Les contentieux portant sur l’application des clauses de mobilité sont courants. Il est normal que l’employeur puisse avoir la possibilité de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise, pour répondre à ses besoins d’organisation. Cependant, le contrat de travail n’anticipe pas toujours correctement cette éventualité de mutation.
Du coup, la mise en oeuvre des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements et des contentieux devant le Conseil de prud’hommes.
Si l’employeur peut muter valablement un salarié sur un autre site pour pourvoir un poste vacant et lorsque le contrat de travail le permet, en revanche l’application d’une clause de mobilité ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.
J’ai déjà eu l’occasion de citer un exemple de jurisprudence devenu classique. Dans cette affaire, un salarié avait refusé sa mutation à 15O KM de son domicile, et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute.
Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation qu’à condition de ne pas commettre d’abus.Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.
Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.
Au delà de cet exemple caricatural quoiqu’authentique, il faut simplement retenir le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné peut être un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…
Enfin, d’une manière générale, s’agissant du contrat de travail, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une mobilité obligatoire sur l’ensemble des sites où l’entreprise est implantée, sans préciser de secteur géographique. Une telle clause n’a pas de valeur et est inopposable au salarié.
Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016