Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, cela signifie que, pour des raisons médicales, il n’est plus autorisé à poursuivre son activité professionnelle à son poste. le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude, après avoir examiné le salarié lors d’une ou deux visites médicales selon le cas.
L’employeur doit exécuter cet avis du médecin du travail, qui est obligatoire. La conséquence est que l’employeur doit alors envisager la possibilité d’un reclassement du salarié sur un autre poste. Si le reclassement est impossible, alors l’employeur n’aura pas d’autre solution que de licencier pour inaptitude le salarié.
Le médecin du travail peut définir précisément les postes sur lesquels le reclassement est possible : poste administratif, sans station debout, sans mouvement des bras au dessus des épaules…etc. Le médecin du travail peut également définir un aménagement du poste.
L’employeur devra procéder à une recherche et échanger avec le médecin du travail concernant telle ou telle possibilité de reclassement, afin de vérifier la compatibilité de la possibilité de reclassement avec l’état de santé du salarié.
L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat. ainsi, l’employeur n’a tout de même pas l’obligation de créer un poste qui n’existe pas ou qui n’est pas vacant. Mais il doit réfléchir à tout aménagement des postes disponibles, au besoin par glissements de personnel.
Cette obligation de reclassement est très protectrice pour le salarié et donc très contraignante pour l’employeur. En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge apprécie le respect de l’obligation de reclassement en fonction de la dimension de l’entreprise : l’obligation qui pèse sur un groupe n’est donc pas la même que celle qui pèse sur une petite société indépendante de 10 salariés, qui n’a que peu de possibilités de reclassement.
C’est aussi en fonction de la qualification du salarié, de sa formation initiale que s’apprécie le respect de l’obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit tenir compte des compétences effectives du salarié, au delà du poste occupé en dernier lieu.
En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de former le salarié à un métier différent du sien pour permettre un reclassement. C’est ce qu’à jugé la Cour de cassation dans une décision récente en date du 11 mai 2016.
Source : Cassation sociale 11 mai 2016, n° 12-12169. YN avocat Lyon droit du travail