Licenciement pour faute grave : principes de base

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la procédure qui doit être suivie par l’employeur est la procédure disciplinaire. Cette procédure comporte quelques différences avec la procédure requise dans le cadre d’un licenciement classique.

La convocation à un entretien

La première étape est la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire. La lettre, remise en main propre ou adressée en recommandé doit mentionner clairement qu’un licenciement est envisagé. En revanche, la lettre de convocation ne mentionnera pas les motifs de ce licenciement. Les autres mentions obligatoires sur la lettre sont : la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que le fait qu’il est possible de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Cette personne n’est pas obligatoirement un représentant élu du personnel.

Pas de délai minimum entre la convocation et l’entretien

Le salarié doit être averti suffisamment à l’avance, non seulement du moment mais aussi de l’objet de l’entretien afin de pouvoir y réfléchir et se faire assister s’il le souhaite. Il n’y a aucun délai minimal, contrairement à la procédure de licenciement non disciplinaire.

La mise à pied durant la procédure

Si les faits reprochés sont graves et rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut assortir la convocation à l’entretien préalable d’une mise à pied conservatoire. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail dans l’attente de la sanction à intervenir.

Le déroulement de l’entretien

L’entretien est contradictoire : l’employeur indique le motif du licenciement pour faute grave envisagé et recueille les explications du salarié.

La notification du licenciement pour faute grave

L’employeur devra respecter un délai de réflexion d’un jour franc avant de notifier le licenciement, si cette mesure est confirmée à l’issue de l’entretien.
Exemple : si l’entretien a lieu un lundi, le licenciement ne pourra être notifié avant le mercredi.

Un délai maximum pour notifier le licenciement

L’employeur dispose d’un délai maximum d’un mois, à compter de l’entretien, pour notifier le licenciement pour faute grave. Ceci est spécifique au licenciement disciplinaire.

L’entreprise atteint le seuil de 50 salariés : doit-on organiser l’élection d’un Comité d’entreprise (CE) ?

Non, à ce stade, c’est à dire en atteignant simplement le seuil de 50 salariés, vous n’avez absolument pas l’obligation d’organiser immédiatement l’élection du Comité d’entreprise.

En effet, la simple atteinte du seuil de 50 salariés ne déclenche pas l’obligation d’organiser les élections.

En application des dispositions du Code du travail, l’effectif de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, pour rendre obligatoire l’organisation des élections.

Le seuil de 50 salariés se calcule mois par mois.

Donc, si vous atreignez le seul de 50 salariés pour la première fois en novembre 2008, vous ne ne relèverez de l’obligation d’organiser les élections qu’en novembre 2009, et encore uniquement si votre effectif ne baisse pas durant cette période.

En revanche, si l’effectif fait du yo-yo, alors, il faudra comptabiliser mois par mois au cours des 3 dernières années le nombre de fois où l’effectif atteint 50 salariés.

Conseil de prud’hommes Lyon : les délais de procédure

Devant le Conseil de prud’hommes, les délais de procédure sont en général considérés comme long…

Un exemple très précis : si un salarié cadre saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui pour contester son licenciement, il obtiendra une première audience, dite de conciliation, fin avril 2010.

Les deux parties, employeur et salarié seront donc convoqués à cette première audience, au cours de laquelle le dossier n’est pas plaidé sur le fond. Pour plus de détails sur la procédure, lire ICI

A l’issue de l’audience de conciliation, une audience de jugement sera fixée et se déroulera environ 10 mois plus tard, soit au plus tôt en février 2011. L’audience ne se tiendra à cette date que si les deux parties ont préalablement communiqué à la partie adverse leurs pièces et conclusions dans le délai fixé par le Bureau de conciliation.

Si ce n’est pas le cas, un renvoi de l’audience pourra intervenir (cas fréquent). L’audience de jugement sera alors reprogrammée ultérieurement. On peut alors parier sur 2012….

A noter que le Conseil de prud’hommes,quelle que soit la ville, est organisé en sections : encadrement, commerce, industrie…etc. Les délais varient donc selon la section. la section la plus chargée est en général la section commerce.

YN Avocat Lyon novembre 2009

Refus de mutation pour cause de vie personnelle et familiale

La tendance se dessine par la jurisprudence actuelle : en cas d’atteinte démontrée au droit à une vie familiale et personnelle, le salarié pourrait, dans certains cas précis, refuser une mutation…

Un exemple très récent (octobre 2008, Cour de cassation) :

Une salariée basée à marseille revenait de congé parental et avait donc un enfant en bas âge. L’employeur la contraint à travailler 4 jours par semaine à Paris. La décision de l’employeur est régulière d’un point de vue contractuel puisque rendue possible par la clause de mobilité contractuelle. Or, la salariée refuse…

Dans cette situation, il a été jugé qu’il y avait atteinte à la vie personnelle et familiale et que la salariée pouvait légitimement refuser la mutation.

La Cour explique que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». (Article L.1121-1 du C du travail)

Par conséquent, un point important à retenir : en mettant en oeuvre une mutation, l’employeur devra impérativement pouvoir justifier de la nécessité de la mutation. Cette mutation était-elle indispensable ? Etait-ce la seule solution d’organisation ? N’a-t-on pas cherché en fait à apporter des contraintes à la salariée pour qu’elle refuse ?…etc

Ne pas oublier que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi…

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