Archives pour la catégorie Prise d’acte de rupture

Suppression abusive du véhicule de fonction

L’employeur peut-il supprimer le véhicule de fonction dont bénéficie le salarié ? La réponse est non, si ce véhicule est un véritable avantage en nature dont bénéficie le salarié. Supprimer cet avantage est même une faute de l’employeur, autorisant le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est à dire en d’autres termes à se considérer comme licencié abusivement.

Voici un exemple récent, issu d’une décision de la Cour de cassation du 16 décembre 2015. Dans cette affaire, l’employeur avait supprimé le véhicule d’un chargé d’affaires qui était devenu chef de ligne produits.L’employeur avait maintenu momentanément l’avantage en nature, pendant un an, puis l’avait ensuite supprimé. Le salarié avait contesté cette suppression, car cet avantage en nature revêtait une importance déterminante pour lui compte tenu de l’éloignement de son lieu de travail. Par conséquent, le salarié pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel, puis ensuite la Cour de cassation donnèrent raison au salarié : les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le salarié était donc en droit de considérer son contrat de travail rompu aux torts de l’employeur avec donc les effets d’un licenciement abusif.

Source : Cassation sociale 16 décembre 2015, n° 14-19794. YN avocat Lyon droit du travail janvier 2016

Séminaire de motivation avec des prostituées

En entreprise, il est classique d’organiser un séminaire ou encore une soirée Corporate, pour motiver les collaborateurs et se retrouver dans une ambiance plus détendue, afin de changer un peu les relations entre collègues.

Mais ce type de soirée peut tout aussi bien dégénérer…

Dans cette affaire authentique, un salarié s’était retrouvé au coeur d’une soirée avec des prostituées. Il avait aussi été attaché et obligé à regarder un spectacle de strip tease et des films pornographiques. Il avait engagé une action judiciaire contre son employeur et obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Cette affaire ne s’est pas produite à Lyon, rassurez vous, mais au Brésil. Elle a été relatée dans La presse

J’en parle car de tels faits pourraient se produire partout. Mais, en France, quelle qualification juridique pourrait-on donner à une pareille situation ?

Pour ces faits, la qualification de harcèlement moral me parait difficile en France, car la définition est restrictive, et implique notamment des agissements répétés et non une attitude ponctuelle (Code du travail, article 1152-1). Mais sinon, il est clair qu’on retrouve bien certains des autres éléments constitutif : l’atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, ainsi que pourquoi pas l’altération de sa santé physique et mentale, ainsi que le fait que ce salarié voit nécessairement son avenir professionnel compromis, après avoir été traité ainsi en public.

Mais ces faits me semblent en tout état de cause autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la faute commise à son encontre étant à mon avis suffisamment grave. Il pourrait alors tenter d obtenir, devant le Conseil de prud’hommes, la requalification en licenciement abusif.

Il est également possible de se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le Code du travail prévoit tout d même, article L.4121, que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale les travailleurs.

Source: Code du travail, article 1152-1; article 4121-1. YN avocat Lyon droit du travail mai 2015

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail devient moins risquée

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, cela signifie qu’il reproche à son employeur une faute : salaire non payé, situation de harcèlement, déclassement professionnel…etc.

Dans ce cas, il adresse une lettre à son employeur pour lui signifier que, compte tenu de ces fautes, il prend acte de la rupture de son contrat de travail.

A l’issue, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger que cette rupture doit s’analyser comme un licenciement abusif, compte tenu des fautes de l’employeur. Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, alors l’employeur est condamné à payer des dommages et intérêts. Si le Conseil de prud’hommes déboute le salarié, la prise d’acte a alors les effet d’une démission.

Le problème était la durée de la procédure

Mais, avant d’avoir un jugement, il pouvait s’écouler un délai très long, durant lequel le salarié n’était pas pris en charge par Pôle Emploi, bien qu’ayant quitté son emploi. Ainsi, par exemple, au Conseil de prud’hommes de Lyon, un cadre qui saisit le Conseil de prud’hommes devra attendre 5 à 18 mois avant d’avoir un jugement…La prise d’acte de rupture était donc une procédure plutôt risquée et aléatoire.
Le salarié qui prenait acte de la rupture s’exposait à une période d’insécurité financière jusqu’à ce que le Conseil de prud’hommes tranche et le cas échéant, donne à cette prise d’acte les effets d’un licenciement abusif. Et de même, l’employeur était confronté à cette incertitude.

Une nouvelle disposition du Code du travail change tout

Depuis le 1er juillet 2014 existe un nouvel article L.1451-1 du Code du travail, qui dispose :

« Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »

Cette nouvelle disposition change tout car dorénavant, le Conseil de prud’hommes devra juger l’affaire sous un mois. Les conséquences juridique de la prise d’acte (licenciement abusif ou bien démission) seront donc clarifiées rapidement.
 »

Source : code du travail, article L.1451-1. YN avocat droit du travail lyon juillet 2014 »

Conflit entre deux collaborateurs et prise d’acte

Voici un exemple réel et très récent d’une situation courante en entreprise qui peut dégénérer…

Une situation de conflit s’installe entre un collaborateur de l’entreprise et sa nouvelle responsable. Cette situation dégénère et l’employeur laisse perdurer ce conflit sans apporter de solution. Du coup, ce collaborateur prend acte de la rupture de son contrat de travail, puis engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes.

Il considère que son employeur est fautif et demande par conséquent à la justice de requalifier cette prise d’acte de rupture en licenciement abusif.

Des manquements suffisamment graves de l’employeur

Au final, ce salarié obtient gain de cause, tant devant la Cour d’appel que devant la Cour de cassation. Dans cette affaire très récente (17 octobre 2012), la Cour a en effet jugé que l’employeur était fautif d’avoir laissé ce conflit perdurer, sans mettre en oeuvre les moyens nécessaires, ce qui a constitué un manquement suffisamment grave. Dès lors, la rupture est imputable à l’employeur…

Médiation, changement de service…etc…telles sont donc les actions que l’employeur aurait donc dû mener pour éviter une dégradation de la situation qui a dû être très significative dans ce cas d’espèce…

Source : Cassation sociale 17 octobre 2012 n°11-18208. YN avocat Lyon novembre 2012