La Période d’essai : renouvellement et rupture

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement sous certaines conditions. Il y des durées maximales prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Donc bien s’y référer.
Par exemple du contrat de travail prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable pour un cadre. La possibilité de renouvellement n’existera que si la société applique une convention collective. Et à la condition que cette convention collective l’autorise expressément. Ce qui n’est pas forcément le cas. Et si la société applique seulement le Code du travail, pour un cadre la durée sera limitée à 4 mois (Code du travail article L.1221-21)

Le renouvellement doit être accepté

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable par la seule signature du salarié sur la lettre présentée par l’employeur. Il faut un consentement exprès. Le renouvellement doit être accepté par la mention claire et écrite du salarié. Par exemple : « bon pour accord » ou « lu et approuvé ».
Sans ce consentement, une rupture qui interviendrait s’analyserait comme un licenciement et ouvrirait droit à préavis.

Le motif de la rupture de période d’essai

La période d’essai a pour objet exclusif d’évaluer les qualités professionnelles du salarié. Si la période d’essai est rompue pour un motif autre, non lié à la personne du salarié, comme un motif économique, alors la rupture s’analysera comme un licenciement. Ceci est quelquefois possible à prouver. s’il y a des écrits montrant que l’employeur rompt la période d’essai en raison de difficultés économiques. Ou pour toute raison extérieure au salarié. Et qu’il n’est pas remplacé…

Exemple récent tiré d’une décision de la Cour de cassation et de la Cour d’appel de Paris. Dans cette affaire, le salarié avait donné son accord écrit au renouvellement de sa période d’essai. Mais il contestait la validité du renouvellement car il n’était pas lié à ses qualités professionnelle, mais à la procédure interne obligatoire en vigueur dans l’entreprise, qui consistait à renouveler systématiquement les périodes d’essai.

Plusieurs écrits, du dirigeant et du DRH montraient que le renouvellement était lié à cette procédure interne uniquement.

La Cour d’appel de Paris, puis ensuite la Cour de cassation ont jugé que la rupture qui était intervenue par la suite s’analysait comme un licenciement.

Source : Cassation sociale 27 juin 2018, n°16-28515. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2017

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