Licenciement disciplinaire, faute simple ou faute grave ?

Quand on parle de licenciement disciplinaire, cela signifie licenciement pour faute. Ce qui est sanctionné, c’est un acte contraire au règlement intérieur ou bien un comportement inapproprié, ou bien un refus d’exécuter son travail…etc. Une attitude fautive, dans tous les cas.

C’est l’employeur et lui seul qui choisit et donne la qualification au licenciement. Cette qualification peut seulement être contredite par le Conseil de prud’hommes par la suite. S’il s’agit d’une faute simple, alors l’indemnité de licenciement sera payée et le préavis également, qu’il soit exécuté ou non.

En revanche, s’il s’agit d’une faute grave, alors le salarié ne percevra rien du tout. Le contrat cessera dès la notification du licenciement. Et la mise à pied engagée dès le début de la procédure ne sera pas rémunérée non plus. C’est donc dans ce cas, une sanction particulièrement radicale et aux conséquences importantes, surtout si l’ancienneté du salarié est importante.

Mais dans ce cas, si le motif du licenciement est contestable ou litigieux, pas clair, la procédure de contestation devant le Conseil de prud’hommes est alors inévitable. En effet, le salarié va contester car il n’a en effet rien à perdre, puisque rien ne lui a été vers à l’occasion de la rupture.

En justice, trois possibilités alors :

Le Conseil de prud’hommes peut qualifier le licenciement de fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne retient pas la faute grave : dans ce cas l’employeur sera condamné à payer l’indemnité de licenciement et le préavis,

Le Conseil de prud’hommes peut considérer la faute grave comme justifiée. Le salarié demandeur sera donc entièrement débouté.

Ou bien Le Conseil de prud’hommes peut juger que le licenciement est abusif. Dans ce cas, outre indemnité de licenciement et préavis, des dommages et intérêts seront accordés, en fonction barème d’indemnisation dit barème Macron.

Source : Yves Nicol avocat lyon droit du travail septembre 2019

Mort d’un salarié durant une relation sexuelle = accident du travail

La Cour d’appel de Paris a jugé, dans un décision du 27 mai 2019, qu’un décès survenu pendant une relation sexuelle relevait d’un accident du travail.

Le salarié était un technicien en mission sur un chantier situé dans le Loiret. C’est durant cette mission et ce déplacement professionnel qu’il se livra à une relation sexuelle avec une inconnue (d’après la société).

La CPAM qualifia le décès d’accident du travail, ce que contesta la société, puisque le décès était intervenu à l’occasion de circonstances liées à sa vie personnelle et indépendante de l’emploi occupé.

Mais au final les premiers juges, puis la Cour d’appel, considérèrent d’une part qu’une relation sexuelle constituait un acte de la vie courante, au même titre qu’une douche ou qu’un repas et d’autre part qu’il n’était pas démontré que le salarié avait interrompu sa mission.

Source : CA Paris 27 mai 2019, Yves Nicol avocat Lyon septembre 2019

Mensonges sur CV et licenciement

Dans un CV, un candidat peut faire une présentation très flatteuse de son expérience professionnelle et de ses diplômes. Lorsque cela devient mensonger, cela peut poser des problèmes par la suite.

En effet, si une qualification ou une expérience figurant au CV est vraiment déterminante pour l’employeur dans la décision d’embauche, alors, s’il y a tromperie, le salarié pourra en subir les conséquences.

c’est ce que nous rappelle une décision de la Cour de cassation en date du 25 novembre 2015. Dans cette affaire, le salarié avait volontairement trompé son employeur dans sa candidature à un emploi, en lui faisant croire qu’il travaillait à ce moment là comme Strategic Account Manager pour la société Cisco, ce qui était inexact. Or, ceci avait été déterminant dans la décision de l’employeur de l’embaucher, car c’est ce savoir faire et cette expérience qui l’intéressait.

Le salarié avait été licencié pour faute grave une fois la vérité découvert. Ce licenciement pour faute grave a été jugé fondé. Ainsi, le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Même chose en ce qui concerne les diplômes car il n’est pas possible de se prévaloir d’un diplôme ou d’en faire usage sans droit. Ceci est d’ailleurs punissable au titre des dispositions de l’article 433-17 du Code pénal.

