Convocation à un entretien préalable à licenciement

Quel formalisme obligatoire pour convoquer un salarié à un entretien préalable à un licenciement ?

La lettre de convocation doit en premier lieu mentionner que la mesure envisagée est un licenciement. N’est pas valable la convocation mentionnant qu’une sanction disciplinaire est envisagée. Ou ne mentionnant rien de précis. Le salarié doit être informé qu’il s’agit d’un licenciement éventuel.

A défaut, il s’agit d’une irrégularité de procédure.

Le motif précis n’a pas être précisé dans la lettre. C’est lors de l’entretien que le motifs seront exposés. Le salarié fournira ses explications. Toutefois, l’employeur a la possibilité, s’il le souhaite, de mentionner les motifs dans cette lettre de convocation.

Si la mesure est assortie d’une mise à pied conservatoire, alors la lettre le mentionne. Cela signifie que le salarié est dispensé d’activité à effet immédiat durant la procédure. Et il ne sera pas payé si c’est un licenciement pour faute grave qui est décidé ensuite.

La lettre doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien. Par tout membre du personnel s’il existe dans l’entreprise des représentants du personnel. Ou dans le cas contraire par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.La lettre mentionne le lieu où peut être consultée la liste.

Les éventuelles irrégularités de procédure n’ont pas de conséquences en ce qui concerne la validité du licenciement lui même. Mais elles peuvent donner droit à des dommages et intérêts distincts.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié lorsque l’employeur démontre que le salarié ne remplit pas sa fonction correctement. Par exemple s’il commet des erreurs, s’il n’est pas hauteur de sa tâche ou de ses missions.

Ce n’est pas un licenciement disciplinaire : aucune faute n’est reprochée. Cela signifie que le salarié percevra son indemnité de licenciement et il y aura un préavis, qui sera effectué ou non selon la décision de l’employeur.

Quels faits peuvent être invoqués ?

Des faits précis et récents, mais également la continuité de faits anciens, qui ont par exemple déjà été sanctionnés par un avertissement.

En cas de contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes ?

Pêle-Mêle quelques points qui seront mis en avant, soit par l’employeur soit par le salarié pour sa défense :

Les entretiens d’évaluation annuels : ils sont utiles pour démontrer les qualités professionnelles ou bien au contraire les manquements,
Les éventuels avertissements antérieurs seront des arguments importants pour l’employeur,
Le salarié a-t-il été augmenté récemment ? A t-il bénéficié d’une prime récemment ?
Le salarié a-t-il été formé régulièrement ou bien jamais ? C’est important lorsque les outils de travail ont évolué,
Les conditions de travail ont elles été détériorées ? Le moyens humains et matériels étaient-ils suffisants ? En d’autres termes, le salarié avait il le moyens d’assurer ses mission correctement ?
Le salarié a-t-il alerté son employeur sur des difficultés ?
L’ancienneté du salarié : l’insuffisance professionnelle est bien sûr peu crédible si le salarié est ancien sur le poste.

La charge de la preuve pèse sur les deux parties. Cela signifie que l’employeur et le salarié en défense devront chacun apporter au dossier tous les éléments de preuve.

Dans un contentieux, le salarié peut donc valablement communiquer, pour sa défense tous les documents possibles. Notes internes, dossiers, Emails, copie de toutes pièces et documents internes dont il a disposé lorsqu’il était en poste.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Exemple de faute grave : propos à connotation raciste

Propos humiliants à connotation raciste = faute grave.

Voici un exemple très récent de faute grave, tiré d’une décision de la Cour de cassation du 5 décembre 2018.

Il s’agissait d’un cadre, directeur de site, dont les propos tenus à l’encontre d’un collaborateurs avaient été démontrés :

« je ne vais pas longtemps supporter un arabe dans l’équipe »,

Ou encore un SMS : « Attention alerte sérieuse, bientôt la fin du monde. Des extra-terrestres veulent sauver l’espèce humaine…. Ils enlèvent tous les êtres intelligents, beaux et sexy de la terre. Ne t’inquiètes surtout pas, tu n’es pas concerné ! Je t’envoie ce message juste pour te dire adieu. Ils m’emmènent… »
Ou encore : « on peut savoir où tu es !! » « On te cherche partout. Tu dois venir d’urgence ! T’es bien trop important ! Tu sais très bien qu’on ne peut pas faire la crèche sans l’âne. Joyeux Noël !!! passe à ceux qui ont de l’humour ».

Ce salarié était par ailleurs surnommé « graine de couscous ».

Pourtant, la Cour d’appel avait dans un premier temps jugé que si le licenciement était justifié, il ne s’agissait pas d’une faute grave, car l’auteur de ces propos avait 20 ans d’ancienneté sans aucun dossier disciplinaire. Il s’agissait donc de faits isolé, sans antécédents.

Mais la Cour de cassation juge au contraire que ces propos humiliants et répétés à connotation raciste sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Source : cassation sociale 5 décembre 2018, n°17-14.594. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Prud’hommes et barème MACRON

Devant le Conseil de prud’hommes, le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif a été institué par les fameuses ordonnances Macron de septembre 2017.En application des ce texte, le Conseil de prud’hommes ne peut accorder une réparation supérieure à ce qui est prévu au barème. Or, dans bien des cas, principalement pour les salariés justifiant d’une ancienneté peu importante, la réparation est maintenant moins importante.

Mais plusieurs décisions de Conseils de prud’hommes viennent d’intervenir en contradiction avec ce barème et refusant de l’appliquer.Notamment un jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018.

L’argument est que ces ordonnances Macron, pourtant validées par le Conseil constitutionnel en mars 2018, seraient contraires à l’article 10 de la Convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) n°158 et également à l’article 24 de la Charte sociale européenne. Selon ces textes, il doit être versé au travailleur licencié sans motif valable une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation appropriée.

Or, les Conseils de prud’hommes ont jugés précisément que dans les cas qu’il jugeaient, ces ordonnances ne permettaient pas d’accorder la réparation appropriée.

A ce stade, ces décisions des Conseil de prud’hommes ne sont qu’une révolte, justifiée par des situations spécifiques. Les juridictions supérieures, Cours d’appel et surtout Cour de cassation, devront se positionner sur ce point juridique et cela prendra du temps.

Il n’y a donc pas de changement à attendre à court terme, mais le phénomène peut naturellement prendre de l’ampleur et fragiliser considérablement les textes actuellement en vigueur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Prime d’objectif et condition de présence à une date précise

Une prime d’objectif contractuelle peut prévoir expressément que, pour en être bénéficiaire, le salarié doit être présent à une date précise. Par exemple au 31 décembre, date de fin de l’exercice.

Il est fréquent de trouver ce type de mention dans les contrat de travail.

Ceci est valable : le contrat de travail peut le prévoir. Ainsi, si le salarié quitte la société avant la date prévue, il ne pourra prétendre à aucune prime, ni même un prorata calculé suivant son temps de présence.

Mais attention, c’est la présence à la date de fin de préavis qu’il faudra prendre en compte, même s’il y a dispense d’activité durant ce préavis.

Mais si le contrat de travail ne prévoit pas expressément une condition de présence à une date précise, alors la prime sera due.

La question se pose souvent lorsque le salarié est licencié avant la date prévue au contrat de travail. Puisqu’il est licencié, il n’est plus présent et donc la prime n’est pas versée.

Oui mais si le licenciement est ensuite jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, alors il pourra être bénéficiaire. Ceci est logique puisqu’en l’absence de licenciement, le salarié aurait été présent à l’effectif.

Source : Yves nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018.