Archives pour la catégorie Période d’essai

Période d’essai dans un CDI après un CDD

Il est fréquent qu’une embauche en CDI intervienne après un ou plusieurs CDD. Dans ce cas, l’employeur peut-il prévoir une période d’essai dans le CDI ?

La réponse est oui sur le principe : il est possible de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail.

Mais attention, ce n’est pas si simple, car il faut tenir compte de la période d’emploi antérieure en CDD et la déduire.

La règle est ancienne. Déjà, par un arrêt de janvier 2006, la Cour de cassation précisait que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs chez un employeur auprès duquel le salarié a exercé le même emploi lui ayant permis d’apprécier ses capacités professionnelles, la durée totale de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ».

La règle a été confirmée plus récemment, en octobre 1993 : « Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail »

Par conséquent, lorsque le salarié a exécuté un ou plusieurs CDD sur le même emploi avant le CDI, il faut retrancher à la durée de la période d’essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l’ensemble des CDD exécutés.

Ainsi, pour prendre un exemple simple, si un salarié effectue un ou plusieurs CDD pendant deux mois, puis est embauché à l’issue en CDI avec une période d’essai d’un mois, la rupture de période d’essai qui interviendrait serait abusive et s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de surcroît sans respect de la procédure obligatoire. Il s’agirait donc d’un licenciement à la fois abusif et irrégulier dans sa forme.

En cas de contestation devant un Conseil de prud’hommes, l’employeur pourra être condamné à payer des dommages et intérêts pou licenciement abusif, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et même le préavis.

Source : Cass. soc., 9 oct. 2013,n° 12-12.113; Cass. soc., 31 janv. 2006, n° 04-46.782. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016

Période d’essai : rupture possible jusqu’à quand ?

Lorsque le contrat de travail est assorti d’une période d’essai, l’employeur a la faculté de rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai.

L’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du Code du travail, mais s’il ne peut pas le faire, cela ne change rien au fait qu’il dispose du droit de rompre le contrat jusqu’au dernier jour de l’essai. Simplement, si le délai de prévenance ne peut pas être respecté, l’employeur paie alors au salarié ce délai de prévenance, sans que cela ait d’ailleurs pour conséquence la prolongation du contrat de travail au delà du terme

Quelquefois, il existe tout de même un doute sur le point de savoir si la rupture est intervenue au cours de la période d’essai ou bien juste après le terme. Il peut en effet se produire que l’employeur se réveille au dernier moment et décide de rompre la période d’essai le dernier jour…Dans ce cas, la date la rupture à prendre en compte est la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR et non la date de réception de la lettre. En d’autres termes, si la lettre de rupture est envoyée le dernier jour de l’essai, la rupture est valable, même si elle est reçu après le terme.(Cassation sociale 23 mai 2007, n° 06-41.338)

Cette question de la date n’est pas sans conséquence : une rupture intervenue hors délai s’analyse en un licenciement abusif et ouvre doit à des dommages et intérêts ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Source : YN avocat Lyon droit travail mai 2015

Période d’essai : quelle protection pour la femme enceinte ?

L’employeur ne peut pas prendre en considération la situation de grossesse pour rompre la période d’essai d’une salariée. Le motif doit être professionnel et non lié à la grossesse.

L’article L.1225-1 du Code du travail précise : l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

Mais bien sûr le véritable motif de rupture est souvent difficile à prouver. Surtout si a salariée ne communique pas de certificat de grossesse à son employeur mais se contente de l’informer verbalement,comme c’est souvent le cas.

Notez également que les dispositions de l’article 1225-5 du Code du travail relatives à l’annulation du licenciement (voir billet d’hier) ne sont pas applicables en période d’essai. Cette disposition concerne le licenciement et non la rupture de période d’essai.

Source : code du travail, article 1225-1. YN avocat lyon droit du travail février 2015

Rupture période d’essai et délai de prévenance

L’employeur peut prendre l’initiative de rompre la période d’essai jusqu’à son terme, mais il doit respecter un délai de prévenance. Le Code du travail prévoit, aux articles L.1221-19 et suivants, que le salarié doit être prévenu dans un délai qui va de 8 jours à 1 mois, selon sa durée de présence dans l’entreprise (Par exemple : deux semaine de délai de prévenance après trois mois de présence).

Une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 5 novembre 2014, donne une illustration de cette règle et des conséquences concrètes.

Dans cette affaire, la période d’essai expirait le 16 avril et le délai de prévenance à respecter était de deux semaines. Mais l’employeur n’avait notifié la rupture que le 8 avril et avait demandé au salarié de travailler jusqu’au 22 avril, soit après le terme de la période d’essai.