Par ailleurs, produire un faux diplôme est réprimé par l’article 441-1 du Code pénal.

L’employeur sera fondé à licencier le salarié si démontre que les manoeuvre du salariés et ses mensonges ont été déterminant dans la décision d’embauche. Voir aussi Cassation. sociale. 18 décembre 2001, n° 99-46255.

Attention par conséquent à rester sérieux dans la présentation de son parcours professionnel. Les conséquences peuvent être grave.

Même si on pourra toujours objecter que l’entreprise qui recrute fait aussi bien souvent une présentation flatteuse de sa situation, qui n’est pas forcément conforme à ce qui est découvert ensuite par le salarié embauché, mais bon…

Source : Cassation sociale 25 novembre 2015, n° 14-21521. Avocat Lyon droit du travail septembre 2019.

Convocation à entretien préalable : délais

Quelque précisions concernant les délais légaux et obligatoires dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Le Code du travail prévoit un délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien. Mais comment faut-il appliquer cette règle ?

C’est simple : le délai de 5 jours ne comprend ni le jours de la remise de la convocation (remise en main propre ou bien présentation du recommandé) ni le jour de l’entretien lui même.

Il faut donc en pratique compter 7 ou 8 jours calendaires, surtout s’il y a un jour férié…Et le dernier jour du délai ne doit pas être un dimanche.

Le point est que le salarié doit avoir le temps nécessaire pour se faire assister et se préparer à cet entretien. Le non respect de ces délai est une irrégularité de procédure qui peut donner lieu à des dommages et intérêts.

Cela n’affecte toutefois pas le fond, c’est à dire le motif de licenciement lui-même.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail aout 2019. Code du travail article L.1232-2. Cassation sociale 10 juillet 2019, n°18-11.528

Prime d’objectif : absence de paiement et contentieux prud’hommes

Il est fréquent que l’absence de paiement de la prime d’objectif entraîne un contentieux devant le Conseil de prud’hommes. Surtout après une démission et au moment du solde de tout compte…

C’est bien sûr le contrat de travail qu’il faut prendre en compte en premier lieu. Par exemple, le contrat de travail prévoit-il la présence obligatoire au terme de l’exercice comme condition de versement de la prime ? C’est effectivement une disposition courante dans les contrats. C’est important car, si cette condition précise n’est pas contractuelle, il sera abusif de refuser le paiement de la prime.

Ensuite, se pose en général la question des objectifs définis unilatéralement par l’employeur :

 Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, mais ces objectifs doivent être réalisables et doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.  Cassation. Sociale. 6 oct. 2016 n° 15-15672.

Et si aucun objectif n’est fixé pour un exercice précis, alors que c’était le cas antérieurement ?

C’est une situation qui se produit quelquefois. Les décisions de justice sont claires : l’employeur est redevable dans ce cas le paiement de l’intégralité de la prime convenue.

 Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement. Cassation. sociale. 10 juill. 2013 n° 12-17921.

Souvent,  l’employeur cesse de préciser au salarié ses objectifs, alors qu’il le faisait antérieurement.

Cette situation est préjudiciable au salarié, qui se voit privé de la possibilité d’obtenir le paiement d’une prime dont il avait bénéficié les années antérieures, après avoir réalisé ses objectifs.

Il convient de déterminer le montant de la rémunération due au salarié en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

Le juge peut alors condamner l’employeur à payer au salarié un rappel de rémunération variable pour l’année litigieuse par référence aux critères visés au contrat de travail et aux accords conclus l’année précédente. Cass. Soc. 27 sept. 2017 n° 16-13522.

Dans une décision très récente et similaire, la Cour de cassation précise que lorsque le contrat de travail renvoie à un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la prime sur objectifs, à défaut de conclusion d’un accord sur ce point entre les parties, il incombe au Juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. Cassation sociale. 31 janv. 2018 n° 16-22828.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail juillet 2019