Prime d’objectifs : litiges fréquents mais évitables

De nombreux salariés bénéficient d’une prime d’objectifs, figurant ou non clairement dans le contrat de travail. Il s’agit souvent de commerciaux, mais pas seulement, car les objectifs peuvent être qualitatifs ou liés à des fonction de management étendu.

Mais à l’exception des commerciaux, la tendance est bien souvent l’absence de formalisation claire et précise des objectifs d’une année à l’autre. Du coup, employeurs comme salariés sont confrontés à des discussions compliquées au moment de l’évaluation et du paiement. Ceci génère également des contentieux difficiles à trancher.

Le principe définis par la jurisprudence est que la prime d’objectifs doit faire l’objet d’une information claire et individuelle du salarié. En d’autres termes, elle doit avoir été portée à la connaissance du salarié de façon non équivoque.
Ce n’est pas toujours le cas d’une année à l’autre. Les fixations d’objectifs figurant dans les entretiens d’évaluation des cadres sont quelquefois sommaires. Et les informations générales communiquées via notes internes ou intranet sont considérées comme insuffisantes par la jurisprudence. Notez qu’une telle information, communiquée en anglais est d’ailleurs inopposable au salarié.

Autre point,qui est la situation la plus fréquente dans les contentieux : la fixation d’objectifs ne doit pas être mal définie et sur des bases irréalistes.

En cas de contentieux, le juge fixe souverainement le montant de la prime qui est due

Le juge déterminera le montant dû en fonction des critères fixées au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Notamment en réalisant un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau, s’il existe.

Et si le salarié quitte l’entreprise ?

Principe important : l’employeur ne peut conditionner le paiement de la prime d’objectifs à sa présence dans l’entreprise à la date de versement et/ou à l’absence de rupture de son contrat de travail. Ceci, pour la jurisprudence, porterait atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment la liberté de démissionner.

Une telle clause, qui figurerait dans le contrat de travail, serai illicite et constituerait une sanction pécuniaire.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail mai 2017.

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