CDD : PEUT-IL Y AVOIR UNE PERIODE D’ESSAI ?

Comme dans un CDI, il peut effectivement y avoir une période d’essai dans un CDD. C’est donc possible, mais la durée de la période d’essai est très limitée dans un CDD.

– si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois, la période d’essai sera limitée à 1 jour par semaine, dans la limite de 15 jours de période d’essai au total,

– si le CDD est supérieur à 6 mois, la période d’essai sera limitée à 1 mois.

Si la période d’essai n’est pas mentionnée par écrit dans le CDD, alors il n’y a pas de période d’essai. La règle est la même pour un CDI.

Lorsqu’une embauche en CDI intervient à l’issue du CDD sur le même poste, il est possible de prévoir une période d’essai dans le CDI. Mais attention, la durée de la période d’essai prévue initialement au CDD et effectuée doit être déduite de celle qui sera prévue au CDI.

Source : Yves Nicol avocat droit du travail Lyon mai 2019

Mobilité : peut-on être muté en l’absence de clause de mobilité ?

Il n’y a pas toujours de clause de mobilité dans les contrats de travail. Dans ce cas, l’employeur est il fondé à muter son salarié sur un autre site ?

D’un point de vue juridique, tout dépend si cette mutation constitue une simple modification des conditions de travail ou non. S’il est demandé au salarié d’exercer son activité dans le même secteur géographique ou le même bassin d’emploi, alors oui, l’employeur peut l’exiger.

Si la mutation a lieu dans un autre secteur géographique, alors il s’agit d’une modification du contrat soumise à l’acceptation du salarié. Le salarié peut refuser. S’il est licencié en raison de ce refus, alors le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt très récent de la Cour de cassation en date du 20 février 2019, la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail était de 80 km. La Cour a jugé que le salarié était fondé à refuser sa mutation et le salarié a donc obtenu gain de cause.

Mais ces décision sont toujours étudiées au cas par cas, en fonction des moyens de transport et de communication à cet endroit précis et des caractéristiques du bassin d’emploi. En région parisienne, les décisions de justices ne font pas la même appréciation du bassin d’emploi.

Source : Cassation sociale 20 février 2019, n°17-24094. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mai 2019.

Délai d’un mois pour licencier après l’entretien préalable (disciplinaire)

En cas de licenciement disciplinaire (faute), l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier le licenciement, comme le stipule l’article L.1332-2 du Code du travail. S’il notifie tardivement, c’est à dire au delà du délai, alors le salarié pourra faire valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut quelquefois décider de reporter l’entretien préalable. Pour une raison d’agenda ou encore parce que le salarié ne se présente pas à l’entretien. Et dans ce cas, il convoque le salarié une seconde fois. Mais dans ce cas, le risque est que la notification du licenciement intervienne hors délai. En effet, ce qui compte, c’est la date de l’entretien préalable initial, même s’il n’a pas eu lieu. Jurisprudence ancienne, (Cassation sociale 14 septembre 2004, n°03-43.796) confirmée très récemment le 17 avril 2019.

En revanche, si c’est le salarié qui demande le report (par exemple maladie), alors l’employeur, s’il accepte, peut convoquer une seconde fois sans risque. C’est la date du nouvel entretien qui sera le point de départ du délai d’un mois.

Attention : ce délai d’un mois à compte de l’entretien préalable n’existe qu’en matière disciplinaire, c’est à dire en cas de faute reprochée. S’il ne s’agit pas d’un motif disciplinaire (par exemple insuffisance professionnelle) alors ce délai n’existe pas.

Source : Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon mai 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle : la preuve

Un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient lorsque l’employeur reproche au collaborateur son incapacité à assurer sa fonction correctement. En d’autres termes, le salarié n’est pas à la hauteur des missions qui lui sont confiées. Les manquements, erreurs, approximations, retards dans l’exécution des tâches sont suffisamment nombreuses pour justifier la rupture du contrat de travail.

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge prendra en considération les faits et preuves apportées par les parties, mais également notamment :

– l’ancienneté du salarié : s’il est ancien et n’a pas fait l’objets de reproches, avertissements, mises en garde, les griefs reproches seront moins crédibles,
– le contenu des éventuels entretiens d’évaluation,
– les formations reçue par le salariés, notamment en cas de changement de poste ou bien d’introduction d’une nouvelle technologie, d’un nouvel outil de travail. En effet, il existe une obligation de formation et d’adaptation des qualifications du salariés qui pèse sur l’employeur,
– le salarié a-t-il été remplacé ?

La notion de cause réelle et sérieuse d’un licenciement est encadrée par le Code du travail.

Il rappelle que la légitimité d’un licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse. Cela implique que la cause soit objective, c’est à dire repose sur des faits avérés et matériellement vérifiables.

Le licenciement doit en outre reposer sur une cause sérieuse, c’est à dire revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. La cause du licenciement doit être établie.

Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique le rejet de tout motif inconsistant, des faux motifs ou des motifs contradictoires.

L’article L.1235-1 du Code du travail précise : « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile ».

L’article L 1232-1 dispose « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du Code du travail : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source Yves NICOL, Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Peut on saisir le Conseil de prud’hommes en restant en poste ?

Un salarié reste en poste et saisit le Conseil de prud’hommes – est-ce possible ?
Oui, cela s’appelle une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Concrètement, il s’agit de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail. Et de donner à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et séreuse, c’est à dire abusif.

Pourquoi ? Parce que le salarié considère que des manquement suffisamment grave sont commis par l’employeur, justifiant la rupture à ses torts.

Quels manquements peuvent justifier cette action ? Les cas le plus fréquents sont les suivants : le salaire n’est pas payé, ou bien par exemple une prime contractuelle ; Le salarié est placé en situation d’isolement, sans travail ni activité ; Une situation de harcèlement ; Une situation de discrimination ; un risque pour la sécurité du salarié ; des violences exercées contre le salarié ; une dégradation dans les fonctions…etc

Dans ce type de situation, le salarié est fondé à engager une action judiciaire dès lors qu’il n’y pas d’autre issue pour faire avancer les choses.

La procédure est identique à celle qui est mise en oeuvre après un licenciement. La saisine du Conseil de prud’hommes déclenche une première audience rapide qui est l’audience de Conciliation et d’Orientation. Puis ensuite il y a instruction habituelle du dossier avec échange des arguments et des pièces jusqu’à l’audience.

Dans les faits, l’affaire se prolonge rarement très longtemps. La plupart du temps, un accord amiable finit par se négocier ou bien un licenciement intervient rapidement car la situation devient compliquée…Dans tous les cas, c’est en général une action qui déclenche une solution.

Source : Yves NICOL avocat Lyon droit du travail avril 2019