PRIME D’OBJECTIFS : DES CONTENTIEUX COURANTS

Le versement/non-versement de la prime d’objectif entraîne bien souvent des difficultés et donc des contentieux.
Il faut dire que les conditions de versement ne sont pas toujours claires. Elles ne sont pas non plus toujours communiquées au salarié de façon individuelle et écrites. Les objectifs et conditions de versement sont aussi quelquefois communiquées très tardivement dans l’année. Ces conditions sont quelquefois irréalistes et inatteignables. Mais, concernant ces conditions, le salarié n’a pas toujours son mot à dire, sauf à ne rien percevoir du tout.

Loin d’être caricaturales ces situations entraînent des contentieux fréquents devant le Conseil de prud’hommes. Et la jurisprudence est abondante en faveur des salariés. Surtout lorsque les objectifs et conditions de versement sont peu clairs.

L’employeur peut être condamné à verser l’intégralité du bonus fixé les années précédentes, s’il n’a pas communiqué au salarié les éléments servant de base de calcul.Ou bien si les objectifs revus à la hausse sans l’assentiment du salarié étaient irréalistes.

Le point de base, jamais démenti pas les décisions de justice, est que l’employeur doit donner une information claire, précise et individualisée au salarié (et en français…), en ce qui concerne son bonus annuel. Une communication sur l’intranet par exemple ne suffit pas. le salarié doit avoir été informé personnellement et doit avoir été en mesure de réagir à cet objectif.

Situation classique : le versement de la prime d’objectif est conditionné par la présence à l’effectif du salarié au moment du versement. En d’autres termes, si le salarié a démissionné ou a quitté l’entreprise au moment du versement, il n’est pas bénéficiaire. Une telle condition est illégale si elle n’est pas contractualisée clairement. Il s’agirait sinon d’une sanction pécuniaire interdite. Il est rare que le contrat de travail prévoit expressément cette condition, mais si c’est le cas, le salarié ne pourra pas exiger le versement prorata temporis de sa prime. La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe de sa prime au prorata du temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice. (Cassation sociale 13 février 2013, n°11-21073 et Cassation sociale 24 avril 2013, n°11-22151)

Les conflits interviennent souvent en cas de reprise d’une société par une autre, (fusions, absorption….etc). Le nouvel employeur considère les conditions de versement de la prime d’objectif obsolètes ou inapplicables désormais.
Mais la jurisprudence est constante : tous les éléments contractuel du salarié repris s’imposent au nouvel employeur. Par conséquent, le nouvel employeur doit faire signer un avenant accepté par le salarié, déterminant les nouvelles conditions, ou bien sinon il sera condamné à verser la rémunération variable antérieure.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail aout 2018

Y Marcel ( N.D.T : Il me harcèle)

Il est toujours très difficile de déterminer ce qui relève véritablement du harcèlement moral et d’altération de la santé physique et mentale du salarié et ce qui y ressemble mais ne correspond pas à la définition légale.

Y Marcel…(N.D.T : Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise? La notion de harcèlement est devenue courante et presque un phénomène de société. Bien souvent, c’est spontanément et sans référence à la notion juridique que cette notion de harcèlement est employée. Le véritable harceleur existe, mais c’est un malin. En général, on a simplement affaire à un mauvais manager et non à un harceleur…

Mais évidemment, qu’il s’agisse d’un véritable harceleur ou bien d’un mauvais manager, la conséquence sur l’état de santé du salarié peut être identique. Et d’ailleurs, c’est la raison pour laquelle l’aspect intentionnel du harcèlement n’est pas indispensable pour caractériser la situation.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Exemple tiré d’une décision de justice validant le harcèlement : un professeur de coiffure était opposé à son employeur. Le salarié victime démontrait la conjonction et la répétition des agissements suivants, qui avaient altéré sa santé :
– fortes pressions psychologiques (illustrées par des attestations),
manque de respect et pressions constantes de la direction (illustrées par des attestations d’élèves et de clients),
– cris et insultes de la part de la direction,
– incitations à la démission.

Les faits ne sont pas toujours aisément démontrables, c’est la raison pour laquelle les situations se tranchent au cas par cas en justice.

