Rupture période d’essai et délai de prévenance

L’employeur peut prendre l’initiative de rompre la période d’essai jusqu’à son terme, mais il doit respecter un délai de prévenance. Le Code du travail prévoit, aux articles L.1221-19 et suivants, que le salarié doit être prévenu dans un délai qui va de 8 jours à 1 mois, selon sa durée de présence dans l’entreprise (Par exemple : deux semaine de délai de prévenance après trois mois de présence).

Une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 5 novembre 2014, donne une illustration de cette règle et des conséquences concrètes.

Dans cette affaire, la période d’essai expirait le 16 avril et le délai de prévenance à respecter était de deux semaines. Mais l’employeur n’avait notifié la rupture que le 8 avril et avait demandé au salarié de travailler jusqu’au 22 avril, soit après le terme de la période d’essai.

Grave erreur de l’employeur, explique la Cour : puisque le salarié avait travaillé au delà de la période d’essai (au delà du 16 avril), le contrat de travail était devenu définitif. Pour le rompre, il fallait donc licencier…

Ce qu’il faut en déduire, c’est simplement que si la période d’essai est rompue juste avant son terme, et que si le respect du délai de prévenance n’est pas possible, l’employeur doit simplement rémunérer ce délai de prévenance.

Mais le respect du délai de prévenance ne doit jamais pas aboutir au dépassement de la période d’essai.

Source : Cass.soc 5 novembre 2014, n° 13-18114. YN avocat Lyon droit du travail, décembre 2014.

Conseil de prud’hommes de Lyon : quels délais ?

D’un conseil de prud’hommes à l’autre, les délais pour obtenir un jugement sont différents : tout dépend de l’encombrement des dossiers, de la rapidité de traitement…etc. Autant de données que le justiciable ne maîtrise pas.

Salariés comme employeurs ont besoin de savoir quels sont les délais et posent la question en permanence. Alors voici quelques éléments de réponse, en ce qui concerne le Conseil de prud’hommes de Lyon. Autant vous le dire, il faut s’armer de patience.

Première étape : l’audience de conciliation

Lorsqu’à l’issue d’un licenciement qu’il conteste, un salarié saisit le conseil de prud’hommes, par l’intermédiaire de son avocat, une première convocation en justice intervient. Pour un salarié cadre, qui relève de la section Encadrement, cette audience interviendra fin février 2015 si la saisine du Conseil de prud’hommes est réalisée maintenant. Soit trois mois. Le délai peut être plus court si le salarié n’est pas cadre et qu’il relève de la section Industrie ou Activités Diverses (une association par exemple). Le délai peut être alors d’un mois seulement.

Deuxième étape : l’audience de jugement

A l’issue de l’audience de conciliation, si aucun accord amiable n’est trouvé entre les parties (ce qui la situation courante), le juge fixe une date d’audience de jugement. Cette audience se tiendra 12 mois plus tard environ, si nous sommes en section Encadrement. En section Commerce, le délai est un peu plus long : près de 15 mois. Mais en section Industrie ou Activités Diverses, il sera plus court : plus près de 9 mois, voire moins.

Dernière étape : le prononcé du jugement

le parcours n’est pas terminé lorsque l’audience de jugement a eu lieu. En effet, les conseillers prud’hommes ne délibèrent pas immédiatement. Une date de délibéré est fixée après l’audience : il faut compter trois mois minimum.

Mais encore une fois, les délais seront plus courts à Bourg en Bresse, à Bourgoin Jallieu….et plus longs à Nanterre (La défense).

Source : YN avocat travail Lyon novembre 2014

Licenciement à cause de sa femme…

Voici le cas peu banal d’un cadre informatique dans une entreprise qui avait fait l’objet d’un licenciement en raison du comportement de sa femme.

Il avait été licencié, et en plus pour pour faute grave, car Il n’était pas intervenu lorsqu’une altercation s’était produite entre son épouse, salariée de la même entreprise et son employeur. Son épouse avait tenu des propos injurieux à l’encontre de l’employeur.

Un licenciement discriminatoire

Cependant, la Cour de cassation juge ce licenciement non seulement injustifié, mais tout simplement nul. Il y a en effet nullité du licenciement car il s’agit d’une violation des dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail relatif aux discriminations.

En l’espèce il s’agit d’une discrimination liée à la situation de famille. Le Code du travail précise : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille (…).

Il faut préciser que, dans cette affaire, le salarié n’avait pas du tout pris part à l’altercation. Bien entendu, s’il l’avait fait, la situation aurait été différente. Mais la lettre de licenciement lui reprochait seulement d’avoir cautionné le comportement de son épouse en n’intervenant pas.

Par conséquent, c’était uniquement le lien de famille qui motivait le licenciement…ce qui c’est pas un motif de licenciement recevable, même si d’une certaine façon, on peut un petit peu comprendre l’employeur, en imaginant la scène…

Source : Cassation sociale 30 juin 2010, n° 08-41.936. YN avocat travail Lyon octobre 2014.

Durée du travail : attention aux déplacement professionnels

Au cours d’une même journée, il peut y avoir pas mal de déplacements d’un client à l’autre, d’un lieu de travail à un autre. Dans cette situation, les consultants, les commerciaux…etc…sont confrontés en permanence à la question du décompte du temps de travail : ces temps de déplacement sont ils considérés comme du temps de travail effectif ?

Temps de travail effectif

Le principe établi depuis longtemps est que dès lors que le salarié ne peut pas se soustraire totalement à l’autorité de l’employeur, et doit demeurer à sa disposition, toutes ces périodes constituent du temps de travail effectif.

Si le salarié établit un décompte précis de son temps de travail chaque semaine, au moyen de ses compte-rendus d’activité, il est en droit de comptabiliser et demander le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Travail dissimulé

C’est donc un point qu’employeur et salariés doivent surveiller. Dans un arrêt très récent (Cass. criminelle 2 septembre 2014), la Cour de cassation confirme même la qualification de travail dissimulé dans une affaire où un employeur n’avait pas mentionné sur les bulletins de paie des salariés ( auxiliaires de vie ou aides à domicile) le nombre d’heures réellement effectué, en l’espèce en dissimulant les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail.

Cette société fut condamnée au paiement d’une amende de 20 000 euros et le gérant au paiement d’une amende de 3 000 euros. Par ailleurs, la société fut condamnée à l’affichage durant quinze jours de la décision de justice à la porte de son siège et de chacun de ses établissements…

Source : Cass crim 2 sept 2014, n° 13-80665; Cass.soc 12 jan 2005, n°02-47505. YN avocat travail Lyon octobre 2014

Clause de mobilité France entière

Une clause de mobilité contractuelle prévoyant la France entière est elle valable ? Cela peut effectivement sembler une contrainte excessive et aussi une exigence qui manque de précision. En effet, un cadre qui s’engage pour une entreprise a nécessairement connaissance de cette mobilité qui lui est demandée, mais y at-il véritablement un consentement à accepter par avance une mobilité future aussi large ? En effet, il peut être muté aussi bien à Lille qu’à Montauban, à tout moment…

Cette question a déjà donné lieu à des décisions de justice favorable à l’employeur. J’en avais parlé à propos de la clause de mobilité France entière d’un consultant.

Dans un arrêt très récent (9 juillet 2014), la Cour de cassation confirme cette position : ce n’est pas parce que le champ de mobilité est large qu’il n’est pas précis. Une clause de mobilité sur tout le territoire français n’est ni floue ni évolutive. Elle est donc valable.

Source : Cassation sociale 9 juillet 2014, n°13-15573. YN avocat travail lyon octobre 2014.

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