Archives pour la catégorie Rupture conventionnelle

Avantages de la rupture conventionnelle pour l’employeur

Lorsque c’est le salarié qui est demandeur, la rupture conventionnelle a surtout l’avantage d’éviter d’avoir à démissionner. C’est le but recherché dans la plupart des cas. La rupture conventionnelle du contrat de travail permet en effet de bénéficier des allocations chômage exactement comme s’il s’agissait d’un licenciement.

La recherche d’une indemnité de départ n’est en général pas l’objectif poursuivi par le salarié qui est demandeur d’une rupture conventionnelle. Naturellement, il sait que l’employeur devra lui verser une indemnité au passage, qui est égale, au minimum, l’indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue par la Convention collective applicable) ou à l’indemnité légale de licenciement (si l’entreprise ne dépend d’aucune convention collective, ou relève du secteur non marchand).

Cette indemnité obligatoire est souvent un frein à la mise en oeuvre de la RC, si l’employeur ne trouve aucun intérêt au départ du salarié.

Quelquefois, c’est cependant l’occasion pour le salarié de négocier une indemnité supplémentaire. Lorsque le salarié sait qu’il est un peu « grillé » dans l’entreprise et que son employeur souhaite le voir partir : le salarié peut alors prendre l’initiative et discuter, en proposant directement une RC assortie d’une indemnité, afin d’en terminer au plus vite dans l’intérêt des deux parties.

Justement, un autre avantage de la RC réside dans l’absence du coût psychologique qui est occasionné par un licenciement. En effet, pour le salarié, il sera très utile, en terme de confiance en soi, de pouvoir dire et justifier avoir quitté son entreprise, d’un commun accord, dans le cadre d’une RC. Justifier d’un licenciement est souvent plus compliqué.

Attention à quelques inconvénients

On peut rappeler la situation désormais bien connue de l’assurance perte d’emploi, souscrite lors d’un emprunt immobilier : elle ne fonctionnera qu’en cas de licenciement, et pas en cas de RC.

Il y a d’autres exemples, comme la vente anticipée d’un bien immobilier acquis grâce à un dispositif fiscal type « de Robien ». S’il est possible de vendre son bien de façon anticipée sans avoir à rembourser l’avantage fiscal, en cas de licenciement et perte de revenu, il est en revanche à craindre que l’administration fiscale considère la RC comme un mode de rupture d’un commun accord et non comme un licenciement.

YN avocat Lyon droit du travail novembre 2013

Rupture conventionnelle : pour ou contre ?

La rupture conventionnelle est-elle préférable à un licenciement ? Difficile de l’obtenir de son employeur lorsqu’on est salarié et demandeur… Et de même, difficile de l’obtenir de son salarié lorsqu’on est employeur et demandeur…

Avantages de la rupture conventionnelle pour un salarié

Si le salarié se sent menacé et que le licenciement est inévitable, il est certain qu’il est plus facile pour lui d’ accepter et de supporter une rupture conventionnelle qu’un licenciement. D’un point de vue psychologique, le salarié ne se sentira pas licencié. Et incontestablement, il s’agit alors d’une rupture d’un commun accord.C’est donc très différent. Sans doute le salarié sera plus à l’aise dans sa recherche d’emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement sera donc amoindrie.

Le salarié percevra une indemnité dont le montant sera au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté) ; Sauf dans certains secteurs non marchands spécifiques, l’indemnité au moins égale à l’indemnité prévue par la convention collective applicable s’il en existe une.

Il sera possible de négocier une indemnité totale plus importante en fonction de la situation. Lorsque la rupture conventionnelle est à l’origine un licenciement qu’on travestit, le salarié peut négocier une indemnité supérieure…Si le licenciement ne repose pas sur des faits ou griefs précis et démontrables.

La rupture conventionnelle donnera droit aux allocations chômage comme un licenciement, contrairement à une démission.

Avantages pour un employeur

La procédure n’est pas très compliquée : juste quelques délais à connaître

Mieux vaut opérer une rupture conventionnelle qu’un licenciement économique. La rupture conventionnelle présente une économie de budget (pas de préavis) et évite l’étude des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et les contestations éventuelles.

Surtout, l’employeur n’a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. c’est très utile lorsqu’on n’a pas de motif de licenciement valable.

Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu’il le prouve…

Inconvénients

Pour l’employeur, l’inconvénient, c’est le coût : s’il n’est pas demandeur, le coût est certain, puisqu’il y a l’indemnité obligatoire et puis, depuis le 1er janvier 2013, le forfait social, qui correspond à un coût de 20 %.

Pour le salarié : s’il n’est pas demandeur, attention à bien négocier les indemnités de départ, car quasi impossibilité de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint.

YN avocat lyon droit du travail avril 2013

Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle ou licenciement économique ? Quelle est le meilleur mode de rupture ?

La première chose à dire est que, pour un employeur, il est beaucoup plus facile de procéder à une rupture conventionnelle qu’à un licenciement pour motif économique. Même si des difficultés économiques sont présentes, il est en fait souvent difficile de justifier en droit un licenciement économique. Par exemple, il faut savoir que les difficultés économiques doivent exister au niveau du Groupe et non au niveau de la société ou de l’établissement qui licencie. De plus, il faut procéder à une recherche préalable de reclassement. Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc

Et si le licenciement économique est collectif, il faut, si le seuil est atteint, mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi). Très compliqué et surtout long et coûteux…

Sur le principe, il n’y a pas d’abus. Les dispositions du Code du travail relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. Ce point est incontestable et figure en toute lettre dans l’article L.1233-3 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est, on le rappelle , une rupture d’un commun accord, qui est mise en oeuvre sans à avoir à justifier d’un motif, comme dans le cadre d’un licenciement. Par conséquent, la rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Si les parties sont d’accord. En particulier si les parties sont d’accord sur l’indemnité versée…

Mais attention au contournement de la loi

Rappelons que lorsque 10 licenciements économiques interviennent dans un délai de 30 jours l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si de nombreuses ruptures conventionnelles interviennent afin de diminuer le nombre de licenciements pour motif économique, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi.

C’est à dire que l’entreprise pourra alors se voir reprocher de ne pas avoir mis en ouvre la procédure obligatoire du PSE. L’Administration du travail s’est prononcée prononcée en ce sens dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Pour le salarié, le point le plus important à signaler que, s’il est licencié pour motif économique, il peut bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui garantit, s’il justifie d’un an d’ancienneté, des allocations chômages plus intéressantes et équivalentes à 100 % de son salaire net (80 % du brut) la première année. Le tout sans aucun délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation). Au contraire, en cas de rupture conventionnelle) ne seront égales qu’à 57,4 % du salaire moyen de référence.

Ce point est donc à prendre en considération sérieusement au moment de la négociation de l’indemnité…

Sources : Art L.1233-3 du Code du travail. Instruction DGT n°02 du 23 mars 2010. YN avocat lyon avril 2013.

Licenciement éco ou rupture conventionnelle ?

Le mieux, c’est de conserver son emploi, mais tout le monde n’a pas cette possibilité. Quelquefois, la question se pose : faut-il accepter la rupture conventionnelle que propose l’employeur ou bien est-il préférable d’être licencié pour motif économique ?

Pour un employeur, mieux vaut la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est plus facile à mettre en oeuvre. Et il n’y a pas de motif à justifier, comme dans un licenciement économique. Or, pour un employeur, Il est souvent compliqué de justifier véritablement ce licenciement. De plus, avant de licencier, il faut obligatoirement procéder à une recherche préalable de reclassement (dans l’entreprise et dans le groupe).

Et pour finir, il existe des critères d’ordre à respecter : ancienneté, situation de famille…etc. Exemple : s’il y a 3 comptables et qu’une suppression de poste doit intervenir parmi ces 3, l’employeur ne pourra pas choisir la personne qu’il licencie.

Sans compter qu’un licenciement économique est toujours contestable devant le Conseil de prud’hommes si le motif n’est pas sérieux. Contrairement à la RC.

La rupture conventionnelle peut très bien intervenir dans un contexte de difficultés économiques ou de suppression du poste. Sur le principe, il n’y a ni abus ni contournement de la loi.

Mais il faut rappeler par exemple que lorsque 10 licenciements économiques sont mis en oeuvre, l’employeur doit mettre en oeuvre un PSE. Dans ces conditions, si des ruptures conventionnelles interviennent à ce même moment, il peut s’agir d’un indice de contournement de la loi. L’Administration du travail s’est prononcée sur ces sujets dans son instruction DGT du 23 mars 2010.

