Licenciée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue

Les temps ont changé et le droit du travail également. Les jugements sont aussi révélateurs de l’époque.

Aujourd’hui cette décision rendue par la Cour d’appel de Nancy en 1982 ne serait plus possible. Dans cette affaire, l’employeur avait licencié la salariée pour cause de chemisier transparent et poitrine nue et la Cour d’appel lui avait donné raison.

La Cour expliquait que :  » Responsable de la bonne marche de l’entreprise, l’employeur est en droit, en vertu de son pouvoir disciplinaire, d’intervenir si le comportement d’un de ses salariés est de nature à créer un trouble dans l’entreprise.

Tel est le cas lorsque une aide comptable est venue au travail porteuse d’un chemisier transparent sur une poitrine nue alors que si l’évolution actuelle des moeurs tolère que les femmes se montrent les seins nus, cette tolérance est pour l’instant limitée au domaine des loisirs, au bord des piscines ou des plages et ne s’étend pas aux lieux de travail sinon pour les artistes de music hall ou de cabaret.

Si on peut admettre que la coquetterie d’une jeune femme explique qu’elle se soit risquée au début dans cette tenue, il n’est plus possible d’admettre qu’une fois mise en garde, elle ait persisté dans ce comportement.

En intervenant pour faire cesser ce comportement, le représentant de l’employeur ne porte pas atteinte à la vie privée ou à la liberté de la salariée qui n’avait même pas l’excuse de la canicule, puisque les faits se déroulaient en hiver… »

Au delà de l’humour du rédacteur de l’arrêt de la Cour d’appel, une telle décision ferait scandale aujourd’hui. Les choses ont évolué, le droit du travail également, autant le rappeler…

Source : CA Nancy, 29/11/1982. YN Avocat Lyon mai 2019.

Transaction : l’accord amiable après un licenciement

Après un licenciement, pour mettre fin à un litige entre l’employeur et le salarié, il n’y a qu’une seule solution : signer une transaction.

La transaction est un accord amiable encadré par les dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil. C’est donc un acte légal qui engage les deux parties signataires.

Le salarié renonce à contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes et en contrepartie l’employeur lui verse une indemnité dite transactionnelle qui est négociée. Chaque partie reste sur sa position mais accepte, moyennant des concessions réciproques, de mettre fin au litige.

Une fois signée, la transaction est irrévocable. Elle engage le signataire, qui ne peut plus revenir sur ce qu’il a signé. D’où la nécessité de veiller au contenu de cet accord et aux obligations qui y figurent.

Pour le salarié, l’indemnité versée à l’occasion de a rupture du contrat de travail sera non imposable (tant qu’elle demeure en dessous du seuil, qui est élevé). En revanche, l’indemnité sera soumise à CSG.RDS (soit près de 10%).

Cette transaction ne peut en aucun cas être conclue avant le licenciement. Elle est obligatoirement postérieure. Le salarié ne doit plus être lié par un lien de subordination lorsqu’il signe la transaction. C’est donc nécessairement une fois le contrat de travail rompu.

Cela n’empêche pas la négociation d’intervenir avant et même d’être sécurisée au moyen de l’intervention de son avocat.

CDD : PEUT-IL Y AVOIR UNE PERIODE D’ESSAI ?

Comme dans un CDI, il peut effectivement y avoir une période d’essai dans un CDD. C’est donc possible, mais la durée de la période d’essai est très limitée dans un CDD.

– si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois, la période d’essai sera limitée à 1 jour par semaine, dans la limite de 15 jours de période d’essai au total,

– si le CDD est supérieur à 6 mois, la période d’essai sera limitée à 1 mois.

Si la période d’essai n’est pas mentionnée par écrit dans le CDD, alors il n’y a pas de période d’essai. La règle est la même pour un CDI.

Lorsqu’une embauche en CDI intervient à l’issue du CDD sur le même poste, il est possible de prévoir une période d’essai dans le CDI. Mais attention, la durée de la période d’essai prévue initialement au CDD et effectuée doit être déduite de celle qui sera prévue au CDI.

Source : Yves Nicol avocat droit du travail Lyon mai 2019

Mobilité : peut-on être muté en l’absence de clause de mobilité ?

Il n’y a pas toujours de clause de mobilité dans les contrats de travail. Dans ce cas, l’employeur est il fondé à muter son salarié sur un autre site ?

D’un point de vue juridique, tout dépend si cette mutation constitue une simple modification des conditions de travail ou non. S’il est demandé au salarié d’exercer son activité dans le même secteur géographique ou le même bassin d’emploi, alors oui, l’employeur peut l’exiger.

Si la mutation a lieu dans un autre secteur géographique, alors il s’agit d’une modification du contrat soumise à l’acceptation du salarié. Le salarié peut refuser. S’il est licencié en raison de ce refus, alors le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt très récent de la Cour de cassation en date du 20 février 2019, la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail était de 80 km. La Cour a jugé que le salarié était fondé à refuser sa mutation et le salarié a donc obtenu gain de cause.

Mais ces décision sont toujours étudiées au cas par cas, en fonction des moyens de transport et de communication à cet endroit précis et des caractéristiques du bassin d’emploi. En région parisienne, les décisions de justices ne font pas la même appréciation du bassin d’emploi.

Source : Cassation sociale 20 février 2019, n°17-24094. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mai 2019.

Délai d’un mois pour licencier après l’entretien préalable (disciplinaire)

En cas de licenciement disciplinaire (faute), l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier le licenciement, comme le stipule l’article L.1332-2 du Code du travail. S’il notifie tardivement, c’est à dire au delà du délai, alors le salarié pourra faire valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut quelquefois décider de reporter l’entretien préalable. Pour une raison d’agenda ou encore parce que le salarié ne se présente pas à l’entretien. Et dans ce cas, il convoque le salarié une seconde fois. Mais dans ce cas, le risque est que la notification du licenciement intervienne hors délai. En effet, ce qui compte, c’est la date de l’entretien préalable initial, même s’il n’a pas eu lieu. Jurisprudence ancienne, (Cassation sociale 14 septembre 2004, n°03-43.796) confirmée très récemment le 17 avril 2019.

En revanche, si c’est le salarié qui demande le report (par exemple maladie), alors l’employeur, s’il accepte, peut convoquer une seconde fois sans risque. C’est la date du nouvel entretien qui sera le point de départ du délai d’un mois.

Attention : ce délai d’un mois à compte de l’entretien préalable n’existe qu’en matière disciplinaire, c’est à dire en cas de faute reprochée. S’il ne s’agit pas d’un motif disciplinaire (par exemple insuffisance professionnelle) alors ce délai n’existe pas.

Source : Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon mai 2019