L’entreprise atteint le seuil de 50 salariés : doit-on organiser l’élection d’un Comité d’entreprise (CE) ?

Non, à ce stade, c’est à dire en atteignant simplement le seuil de 50 salariés, vous n’avez absolument pas l’obligation d’organiser immédiatement l’élection du Comité d’entreprise.

En effet, la simple atteinte du seuil de 50 salariés ne déclenche pas l’obligation d’organiser les élections.

En application des dispositions du Code du travail, l’effectif de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, pour rendre obligatoire l’organisation des élections.

Le seuil de 50 salariés se calcule mois par mois.

Donc, si vous atreignez le seul de 50 salariés pour la première fois en novembre 2008, vous ne ne relèverez de l’obligation d’organiser les élections qu’en novembre 2009, et encore uniquement si votre effectif ne baisse pas durant cette période.

En revanche, si l’effectif fait du yo-yo, alors, il faudra comptabiliser mois par mois au cours des 3 dernières années le nombre de fois où l’effectif atteint 50 salariés.

Conseil de prud’hommes Lyon : les délais de procédure

Devant le Conseil de prud’hommes, les délais de procédure sont en général considérés comme long…

Un exemple très précis : si un salarié cadre saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui pour contester son licenciement, il obtiendra une première audience, dite de conciliation, fin avril 2010.

Les deux parties, employeur et salarié seront donc convoqués à cette première audience, au cours de laquelle le dossier n’est pas plaidé sur le fond. Pour plus de détails sur la procédure, lire ICI

A l’issue de l’audience de conciliation, une audience de jugement sera fixée et se déroulera environ 10 mois plus tard, soit au plus tôt en février 2011. L’audience ne se tiendra à cette date que si les deux parties ont préalablement communiqué à la partie adverse leurs pièces et conclusions dans le délai fixé par le Bureau de conciliation.

Si ce n’est pas le cas, un renvoi de l’audience pourra intervenir (cas fréquent). L’audience de jugement sera alors reprogrammée ultérieurement. On peut alors parier sur 2012….

A noter que le Conseil de prud’hommes,quelle que soit la ville, est organisé en sections : encadrement, commerce, industrie…etc. Les délais varient donc selon la section. la section la plus chargée est en général la section commerce.

YN Avocat Lyon novembre 2009

Refus de mutation pour cause de vie personnelle et familiale

La tendance se dessine par la jurisprudence actuelle : en cas d’atteinte démontrée au droit à une vie familiale et personnelle, le salarié pourrait, dans certains cas précis, refuser une mutation…

Un exemple très récent (octobre 2008, Cour de cassation) :

Une salariée basée à marseille revenait de congé parental et avait donc un enfant en bas âge. L’employeur la contraint à travailler 4 jours par semaine à Paris. La décision de l’employeur est régulière d’un point de vue contractuel puisque rendue possible par la clause de mobilité contractuelle. Or, la salariée refuse…

Dans cette situation, il a été jugé qu’il y avait atteinte à la vie personnelle et familiale et que la salariée pouvait légitimement refuser la mutation.

La Cour explique que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». (Article L.1121-1 du C du travail)

Par conséquent, un point important à retenir : en mettant en oeuvre une mutation, l’employeur devra impérativement pouvoir justifier de la nécessité de la mutation. Cette mutation était-elle indispensable ? Etait-ce la seule solution d’organisation ? N’a-t-on pas cherché en fait à apporter des contraintes à la salariée pour qu’elle refuse ?…etc

Ne pas oublier que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi…

Procédure de licenciement non respectée : quel risque en cas de contentieux prud’hommes ?

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement (délais pour l’entretien préalable, mentions obligatoires sur la lettre de convocation, assistance du salarié..etc), s’expose-t-il à une condamnation à des dommages et intérêts en cas de contentieux prud’hommes ?

Oui, l’irrégularité de la procédure est sanctionnée par le Conseil de prud’hommes.

Deux cas sont à distinguer.

Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, alors le salarié peut obtenir une indemnité qui réparera son préjudice. Il n’y a pas de montant minimum ou maximum prévu par la loi. Le montant est évalué par les juges. En pratique, il faut compter 1 mois de salaire, mais les jugent évaluent au cas par cas. Cette indemnité peut se cumuler avec d’autres dommages et intérêts (licenciement abusif si le salarié conteste aussi son licenciement sur le fond).

Si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, alors, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à verser une indemnité d’1 mois de salaire maximum.
Mais cette indemnité ne peut pas se cumuler avec une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (si le salarié contest aussi son licenciement sur le fond).

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