Transaction après licenciement : pourquoi pas lors de l’audience de conciliation ?

Après un licenciement, en cas de conflit, un accord amiable peut toujours être conclu entre les parties. Il s’agit alors de conclure une transaction, accord amiable par lequel le salarié renonce à toute contestation du licenciement devant le conseil de prud’hommes. Et en contrepartie, l’entreprise verse une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité ne sera pas soumise à impôt sur le revenu (sauf si dépassement du plafond, mais qui est très élevé).

Cependant, le salarié subira un différé d’indemnisation Pôle Emploi, appelé aussi délai de carence. En d’autres termes, en raison de cette indemnité, le salarié devra attendre jusqu’à 150 jours (5 mois) avant de toucher la moindre allocation chômage.

Pour l’éviter, il est souvent utile de saisir le Conseil de prud’hommes et de conclure l’accord amiable lors de la première audience, qui intervient rapidement.

Lorsque le licenciement est contesté en justice, devant le Conseil de prud’hommes, cela déclenche l’audience de conciliation et d’orientation.

La circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation. Ainsi que celles qui doivent en être exclues. Cette circulaire prévoit d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

Donc, l’indemnité versée par décision de justice lors de cette audience permet d’échapper (il y a des plafonds) au différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Provoquer cette opportunité est donc utile. Ceci peut se négocier en amont avec l’employeur et les avocats respectifs.

Source Y.Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2019

Une démission peut-elle être requalifiée en licenciement abusif ?

Il peut se produire qu’un salarié donne sa démission en raison de fautes ou de manquements qu’il reproche à son employeur : salaire non payé, situation de harcèlement, discrimination, conditions de travail dangereuses, heures supplémentaires non payées…etc

Dans ce cas, s’il considère la rupture de son contrat de travail imputable à son employeur, il peut effectivement saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que la rupture a les effets d’un licenciement abusif. Ce qui entrainera alors la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Concernant la procédure, l’article L.1451-1 du Code du travail précise : « lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qe celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Cela signifie en clair qu’il s’agit d’une procédure rapide. Mais le salarié devra présenter au dossier des éléments précis et déterminants à l’appui de sa demande, la partie principale de la charge de la preuve lui incombera.

Source : Code du travail article l.1451-1. Yves nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

Licenciement disciplinaire, faute simple ou faute grave ?

Quand on parle de licenciement disciplinaire, cela signifie licenciement pour faute. Ce qui est sanctionné, c’est un acte contraire au règlement intérieur ou bien un comportement inapproprié, ou bien un refus d’exécuter son travail…etc. Une attitude fautive, dans tous les cas.

C’est l’employeur et lui seul qui choisit et donne la qualification au licenciement. Cette qualification peut seulement être contredite par le Conseil de prud’hommes par la suite. S’il s’agit d’une faute simple, alors l’indemnité de licenciement sera payée et le préavis également, qu’il soit exécuté ou non.

En revanche, s’il s’agit d’une faute grave, alors le salarié ne percevra rien du tout. Le contrat cessera dès la notification du licenciement. Et la mise à pied engagée dès le début de la procédure ne sera pas rémunérée non plus. C’est donc dans ce cas, une sanction particulièrement radicale et aux conséquences importantes, surtout si l’ancienneté du salarié est importante.

Mais dans ce cas, si le motif du licenciement est contestable ou litigieux, pas clair, la procédure de contestation devant le Conseil de prud’hommes est alors inévitable. En effet, le salarié va contester car il n’a en effet rien à perdre, puisque rien ne lui a été vers à l’occasion de la rupture.

En justice, trois possibilités alors :

Le Conseil de prud’hommes peut qualifier le licenciement de fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne retient pas la faute grave : dans ce cas l’employeur sera condamné à payer l’indemnité de licenciement et le préavis,

Le Conseil de prud’hommes peut considérer la faute grave comme justifiée. Le salarié demandeur sera donc entièrement débouté.

Ou bien Le Conseil de prud’hommes peut juger que le licenciement est abusif. Dans ce cas, outre indemnité de licenciement et préavis, des dommages et intérêts seront accordés, en fonction barème d’indemnisation dit barème Macron.

Source : Yves Nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

Mort d’un salarié durant une relation sexuelle = accident du travail

La Cour d’appel de Paris a jugé, dans un décision du 27 mai 2019, qu’un décès survenu pendant une relation sexuelle relevait d’un accident du travail.

Le salarié était un technicien en mission sur un chantier situé dans le Loiret. C’est durant cette mission et ce déplacement professionnel qu’il se livra à une relation sexuelle avec une inconnue (d’après la société).

La CPAM qualifia le décès d’accident du travail, ce que contesta la société, puisque le décès était intervenu à l’occasion de circonstances liées à sa vie personnelle et indépendante de l’emploi occupé.

Mais au final les premiers juges, puis la Cour d’appel, considérèrent d’une part qu’une relation sexuelle constituait un acte de la vie courante, au même titre qu’une douche ou qu’un repas et d’autre part qu’il n’était pas démontré que le salarié avait interrompu sa mission.

Source : CA Paris 27 mai 2019, Yves Nicol avocat Lyon septembre 2019

Mensonges sur CV et licenciement

Dans un CV, un candidat peut faire une présentation très flatteuse de son expérience professionnelle et de ses diplômes. Lorsque cela devient mensonger, cela peut poser des problèmes par la suite.

En effet, si une qualification ou une expérience figurant au CV est vraiment déterminante pour l’employeur dans la décision d’embauche, alors, s’il y a tromperie, le salarié pourra en subir les conséquences.

c’est ce que nous rappelle une décision de la Cour de cassation en date du 25 novembre 2015. Dans cette affaire, le salarié avait volontairement trompé son employeur dans sa candidature à un emploi, en lui faisant croire qu’il travaillait à ce moment là comme Strategic Account Manager pour la société Cisco, ce qui était inexact. Or, ceci avait été déterminant dans la décision de l’employeur de l’embaucher, car c’est ce savoir faire et cette expérience qui l’intéressait.

Le salarié avait été licencié pour faute grave une fois la vérité découvert. Ce licenciement pour faute grave a été jugé fondé. Ainsi, le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Même chose en ce qui concerne les diplômes car il n’est pas possible de se prévaloir d’un diplôme ou d’en faire usage sans droit. Ceci est d’ailleurs punissable au titre des dispositions de l’article 433-17 du Code pénal.

Par ailleurs, produire un faux diplôme est réprimé par l’article 441-1 du Code pénal.

L’employeur sera fondé à licencier le salarié si démontre que les manoeuvre du salariés et ses mensonges ont été déterminant dans la décision d’embauche. Voir aussi Cassation. sociale. 18 décembre 2001, n° 99-46255.

Attention par conséquent à rester sérieux dans la présentation de son parcours professionnel. Les conséquences peuvent être grave.

Même si on pourra toujours objecter que l’entreprise qui recrute fait aussi bien souvent une présentation flatteuse de sa situation, qui n’est pas forcément conforme à ce qui est découvert ensuite par le salarié embauché, mais bon…

Source : Cassation sociale 25 novembre 2015, n° 14-21521. Avocat Lyon droit du travail septembre 2019.