Avant la signature d’un contrat de travail, lors de la prise de poste, l’employeur adresse souvent au salarié qu’il recrute une lettre d’embauche.Cette lettre d’embauche a-t-elle la même valeur qu’un contrat de travail ?
La réponse est oui : il s’agit d’un promesse d’embauche ayant la valeur d’un engagement pour l’employeur, comme pour le salarié, dès lors que celui-ci adresse à son futur employeur cette lettre revêtue de sa signature et de son accord formel. Cependant, pour que cette lettre ou promesse d’embauche ait véritablement une valeur contractuelle, il est nécessaire qu’elle soit précise en ce qui concerne la fonction occupée,la qualification, la rémunération, la date d’embauche, l’existence ou non d’un période d’essai…etc.
Les parties peuvent-elles se dédire ensuite ?
Si l’employeur se rétracte ensuite, avant la prise de poste, alors que le salarié a déjà démissionné, les conséquences sont bien évidemment très graves pour le salarié et le préjudice est lourd. La jurisprudence assimile la rétractation de l’employeur à un licenciement abusif, même si le contrat de travail n’a pas encore pris effet. Le salarié pourra donc obtenir réparation devant le Conseil de prud’hommes.
Mais le cas inverse peut également se produire : le salarié se rétracte et n’honore pas son engagement. Dans ce cas, l’employeur peut également subir un préjudice.
Voici un exemple tiré d’une décision rendue par la Cour d’appel de Lyon dans un arrêt du 10 octobre 2013.
Après voir signé une promesse d’embauche, le salarié ne se présente pas à son poste.L’employeur était un concessionnaire automobile. Il recrutait un directeur.Au terme d’une procédure de recrutement, le candidat retenu accepte la proposition d’embauche qui lui est formulée par écrit, prévoyant une prise des fonctions trois mois plus tard. Ultérieurement, le salarié embauché se rétracte de façon implicite en ne répondant plus aux sollicitations de son futur employeur et en ne se présentant pas à son nouveau poste et d’une manière générale en ne donnant aucune nouvelle, plaçant ainsi l’employeur en situation difficile.
L’employeur engage alors une action devant le Conseil de prud’hommes, faisant valoir le préjudice subi et il obtient gain de cause le salarié est condamné à payer 1000 € de dommages et intérêts. Mais l’employeur n’est pas satisfait de cette condamnation, qu’il considère insuffisante. Il fait appel.
La Cour d’appel de Lyon condamne alors le salarié à payer 10 000 € de dommages et intérêts, celui-ci ayant refusé d’exécuter la promesse d’embauche qu’il avait formellement accepté. Le salarié a, d’après la Cour, méconnu ses obligations contractuelles engageant ainsi sa responsabilité envers l’employeur.
Surtout, la Cour condamne le « comportement irresponsable du salarié » qui, outre le non-respect de son obligation, « s’est rendu injoignable par tous moyens de communication » et « s’est retranché dans un mutisme total et encore par lui inexpliqué ».
Dans cette affaire, c’est le coût du recrutement et l’importance des fonctions ont été pris en compte par la Cour dans l’évaluation du préjudice.
Source : YN Avocat droit du travail Lyon, octobre 2016. Cour d’appel de Lyon 10 octobre 2013, n°12/03727