Un employeur peut-il aussi saisir les prud’hommes ?

Un employeur peut-il également saisir le Conseil de prud’hommes, contre un ancien salarié ? C’est vrai que la situation habituelle est plutôt inverse : c’est le salarié licencié qui engage une action en contestation de son licenciement contre son ancien employeur.

Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction compétente pour juger tous les litiges survenant entre employeurs et salariés. Donc oui, il est possible pour un employeur d’engager une action contre un salarié. Mais bien évidemment, il s’agit de cas particuliers. Voici quelques exemples :

Violation de la clause de non concurrence

Exemple classique : un salarié quitte son entreprise en restant soumis à une cause de non concurrence. Il ne la respecte pas et part travailler chez un concurrent direct alors qu’il ne peut pas le faire, causant ainsi du tort à son ancien employeur. En violant la clause de non concurrence, le salarié est alors en principe redevable du paiement des sommes prévues dans la clause pénale contractuelle. Mais l’ancien employeur ne peut pas se faire justice lui même : il doit saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera et condamnera le salarié au paiement des pénalités. Le nouvel employeur peut aussi être condamné solidairement…

Préavis de démission non respecté par le salarié

Autre exemple : le salarié démissionne mais ne respecte pas son préavis de trois mois, parce qu’il doit impérativement prendre son nouveau poste rapidement. Il abandonne donc son poste sans respecter son préavis, et sans l’accord de son employeur, qui se trouve placé dans une situation embarrassante, n’ayant pas eu le temps de procéder à un remplacement.
Dans ce cas, l’employeur qui se considère victime peut envisager de faire condamner le salarié démissionnaire au paiement du solde du préavis non respecté, plus éventuellement quelques dommages et intérêts s’il justifie d’un réel préjudice. D’ailleurs, quelques conventions collectives, comme celle du SYNTEC, prévoient clairement cette possibilité pour l’employeur.

Source : Yves nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Clause de non concurrence et versement de la contrepartie pécuniaire

Une clause de non concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie pécuniaire pour être valable. A la cessation du contrat, l’employeur doit verser une contrepartie pécuniaire dont le montant est prévu au contrat, par exemple 30% du salaire mensuel, pendant toute la durée d’application (par exemple : un an).

Si la clause de non concurrence ne le prévoit pas, alors la clause est nulle et n’est pas opposable au salarié, qui n’est donc pas tenu de la respecter.

Quelquefois, le contrat de travail prévoit un autre dispositif : la contrepartie pécuniaire est versée pendant l’exécution du contrat de travail (et non pas après la rupture). Le salarié perçoit chaque mois son salaire plus une contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence, qui figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. A la cessation du contrat de travail, aucune contrepartie pécuniaire n’est due par l’employeur car elle a déjà été payée chaque mois durant l’exécution d contrat. La somme versée chaque mois est en quelque sorte une avance sur la contrepartie pécuniaire.

Une telle clause est nulle.

Depuis une décision du 7 mars 2007, la Cour de cassation considère qu’une majoration de salaire ne peut pas tenir lieu de contrepartie pécuniaire.

Une telle clause n’a donc aucune valeur et n’est pas opposable au salarié, qui n’aura donc aucune obligation de non concurrence après la rupture du contrat de travail.

Source Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 7 mars 2007, n°05-45.511; Cassation sociale 15 janvier 2014, n°12-19.472

Licenciement pour insuffisance de résultat

Le licenciement pour insuffisance de résultat d’un commercial peut se produire. La non atteinte des objectifs est alors reprochée au salarié. Mais il faut savoir que les mauvais résultats ne peuvent, à eux seuls, justifier un tel licenciement.

En effet, cette insuffisance de résultat doit résulter de faits imputables au salarié.

