Période d’essai dans un CDI après un CDD

Il est fréquent qu’une embauche en CDI intervienne après un ou plusieurs CDD. Dans ce cas, l’employeur peut-il prévoir une période d’essai dans le CDI ?

La réponse est oui sur le principe : il est possible de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail.

Mais attention, ce n’est pas si simple, car il faut tenir compte de la période d’emploi antérieure en CDD et la déduire.

La règle est ancienne. Déjà, par un arrêt de janvier 2006, la Cour de cassation précisait que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs chez un employeur auprès duquel le salarié a exercé le même emploi lui ayant permis d’apprécier ses capacités professionnelles, la durée totale de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ».

La règle a été confirmée plus récemment, en octobre 1993 : « Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail »

Par conséquent, lorsque le salarié a exécuté un ou plusieurs CDD sur le même emploi avant le CDI, il faut retrancher à la durée de la période d’essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l’ensemble des CDD exécutés.

Ainsi, pour prendre un exemple simple, si un salarié effectue un ou plusieurs CDD pendant deux mois, puis est embauché à l’issue en CDI avec une période d’essai d’un mois, la rupture de période d’essai qui interviendrait serait abusive et s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de surcroît sans respect de la procédure obligatoire. Il s’agirait donc d’un licenciement à la fois abusif et irrégulier dans sa forme.

En cas de contestation devant un Conseil de prud’hommes, l’employeur pourra être condamné à payer des dommages et intérêts pou licenciement abusif, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et même le préavis.

Source : Cass. soc., 9 oct. 2013,n° 12-12.113; Cass. soc., 31 janv. 2006, n° 04-46.782. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016

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