Harcèlement sexuel : un acte unique peut suffire s’il est d’un gravité suffisante

Dans une décision très récente, en date du 17 mai 2017, la Cour de cassation donne un éclairage intéressant sur la notion de harcèlement sexuel. Traditionnellement, c’est la notion d’agissements répétés du harceleur qui était le point le plus souvent pris en compte pour déterminer l’existence du harcèlement.

D’ailleurs, dans cette affaire, la Cour d’appel avait initialement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, au motif que le seul fait établi à l’encontre du harceleur présumé, président de l’association était isolé, et qu’il ne pouvait donc ni « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Mais la Cour de cassation juge autrement et précise les éléments constitutifs du harcèlement sexuel :

Pour la Cour, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’invitation pressante faite à une salariée, par son supérieur hiérarchique, de venir le rejoindre dans sa chambre ; En l’espèce, la cour d’appel avait écarté le harcèlement mais avait pourtant constaté que M. Y…, lors d’un camp de vacances se déroulant en Italie, avait publiquement proposé à Mlle X… qui se plaignait d’un coup de soleil douloureux, de la soigner en venant dormir avec lui dans sa chambre « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Pour la Cour de cassation, en écartant le harcèlement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu’était établi à tout le moins un fait, d’une particulière gravité qui permettait à lui seul de caractériser un harcèlement sexuel relevant de l’article L. 1153-1 du code du travail ;

Par conséquent, la qualification de harcèlement sexuel peut être retenue y compris pour un acte unique d’une particulière gravité. Un fait isolé ne permet pas d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Source : Cassation sociale 17 mai 2017, n° 15-19300. Code du travail article L.1153-2. YN avocat Lyon droit du travail.

Prime d’objectifs : litiges fréquents mais évitables

De nombreux salariés bénéficient d’une prime d’objectifs, figurant ou non clairement dans le contrat de travail. Il s’agit souvent de commerciaux, mais pas seulement, car les objectifs peuvent être qualitatifs ou liés à des fonction de management étendu.

Mais à l’exception des commerciaux, la tendance est bien souvent l’absence de formalisation claire et précise des objectifs d’une année à l’autre. Du coup, employeurs comme salariés sont confrontés à des discussions compliquées au moment de l’évaluation et du paiement. Ceci génère également des contentieux difficiles à trancher.

Le principe définis par la jurisprudence est que la prime d’objectifs doit faire l’objet d’une information claire et individuelle du salarié. En d’autres termes, elle doit avoir été portée à la connaissance du salarié de façon non équivoque.
Ce n’est pas toujours le cas d’une année à l’autre. Les fixations d’objectifs figurant dans les entretiens d’évaluation des cadres sont quelquefois sommaires. Et les informations générales communiquées via notes internes ou intranet sont considérées comme insuffisantes par la jurisprudence. Notez qu’une telle information, communiquée en anglais est d’ailleurs inopposable au salarié.

Autre point,qui est la situation la plus fréquente dans les contentieux : la fixation d’objectifs ne doit pas être mal définie et sur des bases irréalistes.

En cas de contentieux, le juge fixe souverainement le montant de la prime qui est due

Le juge déterminera le montant dû en fonction des critères fixées au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Notamment en réalisant un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau, s’il existe.

Et si le salarié quitte l’entreprise ?

Principe important : l’employeur ne peut conditionner le paiement de la prime d’objectifs à sa présence dans l’entreprise à la date de versement et/ou à l’absence de rupture de son contrat de travail. Ceci, pour la jurisprudence, porterait atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment la liberté de démissionner.

Une telle clause, qui figurerait dans le contrat de travail, serai illicite et constituerait une sanction pécuniaire.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail mai 2017.

Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

La procédure de licenciement prévue par le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai, la tenue de cet entretien et à l’issue la notification écrite de ce licenciement, avec énonciation de motifs.

Mais il peut se produire que, sous le coup de la colère, de l’exaspération ou tout simplement par méconnaissance de la procédure (même si nul n’est sensé ignorer la loi), l’employeur annonce verbalement au salarié son licenciement et lui intime l’ordre de quitter l’entreprise immédiatement. Ceci est bien sûr assez rare. Mais cela se produit régulièrement.