Grave erreur de l’employeur, explique la Cour : puisque le salarié avait travaillé au delà de la période d’essai (au delà du 16 avril), le contrat de travail était devenu définitif. Pour le rompre, il fallait donc licencier…

Ce qu’il faut en déduire, c’est simplement que si la période d’essai est rompue juste avant son terme, et que si le respect du délai de prévenance n’est pas possible, l’employeur doit simplement rémunérer ce délai de prévenance.

Mais le respect du délai de prévenance ne doit jamais pas aboutir au dépassement de la période d’essai.

Source : Cass.soc 5 novembre 2014, n° 13-18114. YN avocat Lyon droit du travail, décembre 2014.

Periode d’essai : du travail effectif uniquement…

En général, les contrats de travail qui prévoient une période d’essai mentionnent que la durée de cette période s’entend comme du travail effectif. Ainsi, si la période d’essai est de trois mois mais que le salarié part en congés deux semaine durant cette période, alors, la durée de la période d’essai est prolongée de la durée des congés.

Voici un exemple extrême. Dans une affaire très récente que vient de juger la Cour de cassation, le salarié Directeur général Adjoint en période d’essai avait été nommé Directeur Général, c’est à dire mandataire social (fonction non salariée). Neuf ans plus tard, il fut révoqué de sa fonction de Directeur Général.

Même si cela peut paraître étrange, le contrat de travail initial, qui n’avait jamais été rompu, avait été suspendu pendant le durée du mandat social. Dès lors, après la révocation, l’employeur a dû rompre la période d’essai, neuf ans après l’embauche…

Source : cassation sociale 24 avril 2013, n° 12-11825. Avocat Travail Lyon mai 2013

Rupture de période d’essai abusive

Une période d’essai peut être rompue à tout moment sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un motif. Mais attention, une rupture de période d’essai peut tout de même être abusive.

Aux termes de l’article 1221-20 du Code du travail, « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ».

C’est à dire que la finalité de l’essai est d’évaluer la capacité du salarié à occuper l’emploi.

Mais si la rupture de l’essai intervient pour une autre raison : réorganisation, cause économique, cause discriminatoire (ex : maternité, état de santé, opinions syndicales…etc) alors la rupture est abusive.

Bien évidemment, la preuve sera toujours difficile à apporter pour le salarié.

Mais dans une affaire récente (11 janvier 2012), la Cour de cassation a jugé abusive une rupture de période d’essai intervenue après seulement deux jours. Pour la Cour, il s’agissait d’un abus de droit car le salarié n’avait pas été amené à montrer ses qualités professionnelles durant ces deux jours.

Utiliser la période d’essai comme une souplesse de gestion constitue un détournement frauduleux de la finalité de l’essai.

Source : cass.soc 11 janvier 2012, n°10-14868. YN avocat Lyon février 2012

Augmenter la durée de la période d’essai

<div class= »post-content »><p>Est-il possible qu’un employeur et un salarié <strong>se mettent d’accord</strong> pour augmenter contractuellement la durée de la période d’essai au delà de ce que prévoit la loi ou la convention collective&nbsp;?</p>
<p>La situation est la suivante&nbsp;: <strong>en fin de période d’essai</strong>, l’employeur n’est pas certain que la personne convienne à 100 %, et il souhaite un délai supplémentaire avant de décider définitivement. Il propose alors au collaborateur une <strong>prolongation contractuelle</strong> de la période d’essai…</p>
<p>Le collaborateur accepte (n’ayant d’ailleurs pas le choix).</p>
<p>Je comprends bien l’utilité et le bon sens d’une telle prolongation. Encore que, si un employeur n’est pas sûr au terme de la période d’essai, le sera-t-il deux mois plus tard&nbsp;?</p>
<p><strong>Une telle prolongation est impossible</strong></p>
<p>Le principe est le suivant&nbsp;: les règles légales relatives au licenciement (procédure, motivation écrite de la décision…etc) sont d’ordre public et il n’est pas possible d’y déroger.</p>
<p>Or, le fait de signer, <strong>même de bonne foi et d’un commun accord</strong>, une prolongation de la période d’essai au delà de la durée possible revient, pour le salarié, à renoncer par avance à se prévaloir des règles protectrices relatives au licenciement.</p>
<p>Une telle renonciation serait nulle et n’aurait aucune valeur.</p>
<p>Par conséquent, si la période d’essai est finalement rompue par l’employeur, la rupture pourra être analysée, en cas de contestation, comme un licenciement abusif et irrégulier (c’est à dire réalisé sans procédure).</p>
<p><em>YN Avocat Lyon décembre 2011</em></p></div>