Rupture conventionnelle et transaction

Lorsqu’un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle du contrat de travail, il est courant qu’une transaction soit également signée, dans un document additionnel.

D’une façon classique, une transaction est un contrat, conclu après un licenciement, par lequel le salarié et l’employeur mettent fin à un litige qui existe entre eux concernant la rupture du contrat de travail et/ou son exécution. Le salarié renonce à une action devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur verse une indemnité en contrepartie.

Mais la rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord, ce qui est très différent. Du coup, suite à une rupture conventionnelle, une transaction peut-elle être signée ?

La réponse est oui, mais cette transaction doit avoir pour objet de régler un différend lié à l’exécution du contrat de travail, sur des points non compris dans la convention de rupture conventionnelle. (ex : solde de salaires, primes ou toute somme liée à l’exécution du contrat). La transaction ne règle donc pas un litige lié à la rupture proprement dite.

En effet, la transaction ne peut avoir pour objet de supprimer le droit du salarié de saisir le Conseil de prud’hommes, prévu à l’article L.1237-14 du Code du travail. Il y a plusieurs décisions de justice récentes en ce sens à signaler : Cassation sociale 26 mars 2014, n° 12-21136; Cassation sociale 25 mars 2015, n° 13-23368.

Source : YN avocat Lyon droit du travail février 2016

Rupture conventionnelle et vice du consentement

En matière de rupture conventionnelle, le consentement du salarié est obligatoire (tout comme celui de l’employeur…). C’est une rupture d’un commun accord entre les partie. Du coup, si par exemple le salarié est dans les fait contraint de signer cette rupture, il y a un vice du consentement et le salarié peut alors tenter de faire requalifier cette rupture en licenciement abusif, devant le Conseil de prud’hommes.

La Cour de cassation vient de publier une nouvelle décision en ce sens très récemment (Cassation sociale 16 septembre 2015).

Dans cette affaire, il y avait à l’origine des pourparlers entre l’employeur e tel salarié, pour une rupture conventionnelle, dans un climat tendu. Rapidement ensuite, faute de signature du salarié, l’employeur engage une procédure de licenciement. Mais cette procédure d licenciement est annulée, car le salarié finit par accepter la rupture conventionnelle, moyennant d’ailleurs une indemnité inférieure à celle des pourparlers d’origine.

Pou la Cour, le fait que la société ait finalement décidé d’abandonner la procédure de licenciement au profit à nouveau d’une rupture négociée, ne permet pas de dire que le salarié était réellement libre dans son choix de quitter l’entreprise, car ce départ était en fait devenu inéluctable.

Il y avait donc un vice du consentement et la rupture conventionnelle est annulée.

Source : Cassation sociale 16 septembre 2015, n°14-13830. Yn avocat Lyon droit du travail octobre 2015

Transaction suite à licenciement : quelle charges sociales ?

Suite à un licenciement, lorsque l’employeur et salarié souvent un accord amiable et signent une transaction, un indemnité est versée. Cette indemnité se rajoute à l’indemnité minimale prévue par la convention collective.

Mais quelles charges sociales sont retenues sur cette indemnité supplémentaire ?

Il faut en premier lieu tenir compte de la CSG / CRDS, qui est une ponction de 8% sur la partie supérieure à l’indemnité minimale prévue par la loi ou la convention collective. Ceci doit être pris en compte par les parties dan la négociation.

Ensuite, s’agissant des charges sociales proprement dites, le seuil est égal à deux plafonds de Sécurité Sociale. Soit en 2015 76 080 €. C’est à dire qu’au delà de cette somme, chaque euro versé est assimilé à du salaire brut : il y a toutes les charges sociales du salaire habituel et les charge patronales pour l’employeur.

Le dépassement du seuil s’apprécie en tenant compte de l’indemnité minimale versée en application de la convention collective.

A noter que ceci est valable également dans le cas d’une rupture conventionnelle.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2015

Rupture conventionnelle en congé maternité

La rupture conventionnelle du contrat de travail est quelquefois demandée par la salariée en congé maternité, qui ne souhait pas reprendre son travail à l’issue. Mais l’employeur a en général des doutes sur la possibilité de conclure cette rupture. C’est d’ailleurs normal que ce doute soit présent, car nous savons qu’un licenciement est impossible durant un congé maternité, la salariée bénéficiant alors d’une protection intitulée par la loi.

La rupture conventionnelle est elle possible en congé maternité ?

La réponse est oui aujourd’hui.

Traditionnellement, la réponse était non car, depuis la circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009, paragraphe 1.2, l’administration demandait aux DIRECCTE de refuser l’homologation des ruptures conventionnelle conclues en période congé maternité, périodes de suspension du contrat de travail. Il ne s’agissait toutefois que d’une position de l’Administration, qui ne reposait pas sur le Code du travail. Il n’y avait pas de fondement juridique à cette circulaire, mais cela incitait les employeurs à la prudence. Les Cours d’appel de Lyon et de Rennes s’étaient prononcées sur le sujet en 2012-2013, mais de façon contradictoire : un coup oui, un coup non.

Mais dans un arrêt du 25 mars 2015, la Cour de cassation vient de se prononcer différemment et autorise au contraire la rupture conventionnelle :

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Observation : le juge vérifiera donc toujours l’absence de contrainte, c’est à dire le libre consentement de la salariée, le fait qu’elle accepte de son plein gré cette rupture.

Source : Cass. Soc. 25 mars 2015 n° 14-10149. YN avocat Lyon droit du travail avril 2015

Rupt. conventionnelle et clause non concurrence

Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de non concurrence, cette clause prévoit généralement que l’employeur dispose de la faculté d’y renoncer (et de donc d’éviter de payer la contrepartie pécuniaire) dans un certain délai (15 jours bien souvent) suivant la notification de la rupture.

Mais que se passe-t-il en cas de rupture conventionnelle ? A quel moment l’employeur peut-il délier le salarié et renoncer à la clause de non concurrence, puisqu’il n’y a ni démission ni licenciement ?

Donc quel est le point de départ du délai : la signature de la rupture conventionnelle, le terme du délai de rétractation ou bien la date d’homologation par la DIRECCTE, ou encore la date de rupture effective du contrat de travail ?

Dans un arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation définit le point de départ du délai de renonciation à la clause de non concurrence : c’est la date de rupture fixée dans la convention de rupture conventionnelle qui détermine le point de départ du délai de renonciation (soit au plus tôt le lendemain de l’homologation par la DIRECCTE).

Dans cette affaire, l’employeur avait délié le salarié dans les temps, puisqu’il l’avait fait après le terme du délai de rétractation mais avant le terme du contrat de travail. Il n’a donc pas été condamné à payer la contrepartie pécunaire, enjeu du dossier…

Source : Cass.soc 29 janvier 2014, n° 12-22116. YN avocat droit du travail Lyon. Décembre 2014.