Licenciement et avertissement par E-mail

Les ordonnances réformant le Code du travail vont-elles rendre le licenciement compatibles avec les nouveaux mode de communication ? On peut lire ici ou là que désormais le licenciement sera facilité.

Mais en réalité non, les règles de procédure ne changent absolument pas. On rappelle que l’article L. 1232-6 du code du travail précise que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

Depuis plusieurs années, la jurisprudence a atténué cette exigence, car la Cour de Cassation a jugé que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre et non en recommandé. Pour la Cour, l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception n’est qu’un moyen de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. En d’autres termes, la remise en main propre fixe la date de réception. Voir en ce sens Cass.Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722;Cass.Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922

Mais un avertissement peut être adressé par Email

Le Code du travail précise (article L. 1331-1) ce qu’est un avertissement : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Ainsi, une sanction nécessite un écrit. Mais dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation admet la validité, en tant qu’avertissement, d’un Email : « Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

Ainsi, tout courrier électronique de recadrage faisant état de fautes constitue une sanction.Voir aussi en ce sens Cass.soc 6 mars 2007, n° 05-43.698

Il faut donc retenir qu’un employeur est fondé à considérer qu’un Email de recadrage constitue un avertissement au sens disciplinaire.

Mais du coup, ce grief ne pourra plus fonder un licenciement ensuite, le salarié ne pouvant pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

En tout état de cause, en matière de licenciement il n’y a pour l’instant pas de changement à attendre.

Cela dit, lorsqu’un salarié reçoit un SMS ou un Email suffisamment précis et énonçant sa mise à pied immédiate ou son licenciement, il pourra dès lors se considérer comme licencié de fait, et au surplus sans respect de la procédure. Mais ce cas est bien évidemment rarissime.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2017

Laisser un commentaire