Rupture période d’essai et délai de prévenance

L’employeur peut prendre l’initiative de rompre la période d’essai jusqu’à son terme, mais il doit respecter un délai de prévenance. Le Code du travail prévoit, aux articles L.1221-19 et suivants, que le salarié doit être prévenu dans un délai qui va de 8 jours à 1 mois, selon sa durée de présence dans l’entreprise (Par exemple : deux semaine de délai de prévenance après trois mois de présence).

Une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 5 novembre 2014, donne une illustration de cette règle et des conséquences concrètes.

Dans cette affaire, la période d’essai expirait le 16 avril et le délai de prévenance à respecter était de deux semaines. Mais l’employeur n’avait notifié la rupture que le 8 avril et avait demandé au salarié de travailler jusqu’au 22 avril, soit après le terme de la période d’essai.

Grave erreur de l’employeur, explique la Cour : puisque le salarié avait travaillé au delà de la période d’essai (au delà du 16 avril), le contrat de travail était devenu définitif. Pour le rompre, il fallait donc licencier…

Ce qu’il faut en déduire, c’est simplement que si la période d’essai est rompue juste avant son terme, et que si le respect du délai de prévenance n’est pas possible, l’employeur doit simplement rémunérer ce délai de prévenance.

Mais le respect du délai de prévenance ne doit jamais pas aboutir au dépassement de la période d’essai.

Source : Cass.soc 5 novembre 2014, n° 13-18114. YN avocat Lyon droit du travail, décembre 2014.

Periode d’essai : du travail effectif uniquement…

En général, les contrats de travail qui prévoient une période d’essai mentionnent que la durée de cette période s’entend comme du travail effectif. Ainsi, si la période d’essai est de trois mois mais que le salarié part en congés deux semaine durant cette période, alors, la durée de la période d’essai est prolongée de la durée des congés.

Voici un exemple extrême. Dans une affaire très récente que vient de juger la Cour de cassation, le salarié Directeur général Adjoint en période d’essai avait été nommé Directeur Général, c’est à dire mandataire social (fonction non salariée). Neuf ans plus tard, il fut révoqué de sa fonction de Directeur Général.

Même si cela peut paraître étrange, le contrat de travail initial, qui n’avait jamais été rompu, avait été suspendu pendant le durée du mandat social. Dès lors, après la révocation, l’employeur a dû rompre la période d’essai, neuf ans après l’embauche…

Source : cassation sociale 24 avril 2013, n° 12-11825. Avocat Travail Lyon mai 2013

Rupture de période d’essai abusive

Une période d’essai peut être rompue à tout moment sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un motif. Mais attention, une rupture de période d’essai peut tout de même être abusive.

Aux termes de l’article 1221-20 du Code du travail, « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ».

C’est à dire que la finalité de l’essai est d’évaluer la capacité du salarié à occuper l’emploi.

Mais si la rupture de l’essai intervient pour une autre raison : réorganisation, cause économique, cause discriminatoire (ex : maternité, état de santé, opinions syndicales…etc) alors la rupture est abusive.

Bien évidemment, la preuve sera toujours difficile à apporter pour le salarié.

Mais dans une affaire récente (11 janvier 2012), la Cour de cassation a jugé abusive une rupture de période d’essai intervenue après seulement deux jours. Pour la Cour, il s’agissait d’un abus de droit car le salarié n’avait pas été amené à montrer ses qualités professionnelles durant ces deux jours.

Utiliser la période d’essai comme une souplesse de gestion constitue un détournement frauduleux de la finalité de l’essai.

Source : cass.soc 11 janvier 2012, n°10-14868. YN avocat Lyon février 2012

Augmenter la durée de la période d’essai

<div class= »post-content »><p>Est-il possible qu’un employeur et un salarié <strong>se mettent d’accord</strong> pour augmenter contractuellement la durée de la période d’essai au delà de ce que prévoit la loi ou la convention collective&nbsp;?</p>
<p>La situation est la suivante&nbsp;: <strong>en fin de période d’essai</strong>, l’employeur n’est pas certain que la personne convienne à 100 %, et il souhaite un délai supplémentaire avant de décider définitivement. Il propose alors au collaborateur une <strong>prolongation contractuelle</strong> de la période d’essai…</p>
<p>Le collaborateur accepte (n’ayant d’ailleurs pas le choix).</p>
<p>Je comprends bien l’utilité et le bon sens d’une telle prolongation. Encore que, si un employeur n’est pas sûr au terme de la période d’essai, le sera-t-il deux mois plus tard&nbsp;?</p>
<p><strong>Une telle prolongation est impossible</strong></p>
<p>Le principe est le suivant&nbsp;: les règles légales relatives au licenciement (procédure, motivation écrite de la décision…etc) sont d’ordre public et il n’est pas possible d’y déroger.</p>
<p>Or, le fait de signer, <strong>même de bonne foi et d’un commun accord</strong>, une prolongation de la période d’essai au delà de la durée possible revient, pour le salarié, à renoncer par avance à se prévaloir des règles protectrices relatives au licenciement.</p>
<p>Une telle renonciation serait nulle et n’aurait aucune valeur.</p>
<p>Par conséquent, si la période d’essai est finalement rompue par l’employeur, la rupture pourra être analysée, en cas de contestation, comme un licenciement abusif et irrégulier (c’est à dire réalisé sans procédure).</p>
<p><em>YN Avocat Lyon décembre 2011</em></p></div>

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