Et pour le salarié ?

Sans aucun doute, de mon point de vue, il est plus intéressant d’être licencié pour motif économique. En effet, le salarié bénéficie alors du Contrat de de sécurisation professionnelle (CSP). C’est un dispositif Pôle Emploi obligatoire qui lui garantit, immédiatement et sans délai de carence Pole Emploi (différé d’indemnisation), des allocations grosso modo égales à 100 % de son salaire net pendant un an (à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté). Puis ensuite le régime normal 57,4%.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié touche l’allocation normale de 57,4 % et subit le délai de carence Pôle Emploi. Donc le calcul est vite fait…

En ce qui concerne les indemnités perçues par le salarié à l’occasion de la rupture (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle), ce sont exactement les mêmes.

Par conséquent,si le salarié accepte une RC alors qu’il devrait être licencié économique, il doit à mon sens négocier une indemnité bien supérieure pour compenser tout ou partie de sa perte et l’impossibilité de contester la rupture.

Sur le même sujet : rupture conventionnelle : avantages et inconvénients.

Sources : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2013.

Rupture conventionnelle : consentement exigé

La rupture conventionnelle du contrat de travail peut être très utile pour le salarié qui ne souhaite pas démissionner, mais souvent c’est aussi l’employeur qui y trouve avantage.

J’ai déjà précisé quels étaient d’après moi les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle n’offre pas une sécurité juridique totale pour les parties. Il est inexact de penser qu’une fois signée, et en l’absence de rétractation du salarié, la rupture est définitive sans contestation possible.

Le consentement du salarié est nécessaire.

Il existe de nombreuses décisions de justice qui invalident ou annulent les ruptures conventionnelles lorsque le salarié apporte la preuve de l’existence d’une pression de l’employeur pour signer cette rupture.

Lorsque par exemple un salarié est sous la menace d’une sanction disciplinaire et que l’employeur lui propose d’y renoncer en contrepartie d’une rupture conventionnelle, alors il y a vice du consentement car absence décision librement consentie du salarié. (CA Riom 18/01/2011 n°10/00658)

Lorsqu’un important différend existait entre l’employeur et le salarié et que celui ci, dans cette situation de pression, a accepté une rupture conventionnelle plutôt que de subir la menace de l’employeur de ternir son parcours professionnel. (CA Versailles 15/12/2011, n°10/06409)

Dans ce type de situation, la rupture conventionnelle peut donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge.

Rupture conventionnelle et indemnité obligatoire

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le versement d’une indemnité est-il vraiment obligatoire ? Cette question m’est fréquemment posée car, lorsque c’est le salarié qui demande cette rupture, il se voit souvent opposer un refus de la part de l’employeur, qui ne veut pas payer…

L’indemnité minimale : l’indemnité légale de licenciement

Si le salarié ne relève pas d’une convention collective, alors c’est l’indemnité légale, définie à l’article L.1244-9 du Code du travail, qui doit être payée. Soit 1/5 mois par année d’ancienneté. Exemple : salaire brut 3000 euros. ancienneté 5 ans. Indemnité : 3 000 euros.

Si l’ancienneté est inférieure à un an, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

S’il existe une convention collective.

Dans ce cas, c’est l’indemnité conventionnelle qui s’applique. Elle est en général supérieure à l’indemnité légale.

Le formulaire signé par l’employeur et le salarié mentionne obligatoirement l’indemnité versée. Ce formulaire récapitule les salaires des 12 derniers mois ainsi que la convention collective applicable.

Ce formulaire signé est adressé à l’Administration (DDTEFP) qui contrôle l’existence d’une indemnité et son calcul. Si l’indemnité n’est pas mentionnée, ou si elle est mal calculée, la rupture conventionnelle n’est pas homologuée et est donc annulée.

Donc, pour simplifier : si l’indemnité est due, elle est obligatoirement versée. C’est la raison pour laquelle la rupture conventionnelle intervient plus souvent lorsque c’est l’employeur qui la demande et est en général refusée lorsque c’est le salarié qui la demande.Surtout lorsqu’il a un ancienneté importante…