Archives pour la catégorie Non classé

Licenciement à cause d’un tatouage

Avant de parler du licenciement, parlons de l’embauche : l’employeur pourrait-il refuser d’embaucher une personne à cause d’un tatouage?

Le refus d’embauche pour cause de tatouage, s’il est avéré, serait à mon sens abusif. Mais attention, il y aura toujours un problème de preuve. Comment le tatoué pourra-t-il prouver que la réponse négative est liée au tatouage ? Dans les faits, c’est souvent impossible. En outre, l’employeur pourra peut-être faire valoir de véritables raisons objectives, professionnelles, expérience…etc pour expliquer son refus. le candidat à l’embauche peut avoir le sentiment que la réponse négative est liée au tatouage, mais est-ce la réalité…

Les textes applicables

L’article L. 1221-6 du code du travail prévoit que les informations demandées à un candidat “ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles“.

L’article L. 1132-1 précise qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou ne raison de son état de santé ou de son handicap ».

Par conséquent, écarter un candidat d’une procédure d’embauche en raison d’un tatouage, qui relève de l’apparence physique de la personne, constituerait par conséquent une discrimination.

Concernant le licenciement pour cause de tatouage :

Il n’existe pas de texte qui permette de donner directement un élément de réponse et la jurisprudence n’a pas traité ce point à ma connaissance.

On ne peut donc que se baser sur le sujet le plus proche : la tenue vestimentaire du salarié.

La liberté de se vêtir n’est pas une liberté fondamentale et l’employeur peut tout à fait imposer aux salariés des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées et non discriminatoires . Il existe donc beaucoup de cas de licenciements liés à des refus de salariés de porter la tenue imposée par l’employeur. Ou de licenciements motivés par le fait, pour un salarié, de venir au travail dans une tenue inappropriée.

Dans ce cas, le juge examine la fonction occupée et l’activité de l’entreprise pour déterminer si, sur le principe, la contrainte vestimentaire ou l’interdiction de tel ou tel vêtement se justifiait ou non et si elle était véritablement importante__.

Le Code du travail nous dit : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il existe des cas très connus : le salarié en bermuda sous une blouse blanche, qui refusait de porter un pantalon (Cassation sociale 28 mai 2003), le salarié d’une agence immobilière, en contact avec la clientèle, qui portait un survêtement (Cassation sociale 6 novembre 2001).

Mais un tatouage est un attribut de la personne

La limite du raisonnement par analogie est vite atteinte, car un tatouage n’est pas un vêtement, dont on peut changer du jour au lendemain.

Donc, sur le principe, je pense qu’un licenciement fondé par la découverte d’un tatouage chez un salarié serait sans cause réelle et sérieuse voire nu car discriminatoire car ne trouverait pas de justification qui serait fondée sur la tache à accomplir. Au même titre que le port de la barbe (il existe une décision de justice en ce sens).

Il faudrait que l’employeur puisse invoquer le réglement intérieur, qui interdirait tout tatouage, mais je pense qu’une telle clause de réglement intérieur serait refusée par l’inspecteur du travail, qui est, je le précise, obligatoirement informé.

Donc, à mon avis, il faudrait vraiment des circonstances très particulières pour qu’un licenciement notifié en raison d’un tatouage interdit dans l’entreprise, soit considéré comme fondé. (tatouage imposant, très visible et impossible à cacher, au contenu choquant ou agressif, incompatible avec une fonction de contact direct avec une clientèle luxueuse….etc).

YN avocat travail lyon septembre 2014

En entreprise, exhiber son sexe est une faute grave

On s’en serait douté, le lieu de travail n’est pas l’endroit idéal pour l’exhibitionnisme. Mais c’est toujours intéressant de constater que la réalité dépasse bien souvent la fiction.

Voici un cas tout fait réel ayant donné lieu à un arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon. Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir exhibé son sexe devant la femme chargée de faire le ménage dans les locaux de l’entreprise. La Cour d’appel a validé ce licenciement pour faute grave.

Pour sa défense, le salarié avait soutenu qu’au moment des faits, il s’était seulement rendu aux toilettes pour satisfaire un besoin urgent, mais n’avait pas remarqué la présence de cette femme.

Effectivement, lors de l’enquête menée par la gendarmerie, il avait indiqué qu’il se rendait vers l’urinoir qui se trouvait encore à quatre mètres, et qu’il avait commencé à défaire la braguette de son pantalon. Ensuite seulement, il avait constaté dans un miroir la présence de cette femme…

Mais pour la Cour, au vu des éléments de l’enquête (plans, témoignages…etc),  »le salarié n’avait pas agi sous l’emprise d’un état irrépressible de faire sa miction puisque, selon ses propres dires, il avait fait le détour d’aller au préalable déposer son blouson dans un sac devant son vestiaire.