Il s’agit alors d’un licenciement verbal, réalisé sans respect de la procédure et sans énonciation des motifs. Ce licenciement est de droit considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire abusif. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent en date du 10 janvier 2017. Mais la jurisprudence est constante et ancienne sur ce sujet.

Cela dit, c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. ceci par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable. Si le salarié n’est pas en mesure d’apporter la preuve de ce licenciement verbal, il ne pourra pas obtenir gain de cause, surtout si par la suite l’employeur a engagé une procédure pour régularise réa situation.

En effet, par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Par conséquent : attention au respect de la procédure.

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007. YN avocat Lyon droit du travail

Licenciement verbal : obligatoirement sans cause réelle et sérieuse

Tout licenciement exige le respect d’un procédure stricte. Le non respect de cette procédure est parfois un simple problème de forme, mais peut aussi dans certains cas avoir des conséquence sur le licenciement lui même.

Dans un arrêt très récent, en date du 10 janvier 2017, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié ne peut pas être licencié verbalement. C’est à dire qu’il n’est pas possible de se limiter à dire à un salarié qu’il est licencié et lui demander de quitter l’entreprise, sans lui remettre une convocation écrite à un entretien préalable assortie d’un mise à pied conservatoire.

Dans cette affaire, l’employeur avait donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise,sans lui remettre une convocation et sans lui notifier de mise à pied, ce qui pour la Cour constituait prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé même a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En effet, un tel licenciement ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement ni même par l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à un entretien préalable. Pourtant, dans cette affaire, l’employeur avait bien ensuite adressé une lettre de convocation à un entretien préalable.

Ce type de situation se produit tout de même rarement,ou alors sur un coup de sang de l’employeur…

Source : Cassation sociale 10 janvier 2017 n°15-13.007. YN avocat tLyon droit du travail février 2017

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

La modification du contrat du travail par l’employeur est un sujet qui donne souvent lieu à des conflits. Le principe de base est que ce qui est établi contractuellement ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur. L’accord du salarié est nécessaire. Les éléments essentiels du contrat sont l’emploi occupé, la rémunération, la durée du travail.

Et, contrairement à une idée fausse bien souvent répandue, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme démissionnaire.

Le salarié est toujours fondé à refuser une modification de son contrat de travail. Son refus ne sera pas fautif. Au contraire, c’est l’employeur qui commet un manquement s’il ne respecte pas le contrat de travail.

Il y a bien sûr beaucoup de situations qui ne sont pas claires, car l’employeur peut tout à fait modifier les conditions de travail du salarié sans son accord : lieu de travail dans le même secteur géographique, rattachement hiérarchique, missions n’affectant pas la fonction…etc. Quelquefois, la frontière est mince entre la modification du contrat (possible) et la modification des conditions de travail (impossible sans l’accord du salarié). D’où des conflits, qui ne peuvent se régler qu’au cas par cas.

Il existe aussi un cas particulier, qui est celui de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur en faisant état d’un motif économique. Ceci est prévu par l’article L.1222-6 du Code du travail. Par exemple, l’employeur propose par écrit une réduction du salaire ou du temps de travail. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la modification proposée. S’il refuse, la procédure du licenciement économique est alors engagée. Mais il s’agit bien sûr d’un cas particulier, qui relève du contentieux du licenciement pour motif économique.

Source YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017.

Qu’est ce que ce droit à la déconnexion ?

Le Code du travail va tenter de réguler l’utilisation excessive des outils de communication professionnels. Il est vrai que l’utilisation de ces outils n’a plus aucune limite et la notion de temps de travail ne peut plus se définir comme auparavant. Si ceci semble irréversible, la loi fixe cependant un cadre de négociation et de régulation.

Les nouvelles dispositions du Code du travail (Article L 2242-8). rendent obligatoires à compter du 1er janvier 2017, une négociation collective sur le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui existe déjà, une négociation spécifique doit désormais intervenir sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il ne s’agit donc pas d’une négociation individuelle entre l’employeur et le salarié, mai d’une négociation collective avec les organisations syndicales.

Ne sont concernées que les entreprises de plus de 50 salariés, dans lesquelles sont constituées des sections syndicales. seules ces entreprises sont soumises aux négociations annuelles obligatoires.

