salariés comme employeurs ont besoin de savoir quels sont les délais et posent la question en permanence. Alors voici quelques éléments de réponse, en ce qui concerne le Conseil de prud’hommes de Lyon. Autant vous le dire, il faut s’armer de patience.

Première étape : l’audience de conciliation

Lorsqu’à l’issue d’un licenciement qu’il conteste, un salarié saisit le conseil de prud’hommes, par l’intermédiaire de son avocat, une première convocation en justice intervient. Pour un salarié cadre, qui relève de la section Encadrement, cette audience interviendra fin février 2015 si la saisine du Conseil de prud’hommes est réalisée maintenant. Soit trois mois. Le délai peut être plus court si le salarié n’est pas cadre et qu’il relève de la section Industrie ou Activités Diverses (une association par exemple). Le délai peut être alors d’un mois seulement.

Deuxième étape : l’audience de jugement

A l’issue de l’audience de conciliation, si aucun accord amiable n’est trouvé entre les parties (ce qui la situation courante), le juge fixe une date d’audience de jugement. Cette audience se tiendra 12 mois plus tard environ, si nous sommes en section Encadrement. En section Commerce, le délai est un peu plus long : près de 15 mois. Mais en section Industrie ou Activités Diverses, il sera plus court : plus près de 9 mois, voire moins.

Dernière étape : le prononcé du jugement

le parcours n’est pas terminé lorsque l’audience de jugement a eu lieu. En effet, les conseillers prud’hommes ne délibèrent pas immédiatement. Une date de délibéré est fixée après l’audience : il faut compter trois mois minimum.

Mais encore une fois, les délais seront plus courts à Bourg en Bresse, à Bourgoin Jallieu….et plus longs à Nanterre (La défense).

Source : YN avocat travail Lyon novembre 2014

Licenciement à cause de sa femme…

Voici le cas peu banal d’un cadre informatique dans une entreprise qui avait fait l’objet d’un licenciement en raison du comportement de sa femme.

Il avait été licencié, et en plus pour pour faute grave, car Il n’était pas intervenu lorsqu’une altercation s’était produite entre son épouse, salariée de la même entreprise et son employeur. Son épouse avait tenu des propos injurieux à l’encontre de l’employeur.

Un licenciement discriminatoire

Cependant, la Cour de cassation juge ce licenciement non seulement injustifié, mais tout simplement nul. Il y a en effet nullité du licenciement car il s’agit d’une violation des dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail relatif aux discriminations.

En l’espèce il s’agit d’une discrimination liée à la situation de famille. Le Code du travail précise : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille (…).

Il faut préciser que, dans cette affaire, le salarié n’avait pas du tout pris part à l’altercation. Bien entendu, s’il l’avait fait, la situation aurait été différente. Mais la lettre de licenciement lui reprochait seulement d’avoir cautionné le comportement de son épouse en n’intervenant pas.

Par conséquent, c’était uniquement le lien de famille qui motivait le licenciement…ce qui c’est pas un motif de licenciement recevable, même si d’une certaine façon, on peut un petit peu comprendre l’employeur, en imaginant la scène…

Source : Cassation sociale 30 juin 2010, n° 08-41.936. YN avocat travail Lyon octobre 2014.

Durée du travail : attention aux déplacement professionnels

Au cours d’une même journée, il peut y avoir pas mal de déplacements d’un client à l’autre, d’un lieu de travail à un autre. Dans cette situation, les consultants, les commerciaux…etc…sont confrontés en permanence à la question du décompte du temps de travail : ces temps de déplacement sont ils considérés comme du temps de travail effectif ?

Temps de travail effectif

Le principe établi depuis longtemps est que dès lors que le salarié ne peut pas se soustraire totalement à l’autorité de l’employeur, et doit demeurer à sa disposition, toutes ces périodes constituent du temps de travail effectif.

Si le salarié établit un décompte précis de son temps de travail chaque semaine, au moyen de ses compte-rendus d’activité, il est en droit de comptabiliser et demander le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Travail dissimulé

C’est donc un point qu’employeur et salariés doivent surveiller. Dans un arrêt très récent (Cass. criminelle 2 septembre 2014), la Cour de cassation confirme même la qualification de travail dissimulé dans une affaire où un employeur n’avait pas mentionné sur les bulletins de paie des salariés ( auxiliaires de vie ou aides à domicile) le nombre d’heures réellement effectué, en l’espèce en dissimulant les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail.

Cette société fut condamnée au paiement d’une amende de 20 000 euros et le gérant au paiement d’une amende de 3 000 euros. Par ailleurs, la société fut condamnée à l’affichage durant quinze jours de la décision de justice à la porte de son siège et de chacun de ses établissements…

Source : Cass crim 2 sept 2014, n° 13-80665; Cass.soc 12 jan 2005, n°02-47505. YN avocat travail Lyon octobre 2014

Clause de mobilité France entière

Une clause de mobilité contractuelle prévoyant la France entière est elle valable ? Cela peut effectivement sembler une contrainte excessive et aussi une exigence qui manque de précision. En effet, un cadre qui s’engage pour une entreprise a nécessairement connaissance de cette mobilité qui lui est demandée, mais y at-il véritablement un consentement à accepter par avance une mobilité future aussi large ? En effet, il peut être muté aussi bien à Lille qu’à Montauban, à tout moment…

Cette question a déjà donné lieu à des décisions de justice favorable à l’employeur. J’en avais parlé à propos de la clause de mobilité France entière d’un consultant.

Dans un arrêt très récent (9 juillet 2014), la Cour de cassation confirme cette position : ce n’est pas parce que le champ de mobilité est large qu’il n’est pas précis. Une clause de mobilité sur tout le territoire français n’est ni floue ni évolutive. Elle est donc valable.

Source : Cassation sociale 9 juillet 2014, n°13-15573. YN avocat travail lyon octobre 2014.

Egalité Hommes Femmes : quelques nouveaux droits pour les hommes

La loi sur Egalité Hommes-Femmes accorde aussi quelques nouveaux droits pour les hommes, même si on en parle peu : en particulier, il est intéressant d’évoquer la protection contre le licenciement.

L’article L.1225-4 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant. Cependant, un licenciement tout de même intervenir en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Il s’agit d’un alignement, pour les hommes, du régime protecteur dont bénéficiaient déjà les femmes. En effet, cette protection existait déjà pour les femmes ayant accouché, mais pas pour le père.

Le droit d’assister aux examens médicaux

Autre nouveauté : le conjoint salarié de la femme enceinte (idem en cas de pacs, ou de vie maritale) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois des examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement. (Code du travail, article L.225-16)

Sources : Code du travail, article L. 1225-3 et L.1225-16.YN avocat travail lyon octobre 2014