Dès lors, rien ne justifiait qu’il déboutonnât son pantalon avant d’avoir atteint l’urinoir. »

Voilà un arrêt qui n’apporte pas grand chose et qui ne fera pas avancer le droit, mais au moins c’est drôle…

Source : CA Lyon, 12 janvier 2007, n°06/01448. YN avocat travail Lyon septembre 2014.

Est-ce une faute d’avoir une autre activité professionnelle pendant un arrêt maladie, risque-t-on le licenciement ?

Un salarié en arrêt maladie peut-il exercer une autre activité professionnelle, pour son compte ou bien pour un autre employeur ? Est-ce une violation de l’obligation de loyauté ? est-ce une faute ?

Depuis pas mal d’année, la Cour de Cassation a défini un principe : l’exercice d’une activité professionnelle pendant un arrêt maladie ne constitue pas nécessairement un comportement déloyal justifiant un licenciement (Cassation sociale 4 juin 2002).

Ce qu’il faut comprendre, par ce pas nécessairement, c’est que l’exercice d’une activité professionnelle doit causer un préjudice à l’employeur. Ce préjudice sera clairement caractérisé lorsqu’il s’agira d’une activité concurrentielle. Mais dans les autres cas, par exemple s’il s’agit d’une activité bénévole ou occasionnelle, il n’y a pas de préjudice pour l’employeur. Donc le licenciement ne sera pas justifié.Ceci est réaffirmé en dernier lieu notamment dans l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2011.

Bien évidemment, il s’agit ici de l’aspect droit du travail, c’est à dire de la relation employeur/salarié. Au regard du droit de la Sécurité Sociale, c’est différent puisque le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de perdre ses indemnités journalières.

Source : Cassation sociale 4 juin 2002, n°00-40.894; Cassation sociale 12 octobre 2011, n°10-16.649. YN avocat lyon droit du travail septembre 2014.

Dépassement du forfait téléphonique : l’employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire ?

Cas relativement classique : le salarié dispose d’un téléphone mobile professionnel mais l’employeur refuse de payer un dépassement excessif du forfait. Du coup, il retient sur le salaire le montant du dépassement.

Cette pratique est-elle légale ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation répond clairement NON, dès lors que le dépassement du forfait n’est pas la conséquence d’un usage personnel du téléphone par le salarié. Pour la Cour, le salarié ne peut être amené à supporter le coût des communications excédant ce forfait que si ces communications sont la conséquence d’une utilisation personnelle ou plus généralement si elles ne sont pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Effectivement,tous les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur. Dans le cas d’espèce, le dépassement du forfait s’élevait à 1200,00 €, mais l’utilisation était professionnelle. Dès lors, la retenue sur salaire était illégale.

Rappelons que conformément aux dispositions de l’article L1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Source Cassation sociale n° 12-301.48, 18 juillet 2014. YN avocat travail lyon septembre 2014.

Quelles charges sociales sur les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle ?

Lorsqu’une rupture du contrat de travail intervient et qu’une indemnité est négociée entre l’employeur et le salarié, il faut prendre en compte les prélèvements qui peuvent être opérés. Le salarié doit savoir de quel montant net il disposera au final et l’employeur doit connaitre le budget total, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

Pas de charges sur l’indemnité de base

l’indemnité minimale obligatoire est celle qui est versée en application de la convention collective (par exemple 1/3 mois par année d’ancienneté pour un cadre dans SYNTEC) ou du Code du travail (1/5 mois par année) s’il n’existe pas de convention collective. Cette indemnité est nette.

La CSG/RDS

Toutes les sommes négociées au delà du minimum sont soumises à CSG, ce qui représente un prélèvement de 8%. Ainsi, pour un indemnité supplémentaire de 20 000 €, le salarié percevra 18 400 €, sauf s’il négocie un montant net avec son employeur (ce dernier paiera alors la CSG).

Exonération des cotisations de sécurité Sociale

Jusqu’à un montant de 2 plafonds de Sécurité Sociale, soit 75 096,00 € , l’indemnité versée n’est pas soumise à cotisation : c’est donc du net. Mais attention, pour déterminer si le seuil est atteint, il faut prendre en compte tous les indemnités perçues (le minimum + le complémentaire).Ainsi,si un salarié touche 100 000,00 €, il y aura des cotisations sociales sur la partie qui excède 75 096,00 €.
Qui les paiera ? A négocier…

Spécifique à la rupture conventionnelle : le forfait social

C’est une cotisation employeur uniquement : les indemnités versées sont soumises à une contribution égale à 20 % des indemnités versées. Ce surcoût est donc à prendre en compte par l’employeur dans son chiffrage.