Source : YN avocat travail Lyon juin 2018

Clause de non concurrence : des contentieux fréquents

Une clause de non concurrence n’est pas qu’une clause de style à effet dissuasif. C’est vrai que lorsqu’une telle clause existe dans le contrat de travail, elle dissuade en général le salarié de démissionner pour aller travailler chez un concurrent, ou à son compte, dans le secteur visé.

En application du contrat de travail, l’ancien employeur verse une contrepartie pécuniaire au salarié et celui-ci doit respecter la clause en renonçant à toute activité concurrentielle.

Mais une clause de non concurrence n’est pas que dissuasive. L’employeur qui constate que son ex-salarié travaille à présent pour un concurrent alors qu’il ne pouvait pas le faire, peut très bien réagir. Il peut engager une action en justice devant le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié à payer la clause pénale prévue. L’employeur victime ne peut pas se faire justice lui même : il doit engager une action judiciaire pour obtenir la condamnation. Le juge n’est pas lié par le montant de condamnation prévu au contrat de travail. Il peut la fixer lui même en fonction du dossier.

L’employeur pourra obtenir également le remboursement de la contrepartie pécuniaire qui a été versée.

Cette condamnation pourra viser solidairement le nouvel employeur, si celui-ci était manifestement informé de l’existence de cette clause. En général, la première chose à faire est d’ailleurs d’informer officiellement le nouvel employeur de l’existence de la clause de non concurrence opposable au salarié qu’il vient d’embaucher. Ainsi informé, il aura du mal à éviter la condamnation solidaire.

Ces actions en justice sont courantes car il est fréquent que les clauses de non concurrence ne soient pas respectées. Le salarié trouve anormal que sa liberté de travailler soit réduite et l’employeur cherche au contraire à protéger son fonds de commerce, qu’il estime menacé. Dans cette situation, il est souvent difficile de s’entendre, d’où le nombre de contentieux, qui sont souvent à l’avantage de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juin 2018

Emails et avertissement

Oui, un Email d’observations ou de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirme dans une décision du 9 avril 2014.

Les conséquences sont importantes pour l’employeur également, car s’il a sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de méfaits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En revanche, la réitération de ces mêmes faits, ou bien des faits nouveaux, pourront valablement justifier un licenciement.

Par ailleurs, rappelons que l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance». En d’autres termes, si l’employeur a connaissance de faits précis à telle date, il ne peut plus les sanctionner au delà d’un délai de deux mois.Les Emails peuvent donc êtres lourds de conséquences.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2018.

Fouilles corporelles en entreprise : est-ce possible ?

Dans certaines situations, l’employeur peut être amené à procéder à des fouilles : cas de vols, problèmes de sécurité.

Ceci est compréhensible, mais est-ce légal ?

Effectivement, il est toléré que l’employeur « invite les salariés à présenter le contenu de leurs effets personnels ». Mais pour pouvoir le faire, plusieurs conditions doivent être réunies : le règlement intérieur de l’entreprise doit le permettre et le réglementer. Ensuite, des circonstances exceptionnelles devront être invoquées, telles que la constatation de vols ou de disparitions rapprochées.

Les salariés devront nécessairement être avertis, au moment de la fouille, de leur droit de s’opposer à la vérification des sacs, effets personnels…etc. En cas de refus, seul un Officier de Police Judiciaire pourra procéder à une fouille.

Le consentement du salarié devra être recueilli en présence de témoins : salariés, représentants du personnel….

Par ailleurs, la fouille doit être réalisée dans des conditions préservant l’intimité des salariés. En cas de flagrant délit, lorsque de sobjets volés sont trouvés dans les effets personnels du salarié, celui-ci peut être retenu par l’employeur le temps nécessaire à l’arrivée d’un OPJ.

Voici le type de mention qui peut être insérée dans le règlement intérieur :

« En cas de risque ou d’événément particulier (sécurité liée à la fréquentation de notre établissement, disparitions répétées et rapprochées d’objet….etc), la Direction pourra faire procéder à des vérifications des objets dont lepersonnel est porteur tant à l’entrée qu’à la sortie de l’établissement. Ces vérifications pourront porter sur la personne même du salarié ; elles seront effectuées avec le consentement du salarié, dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes. Ces vérifications seront réalisées en présentce de tiers témoins. Les salariés pourront s’opposer à cette vérification, mais celle-ci sera alors réalisée par un Officier de Police Judiciaire ».

Source : Y. Nicol avocat lyon juin 2018