A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette charte définira ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Source : Code du travail, article L.2242-8; YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Inaptitude et reclassement

En cas d’inaptitude délivrée par le médecin du travail, la difficulté pour l’employeur est souvent de bien comprendre en quoi consiste son obligation de reclassement, avant de procéder à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Des nouveautés sont issues de la loi travail et entrent en vigueur au 1er janvier 2017. Désormais, quel que soit le cas de figure, que l’inaptitude du salarié soit liée à un accident du travail ou pas, l’employeur doit procéder :

– à la consultation préalable des délégués du personnel avant la proposition de reclassement ;
– à l’information écrite du salarié, lorsqu’aucun reclassement n’est possible, en lui indiquant les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Par ailleurs, le médecin du travail peut formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Mais il faut noter la dispense de recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé ou bien – nouveauté – que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’absence de cette mention, l’employeur devra donc justifier d’une impossibilité de proposer un poste de reclassement ou du refus par le salarié du poste de reclassement proposé.

Source : YN avocat Lyon droit du travail Janvier 2017

Inaptitude : nouvelles dispositions au 1er janvier 2017

En matière de licenciement pour inaptitude, des nouveautés issues de la Loi Travail sont effectives au 1er janvier 2017. Elles concernent la procédure d’inaptitude par le médecin du travail et aussi le sujet du reclassement par l’employeur.

Jusqu’à présent, un avis d’inaptitude ne pouvait être prononcé par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines (sauf exceptions).

En premier lieu, le double examen du salarié par le médecin du travail n’est plus obligatoire en 2017.

Désormais, le médecin du travail prononce l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Cependant, le médecin du travail doit :

– avoir réalisé au minimum un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou encore sur la nécessité de proposer un changement de poste ;
– avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’établissement ;
– avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
– avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Si cela est nécessaire, le médecin du travail peut réaliser un second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude interviendra alors au plus tard à cette date.

Mais le médecin peut mentionner dans l’avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette configuration dispense l’employeur de l’obligation de reclassement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Infractions routières : l’employeur devra communiquer le nom du salarié

Jusqu’à présent en cas d’infraction routière avec un véhicule appartenant à l’entreprise, le salarié ne risquait pas de retrait de point, si l’employeur ne communiquait pas son nom. Restait seulement l’amende à payer…

Mais depuis un arrêté du 15 décembre 2016, applicable au 1er janvier 2017, les informations concernant le salarié auteur de l’infraction doivent être adressées à l’autorité compétente.

Désormais, lorsqu’a été constatée de façon automatisée une infraction au code de la route commise avec un véhicule dont une personne morale est propriétaire ou détentrice, le représentant légal de celle-ci est tenu de désigner la personne physique qui conduisait ce véhicule, à défaut de quoi est encourue l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, d’un montant de 750 € (Code de la route art. 121-6).

Dans les 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de contravention, l’employeur doit communiquer l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire du salarié (Code de la route, art. A. 121-1 ; 121-2).

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Rupture conventionnelle : nécessité d’un entretien préalable

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, un ou plusieurs entretiens préalables sont obligatoires.Un formalisme est requis puisque le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Le formulaire CERFA mentionne d’ailleurs clairement ce point et la ou les dates d’entretiens doivent y être portées.

Dans un arrêt très récent en date du 1er décembre 2016, la Cour de cassation juge que le défaut d’entretien entraîne la nullité de la rupture conventionnelle à a condition toutefois que le salarié en apporte la preuve. En effet, c’est à celui qui se prévaut de la nullité d’en apporter la preuve.

Dans les faits, ce sera difficile pour le salarié de le prouver, dès lors que les documents signés mentionnent bien l’existence d’un entretien, même si celui-ci n’a pas eu lieu en réalité.

Or, par commodité, les deux parties peuvent être amenées à remplir ensemble un document de rupture en mentionnant une date fictive d’entretien.

Il est donc souhaitable, pour la sécurité juridique de la rupture conventionnelle, de veiller à formaliser la convocation l’entretien.

Source : Cassation sociale 1er décembre 2016, n° 15-21609. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes décembre 2016