L’amour au bureau peut-il aboutir à un licenciement ? Oui et non, évidemment le Code du travail ne donne pas la réponse. Les faits seront appréciés par le juge en cas de contestation d’un tel licenciement par le Conseil de prud’hommes.
Quelques points de droit pour commencer : le Code civil, article 9, rappelle que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Le Code du travail, article L.1121-1, précise les contours du pouvoir de direction de l’employeur : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Par conséquent, l’employeur ne peut pas espionner un ou des collaborateurs et en principe ne peut pas leur ordonner de mettre un terme à une relation intime. Il ne peut pas non plus engager une sanction disciplinaire pour ce simple motif.
Mais une décision récente de la Cour de la cassation synthétise tout ce qu’il y a à savoir et à dire sur le sujet.
Depuis pas mal d’année, la jurisprudence nous explique d’ailleurs que pour que le licenciement soit justifié, l’employeur doit établir que la relation sexuelle entre les deux salariés a entraîné un trouble caractérisé dans l’entreprise. Même chose si le rapport sexuel a lieu entre une salariée et son supérieur hiérarchique. C’est donc, le trouble caractérise, le trouble objectif qui est l’élément central et déterminant pour permettre le licenciement. Le juge appréciera les situations de fait au cas par cas : relation sexuelle dans les locaux de l’entreprise, relation amoureuse créant des perturbations importantes en interne….
Donc, dans cette décision récente, en date du 25 septembre 2019, nous avons une illustration intéressante :
Une salariée avait accusé son responsable de harcèlement sexuel et avait communiqué à la direction tous les messages téléphoniques à caractère pornographique reçus pendant plusieurs années et adressés depuis le téléphone professionnel.
L’homme est licencié pour harcèlement sexuel, pour faute grave. Mesure disciplinaire par conséquent très dure et maximale.
Mais le juge rejette l’existence d’un quelconque harcèlement la relation privée était établie depuis longtemps, la salariée avait adopté une attitude ambiguë et provocatrice, et elle se rendait plusieurs fois par jour dans le bureau de son responsable pour rire à gorge déployée et la liaison était observée par tous .
En d’autres termes, le juge constate l’absence de toute pression grave ou de situation intimidante ou hostile, et constate également que la salariée avait volontairement participé à un jeu de séduction réciproque.
Mais si le harcèlement sexuel est rejeté par le juge, en revanche le licenciement est bien validé.
En adressant pendant deux ans à une collaboratrice des SMS au contenu déplacé et pornographique, le responsable eu un comportement lui faisant perdre toute autorité et toute crédibilité dans sa fonction de direction et dès lors incompatible avec ses responsabilités.
Le trouble caractérisé, les perturbations au fonctionnement de l’entreprise, qui est depuis longtemps le critère jurisprudentiel, est donc bien rempli.
Source : Yves Nicol, avocat Lyon droit du travail, cass soc 21 dec 2006, n°0541140; Cass soc 25 septembre 2019, n°1731171