Licenciement pour insuffisance professionnelle

Comment un licenciement pour insuffisance professionnelle est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs : il est reproché au salarié ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Si le salarié est cadre et occupe un poste de qualification élevée, il est donc souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, la communication…etc. Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent la plupart du temps sur la confiance et il n’y a pas toujours beaucoup d’écrits. Les avertissements sont moins faciles également. Bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

Or, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016

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