Rupture conventionnelle : consentement exigé

La rupture conventionnelle du contrat de travail peut être très utile pour le salarié qui ne souhaite pas démissionner, mais souvent c’est aussi l’employeur qui y trouve avantage.

J’ai déjà précisé quels étaient d’après moi les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle n’offre pas une sécurité juridique totale pour les parties. Il est inexact de penser qu’une fois signée, et en l’absence de rétractation du salarié, la rupture est définitive sans contestation possible.

Le consentement du salarié est nécessaire.

Il existe de nombreuses décisions de justice qui invalident ou annulent les ruptures conventionnelles lorsque le salarié apporte la preuve de l’existence d’une pression de l’employeur pour signer cette rupture.

Lorsque par exemple un salarié est sous la menace d’une sanction disciplinaire et que l’employeur lui propose d’y renoncer en contrepartie d’une rupture conventionnelle, alors il y a vice du consentement car absence décision librement consentie du salarié. (CA Riom 18/01/2011 n°10/00658)

Lorsqu’un important différend existait entre l’employeur et le salarié et que celui ci, dans cette situation de pression, a accepté une rupture conventionnelle plutôt que de subir la menace de l’employeur de ternir son parcours professionnel. (CA Versailles 15/12/2011, n°10/06409)

Dans ce type de situation, la rupture conventionnelle peut donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge.

Rupture conventionnelle et indemnité obligatoire

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le versement d’une indemnité est-il vraiment obligatoire ? Cette question m’est fréquemment posée car, lorsque c’est le salarié qui demande cette rupture, il se voit souvent opposer un refus de la part de l’employeur, qui ne veut pas payer…

L’indemnité minimale : l’indemnité légale de licenciement

Si le salarié ne relève pas d’une convention collective, alors c’est l’indemnité légale, définie à l’article L.1244-9 du Code du travail, qui doit être payée. Soit 1/5 mois par année d’ancienneté. Exemple : salaire brut 3000 euros. ancienneté 5 ans. Indemnité : 3 000 euros.

Si l’ancienneté est inférieure à un an, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

S’il existe une convention collective.

Dans ce cas, c’est l’indemnité conventionnelle qui s’applique. Elle est en général supérieure à l’indemnité légale.

Le formulaire signé par l’employeur et le salarié mentionne obligatoirement l’indemnité versée. Ce formulaire récapitule les salaires des 12 derniers mois ainsi que la convention collective applicable.

Ce formulaire signé est adressé à l’Administration (DDTEFP) qui contrôle l’existence d’une indemnité et son calcul. Si l’indemnité n’est pas mentionnée, ou si elle est mal calculée, la rupture conventionnelle n’est pas homologuée et est donc annulée.

Donc, pour simplifier : si l’indemnité est due, elle est obligatoirement versée. C’est la raison pour laquelle la rupture conventionnelle intervient plus souvent lorsque c’est l’employeur qui la demande et est en général refusée lorsque c’est le salarié qui la demande.Surtout lorsqu’il a un ancienneté importante…

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