Source : YN avocat travail lyon juillet 2014

Après BABY LOUP : le foulard islamique pour une hôtesse de caisse Carrefour

L’affaire de la crèche BABY LOU, jugée hier par la Cour de cassation, a finalement donné raison à l’employeur, suivant en cela la décision de la Cour d’appel de Paris. Le licenciement, qui était fondé sur le règlement intérieur de la crèche est donc justifié en droit.

Et une hôtesse de caisse chez Carrefour ?

Dans son édition d’aujourd’hui, le journal LE PROGRES évoque une affaire nouvelle, qui est actuellement instruite par le Conseil de prud’hommes de Lyon. Il s’agit du cas d’une hotesse de caisse du groupe Carrefour, salariée du magasin Carrefour de Villeurbanne, qui souhaitant porter le foulard.

Or, le réglement intérieur édicté par le groupe interdit « tout signe ostentatoire à caractère politique, syndical ou religieux, pour les personnes en relation avec la clientèle ».

La jurisprudence BABY LOUP ne semble donc pas du tout favorable à cette salariée, même si bien sûr la crèche n’est pas une entreprise du secteur marchand, l’employée de la crèche est en contact avec des enfants de confessions religieuses variées alors qu’une hôtesse de casse est en relation avec des clients…etc

Le justice a déjà été saisie de ce type de sujet. Ont été justifiées l’interdiction du port d’un foulard islamique, par exemple à une vendeuse d’un centre commercial ou à une technicienne de laboratoire, car dans ces deux cas l’intéressée était en contact avec la clientèle.

Les juges ont en effet considéré que dans ces situations, la salariée, qui était en contact direct avec la clientèle, se trouvait dans un lieu ouvert à un large public de convictions variées.
Source : Cour d’appel de Paris 16/03/2001; Cour d’appel de Versailles 23/11/2006.

Ces décisions de justice se fondent sur l’article L.1121-1 du Code du travail, qui précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ce qui était déterminant dans ces décisions de justice, c’est donc le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

Et pour une employée de bureau ?

Mais si la salariée était employée dans un call center, ou dans un service comptable, sans contact autre que téléphonique avec des tiers ?

De mon point de vue, l’employeur aurait alors des difficultés à justifier l’interdiction du foulard dans le règlement intérieur. Mais bien évidemment, la question ne se poserait sans doute pas car, dans ce cas, l’employeur n’aurait pas de raison d’interdire le port du foulard.

Source : YN avocat travail lyon juin 2014 »

Départ en court d’année : la prime d’objectif annuelle est-elle due ?

Le paiement des primes d’objectifs est une source classique de contentieux entre employeurs et salariés. Surtout lorsqu’un départ du salarié intervient en cours d’année, c’est à dire avant le terme de l’exercice. Le versement ou le non versement, ou encore le versement partiel de la prime d’objectif devient rapidement un problème.

La Cour de cassation a défini une règle : si le contrat de travail ne prévoit pas comme condition de versement de la prime d’objectif la présence impérative du salarié au terme de l’exercice, alors en principe il doit percevoir sa prime d’objectif, dont le versement sera pondéré en fonction de son temps de présence.

En d’autres termes, si le contrat de travail ne prévoit pas une clause de versement de la prime d’objectif subordonnée à la présence du salarié au terme de l’exercice, alors le salarié a droit au paiement « prorata temporis » de sa prime d’objectifs.

C’est en tout cas le sens de la jurisprudence actuelle. Dans une décision du 13 février 2013, la Cour de cassation le précise clairement.

Source : cassation sociale 13 février 2013, n°11-21.073. YN avocat travail lyon juin 2014

Prime d’objectif

Les contentieux entre employeurs et salariés sont fréquents en ce qui concerne les primes d’objectifs. Savoir si la prime est due ou pas aboutit à devoir avant tout analyser les documents contractuels. Or, il est fréquent de constater que la prime est contractualisée dans son montant, ou dans son montant maximum, mais que les objectifs annuels n’ont pas été définis pour l’année.

Pas d’objectifs définis pour l’année : la prime est due intégralement

Du coup, le salarié est fondé à demander le paiement de cette prime. C’est en tout cas la tendance définie par la jurisprudence, par exemple dans un arrêt récent de la Cour de cassation en date du 10 juillet 2013.

