La Période d’essai : renouvellement et rupture

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement sous certaines conditions. Il y des durées maximales prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Donc bien s’y référer.
Par exemple du contrat de travail prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable pour un cadre. La possibilité de renouvellement n’existera que si la société applique une convention collective. Et à la condition que cette convention collective l’autorise expressément. Ce qui n’est pas forcément le cas. Et si la société applique seulement le Code du travail, pour un cadre la durée sera limitée à 4 mois (Code du travail article L.1221-21)

Le renouvellement doit être accepté

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable par la seule signature du salarié sur la lettre présentée par l’employeur. Il faut un consentement exprès. Le renouvellement doit être accepté par la mention claire et écrite du salarié. Par exemple : « bon pour accord » ou « lu et approuvé ».
Sans ce consentement, une rupture qui interviendrait s’analyserait comme un licenciement et ouvrirait droit à préavis.

Le motif de la rupture de période d’essai

La période d’essai a pour objet exclusif d’évaluer les qualités professionnelles du salarié. Si la période d’essai est rompue pour un motif autre, non lié à la personne du salarié, comme un motif économique, alors la rupture s’analysera comme un licenciement. Ceci est quelquefois possible à prouver. s’il y a des écrits montrant que l’employeur rompt la période d’essai en raison de difficultés économiques. Ou pour toute raison extérieure au salarié. Et qu’il n’est pas remplacé…

Exemple récent tiré d’une décision de la Cour de cassation et de la Cour d’appel de Paris. Dans cette affaire, le salarié avait donné son accord écrit au renouvellement de sa période d’essai. Mais il contestait la validité du renouvellement car il n’était pas lié à ses qualités professionnelle, mais à la procédure interne obligatoire en vigueur dans l’entreprise, qui consistait à renouveler systématiquement les périodes d’essai.

Plusieurs écrits, du dirigeant et du DRH montraient que le renouvellement était lié à cette procédure interne uniquement.

La Cour d’appel de Paris, puis ensuite la Cour de cassation ont jugé que la rupture qui était intervenue par la suite s’analysait comme un licenciement.

Source : Cassation sociale 27 juin 2018, n°16-28515. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2017

Période d’essai dans un CDI après un CDD

Il est fréquent qu’une embauche en CDI intervienne après un ou plusieurs CDD. Dans ce cas, l’employeur peut-il prévoir une période d’essai dans le CDI ?

La réponse est oui sur le principe : il est possible de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail.

Mais attention, ce n’est pas si simple, car il faut tenir compte de la période d’emploi antérieure en CDD et la déduire.

La règle est ancienne. Déjà, par un arrêt de janvier 2006, la Cour de cassation précisait que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs chez un employeur auprès duquel le salarié a exercé le même emploi lui ayant permis d’apprécier ses capacités professionnelles, la durée totale de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ».

La règle a été confirmée plus récemment, en octobre 1993 : « Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail »

Par conséquent, lorsque le salarié a exécuté un ou plusieurs CDD sur le même emploi avant le CDI, il faut retrancher à la durée de la période d’essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l’ensemble des CDD exécutés.

Ainsi, pour prendre un exemple simple, si un salarié effectue un ou plusieurs CDD pendant deux mois, puis est embauché à l’issue en CDI avec une période d’essai d’un mois, la rupture de période d’essai qui interviendrait serait abusive et s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de surcroît sans respect de la procédure obligatoire. Il s’agirait donc d’un licenciement à la fois abusif et irrégulier dans sa forme.

En cas de contestation devant un Conseil de prud’hommes, l’employeur pourra être condamné à payer des dommages et intérêts pou licenciement abusif, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et même le préavis.

Source : Cass. soc., 9 oct. 2013,n° 12-12.113; Cass. soc., 31 janv. 2006, n° 04-46.782. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016

Période d’essai : rupture possible jusqu’à quand ?

Lorsque le contrat de travail est assorti d’une période d’essai, l’employeur a la faculté de rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai.

L’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du Code du travail, mais s’il ne peut pas le faire, cela ne change rien au fait qu’il dispose du droit de rompre le contrat jusqu’au dernier jour de l’essai. Simplement, si le délai de prévenance ne peut pas être respecté, l’employeur paie alors au salarié ce délai de prévenance, sans que cela ait d’ailleurs pour conséquence la prolongation du contrat de travail au delà du terme

Quelquefois, il existe tout de même un doute sur le point de savoir si la rupture est intervenue au cours de la période d’essai ou bien juste après le terme. Il peut en effet se produire que l’employeur se réveille au dernier moment et décide de rompre la période d’essai le dernier jour…Dans ce cas, la date la rupture à prendre en compte est la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR et non la date de réception de la lettre. En d’autres termes, si la lettre de rupture est envoyée le dernier jour de l’essai, la rupture est valable, même si elle est reçu après le terme.(Cassation sociale 23 mai 2007, n° 06-41.338)

Cette question de la date n’est pas sans conséquence : une rupture intervenue hors délai s’analyse en un licenciement abusif et ouvre doit à des dommages et intérêts ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Source : YN avocat Lyon droit travail mai 2015

Période d’essai : quelle protection pour la femme enceinte ?

L’employeur ne peut pas prendre en considération la situation de grossesse pour rompre la période d’essai d’une salariée. Le motif doit être professionnel et non lié à la grossesse.

L’article L.1225-1 du Code du travail précise : l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

Mais bien sûr le véritable motif de rupture est souvent difficile à prouver. Surtout si a salariée ne communique pas de certificat de grossesse à son employeur mais se contente de l’informer verbalement,comme c’est souvent le cas.

Notez également que les dispositions de l’article 1225-5 du Code du travail relatives à l’annulation du licenciement (voir billet d’hier) ne sont pas applicables en période d’essai. Cette disposition concerne le licenciement et non la rupture de période d’essai.

Source : code du travail, article 1225-1. YN avocat lyon droit du travail février 2015

Rupture période d’essai et délai de prévenance

L’employeur peut prendre l’initiative de rompre la période d’essai jusqu’à son terme, mais il doit respecter un délai de prévenance. Le Code du travail prévoit, aux articles L.1221-19 et suivants, que le salarié doit être prévenu dans un délai qui va de 8 jours à 1 mois, selon sa durée de présence dans l’entreprise (Par exemple : deux semaine de délai de prévenance après trois mois de présence).

Une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 5 novembre 2014, donne une illustration de cette règle et des conséquences concrètes.

Dans cette affaire, la période d’essai expirait le 16 avril et le délai de prévenance à respecter était de deux semaines. Mais l’employeur n’avait notifié la rupture que le 8 avril et avait demandé au salarié de travailler jusqu’au 22 avril, soit après le terme de la période d’essai.

Grave erreur de l’employeur, explique la Cour : puisque le salarié avait travaillé au delà de la période d’essai (au delà du 16 avril), le contrat de travail était devenu définitif. Pour le rompre, il fallait donc licencier…

Ce qu’il faut en déduire, c’est simplement que si la période d’essai est rompue juste avant son terme, et que si le respect du délai de prévenance n’est pas possible, l’employeur doit simplement rémunérer ce délai de prévenance.

Mais le respect du délai de prévenance ne doit jamais pas aboutir au dépassement de la période d’essai.

Source : Cass.soc 5 novembre 2014, n° 13-18114. YN avocat Lyon droit du travail, décembre 2014.