Voici les éléments précis qui se dégagent de la jurisprudence, pour justifier le licenciement pour insuffisance de résultat :

– les objectifs ont été acceptés par le salarié, qui aient été contractualisés ou non,

– les objectifs étaient réalistes et compatibles avec le marché,

– les résultats sont en chute par rapport aux résultats réalisés l’exercice précédent,

– la comparaison avec les résultats des commerciaux occupant une fonction comparable, dans un secteur comparable, démontre la baisse des résultats.

– surtout, et c’est probablement le plus important, une insuffisance professionnelle ou une suffisance de travail sont à l’origine de l’insuffisance de résultat: faible activité d’action commerciale, peu de visites clients, peu de rdv…

Mais il peut également être tenu compte des négligences ou des fautes du salarié: non respect de la politique commerciale, des règles et procédures internes…etc

Le temps nécessaire doit également être laissé au commercial pour redresser la situation. Il doit avoir été alerté et avoir eu la possibilité d’améliorer les chiffres. Un licenciement prématuré au cours de l’exercice, alors que les résultats de l’exercice précédent étaient corrects aura toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Conseil de prud’hommes de Lyon, délais de procédure ?

Lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une affaire de contestation de licenciement par exemple, quel est le délai de procédure aujourd’hui ?

Le Conseil de prud’hommes est organisé en différentes sections : encadrement, commerce, industrie. Les délais sont donc variables selon l’encombrement des dossiers et le nombre des affaires.

Pour saisir le Conseil prud’homme, l’avocat en charge du dossier établit une requête argumentée. Et chiffre les demandes. Le Conseil de prud’hommes adresse une convocation à une première audience, dite de Conciliation et d’Orientation. Je vous précise que lors de cette audience, il s’agit non pas de plaider le dossier mais de tenter de trouver un accord amiable. Si aucun accord ne peut être trouvé, il y convocation à une seconde audience, de jugement cette fois.

Je vous donne un exemple concret : en section encadrement de Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui, il faut compter 1 mois pour obtenir la première audience, de Conciliation et d’orientation, ce qui est rapide. A l’issue, l’audience de jugement interviendra 1 an plus tard, éventuellement un peu moins, mais pas moins de 10 mois.

Durant cette période, les parties échangent leurs conclusions écrites et pièces et/ou recherchent de nouveau un accord, qui peut toujours intervenir.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation) : comment l’éviter ?

Après un licenciement, le salarié peut négocier avec son avocat une indemnité supplémentaire, conclue par une transaction. Mais il existe quelquefois une difficulté qui est le différé Pôle Emploi, ou délai de carence.

En effet, les sommes qui sont versées au delà des indemnités légales sont soumises à un différé d’indemnisation. En d’autres termes, le salarié ne touchera aucune allocation chômage pendant une durée plafonnée à 150 jours. Le calcul consiste à diviser l’indemnité supra légale perçue par 92,6. Si la somme perçue est de 20 000 €, cela donne 216 jours, durée plafonnée à 150 jours de carence. En fait, dès 14 000 € d’indemnité, le maximum de 150 jours est atteint.

Cela signifie que ce qui obtenu d’un côté est perdu de l’autre. l’intérêt de négocier peut donc être nul.

Bien sûr, le différé d’indemnisation ne modifie pas les droits en tant que tel, mais il diffère le point de départ de l’indemnisation.Cependant, il est rare de retrouver un emploi immédiatement, donc d’un point de vue pratique, la somme perçue en transaction est perdue.

Comment l’éviter ?

A part retrouver un emploi immédiatement, il n’y a qu’une seule solution : saisir le Conseil de prud’hommes et conclure un accord amiable devant le juge, lors de l’audience de conciliation.

Selon la circulaire Unédic n° 2014-26 du 30 septembre 2014, l’indemnité forfaitaire de conciliation versée au salarié lors de la phase de conciliation devant le Conseil de prud’hommes (C. trav. art. L. 1235-1 et D. 1235-21) échappe au différé d’indemnisation spécifique.

Il s’agit alors d’une décision de justice et la somme perçue ne sera pas prise en compte par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018