Dans cette décision, la Cour de cassation précise qu’ayant :« constaté que la part variable de la rémunération d’un montant maximum de 10 000 euros dépendait de la réalisation d’objectifs fixé unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement ».

Source : Cassation sociale 10 juillet 2013, n°12-17921. YN avocat travail lyon juin 201

La prescription des actions en contestation du licenciement, en rappel de salaire…

Pendant combien de temps un salarié licencié peut-il contester ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes ? Et en cas d’action judiciaire visant à obtenir un rappel de salaire ? Les demandes peuvent remonter jusqu’à quelle période ?

Nouveaux délais de prescription depuis 2013

La loi du 14 juin 2013 a fixé à 2 ans le délai de prescription applicable au salarié licencié pour engager une action en contestation devant le Conseil de prud’hommes, et plus généralement sur tous les points concernant la rupture du contrat de travail. Ce délai de deux ans concerne aussi d’autres contestations comme la requalification d’un CDD en CDI.

Pour les réclamations portant sur des rappels de salaire, la prescription est de 3 ans (contre 5 ans antérieurement).

Pour les actions fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement, la prescription reste fixée à 5 ans, comme c’était déjà le cas.

Enfin, on peut aussi noter que la prescription est de 10 ans pour les actions en réparation d’un préjudice corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.

Quel est le point de départ de la prescription ?

Conformément à l’article 2224 du Code civil prévoit un règle générale selon laquelle cette prescription débute le jour où le titulaire a connu ou aurait du connaitre les faits lui permettant de l’exercer. Ceci donnera normalement lieu à pas mal de contentieux, car selon les situations, les choses peuvent être plus ou moins claires.

En effet, lorsque vous êtes licencié, vous savez bien sûr à quelle date démarre la prescription, mais sinon, dans de multiples situations, vous pouvez découvrir un problème après plusieurs années, comme des cotisations non versées aux organismes de retraite…

Source : loi n°2013-504 du14 juin 2013. YN avocat travail lyon juin 2014.

L’employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ?

Le Conseil de prud’hommes exerce un contrôle du le bien fondé du licenciement : est-il justifié, c’est à dire fondé sur une cause réelle et sérieuse, est -il abusif ? Mais il faut savoir qu’au delà du caractère abusif ou non du licenciement, l’aspect vexatoire du licenciement peut aussi être pris en compte par le juge pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires.

Exemple concret

Dans un arrêt du 8 mars 2012, la Cour d’appel de Lyon condamne un employeur à payer des dommages et intérêts à une salariée licenciée car ce licenciement s’accompagnait, pour le juge, d’une « manoeuvre » portant « une atteinte intolérable à la dignité de la salariée ».

Dans cette affaire, la salariée était en congé parental. Elle reçut un Email de son employeur dans lequel il lui était demandé « si tout allait bien » et « si elle était disponible le vendredi 20 mars à partir de 15 heures pour le rencontrer ». Dans cet Email, ’employeur lui souhaitait ensuite « une bonne journée ». Du coup, la salarié se rendit à cet entretien qu’elle imaginait être destiné à évoquer la reprise de son activité. Or, lors de son entretien, l’employeur lui avait annoncé son licenciement.

La Cour sanctionna lourdement l’employeur, rappelant qu’il avait convoqué la salariée « sans lui faire connaître l’objet de l’entretien et donc sans lui permettre de préparer sa défense ». La Cour considère que ces faits caractérisent les circonstances vexatoires et les qualifie de manœuvre bassement déloyale, guet-apens. La Cour précise que le fait d’avoir convoqué la salariée en feignant avec la plus insigne perfidie de prendre intérêt à sa santé et à celle de son enfant constitue une manœuvre bassement déloyale ainsi qu’une atteinte intolérable à la dignité de l’intéressée ».

Cette affaire et ces faits sont bien évidemment exceptionnels. Mais le point à retenir est qu’un licenciement peut être considéré comme vexatoire et donner lieu à des dommages et intérêts dès lors qu’il est reproché à l’employeur des procédés déloyaux.

Cette question du procédé vexatoire ou déloyal est alors étudiée distinctement de la question du caractère justifié ou injustifié du licenciement. On peut donc imaginer que le salarié soit débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif mais qu’il obtienne en revanche gain de cause sur le licenciement vexatoire.

Source: CA Lyon 8 mars 2012, n°11/01367. YN avocat travail lyon juin 2014